副業の労働時間通算と残業代管理の進め方

「副業を認めたはいいけれど、残業代の管理まで考えていなかった」――そう気づいたとき、すでにリスクが積み上がっている可能性があります。副業を持つ従業員の労働時間は、法律上、複数の勤務先を合計して考えなければなりません。中小企業の現場では「届出させているから大丈夫」と思いがちですが、それだけでは不十分です。この記事では、副業の労働時間通算の仕組みと残業代の負担ルール、そして専任人事がいなくても回せる実務的な管理方法を、順を追って整理します。

副業の労働時間は「足し合わせる」が大原則

副業を持つ従業員の労働時間は、勤務先が複数あっても合算して考えるのが法律上の原則です。この認識を持っていない会社では、知らないうちに残業代の未払いが発生している場合があります。

労働基準法第38条が定めるルール

労働基準法第38条第1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と明記しています。「事業場を異にする場合」には「使用者を異にする場合も含む」という行政解釈が確立しており、自社と副業先の労働時間は原則として合算されます。

たとえば自社で週35時間働いている従業員が、副業先でさらに週10時間働いていれば、通算では週45時間となり、法定労働時間（週40時間）を5時間超過していることになります。この超過分に対して、割増賃金（残業代）の支払い義務が発生します。

通算の結果、誰が残業代を払うのか

通算して法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分については、割増賃金の支払い義務が生じます。その負担を負うのは「時間的に後で労働契約を結んだ使用者（後契約側）」です。

先に自社と契約を結んでいる従業員が副業を始めた場合、自社は「先契約（先発）」、副業先が「後契約（後発）」となります。反対に、副業先に先に勤めていた人材を自社が途中から雇用した場合、自社が後契約となり、通算超過分の割増賃金は自社負担になります。自社がどちらの立場にあるかを把握していないと、支払い義務を見落とすリスクがあります。

自社の立場を判断するチェックポイント

副業届を受け取った際に、少なくとも以下の点を確認してください。副業を開始した時期と、自社への入社時期を照合することで、先発・後発の関係がわかります。「いつから副業を始めるか／始めているか」という情報が、残業代負担の分岐点になります。

• 従業員の自社への入社日（自社との労働契約開始日）
• 副業先での勤務開始日（副業先との労働契約開始日）
• 副業先での所定労働時間（週何時間か）
• 副業先での実際の労働時間の上限（最大どこまで働くか）

実務で使える「管理モデル」の選び方

副業の労働時間管理には、厚生労働省のガイドラインが2種類のモデルを示しています。中小企業には、事前に上限を設定してしまう「管理モデル（簡易版）」が現実的な選択肢です。

原則的な通算管理モデルの限界

原則的な方法は、毎月、副業先の実際の労働時間を把握し、自社分と合算して時間外労働を計算するというものです。理論上は正確ですが、副業先から毎月タイムシートを取り寄せる手間や、従業員が正確に申告するかどうかという問題があります。専任の人事担当者がいない中小企業では、この方法を継続するのは現実的に難しいケースが多いでしょう。

中小企業に適した「管理モデル（簡易版）」とは

厚生労働省が示す管理モデル（簡易版）は、副業を認める前に「自社の労働時間＋副業の労働時間の合計が法定労働時間内に収まるよう上限をあらかじめ設定する」というアプローチです。

たとえば自社の所定労働時間が週40時間であれば、副業を一律禁止するのではなく、「副業先の所定労働時間は週〇時間以内」と事前に申告・合意させます。これにより、実際の通算時間が法定を超える事態を構造的に防ぐことができ、毎月の実績チェックを簡略化できます。

2つのモデルの比較

「届出制にすれば大丈夫」は危険な誤解

副業を届出制にしているだけでは、労働時間通算の管理義務を果たしたことにはなりません。多くの中小企業で見られる「会社名と業種だけ申告させている」状態は、法的には不十分です。

届出制の落とし穴

副業届に「勤務先の会社名」「業種」を記入させるだけでは、副業先で何時間働くのかが把握できません。通算ルールを適切に運用するには、副業先での所定労働時間と実労働時間の上限を把握・設定することが不可欠です。

特に自社が後契約の立場にある場合、副業先の労働時間が多ければ多いほど、自社が支払うべき割増賃金が増加します。この状態を放置すると、退職後に未払い残業代を請求されるリスクが生じます。

最低限、届出フォームに追加すべき項目

現在使っている副業届のフォームに、少なくとも次の項目を加えることをお勧めします。

• 副業先の所定労働時間（週あたり）
• 副業先での想定最大労働時間
• 自社との入社順（先後関係の確認）
• 変更が生じた場合の再届出義務

これらを確認するだけで、管理の精度は大きく変わります。

管理職・パートへの適用範囲

「うちの管理職は残業代が関係ないから、副業の通算も不要では」という誤解があります。労働基準法第41条に基づく管理監督者は、自社内では割増賃金の支払い対象外ですが、副業先との関係においては通算ルールが適用される場合があります。

また、管理監督者であっても健康確保の観点から、副業を含む総労働時間の把握は会社として求められます。パート・アルバイトが副業をしている場合も同様に通算の対象となるため、雇用形態によって取り扱いが免除されるわけではありません。

副業規程の整備で管理負担を減らす

副業を認めるなら、就業規則とは別に「副業規程」を整備することで、個別対応のコストを大幅に削減できます。規程があれば、担当者が変わっても同じ水準で管理を続けられます。

副業規程に盛り込むべき最低限の内容

副業規程を作成する際には、以下の項目を明記することが必要です。

• 届出・許可制の手続き
• 通算労働時間の申告義務
• 副業の上限時間の設定
• 競業避止・守秘義務に関する禁止事由

「認める」と一行書くだけでは規程として機能しません。特に上限時間の設定は、先述の管理モデル（簡易版）と組み合わせることで、残業代リスクを事前に防ぐ構造になります。

副業トラブルが起きたときの社内受け皿

専任人事がいない会社では、副業絡みのトラブル（過重労働による体調不良、情報漏洩の疑い、本業への支障）が起きたとき、誰が対応するかが曖昧になりがちです。規程の中に「相談窓口・対応フロー」を明記し、経営者または特定の担当者が一次対応する流れを決めておくことで、発生時の混乱を最小限にできます。

副業規程は「許可するための書類」ではなく、「問題が起きたときの対応基盤」でもあると捉えてください。

企業規模・状況別の優先対応

自社の状況に応じて、取り組む順序を決めると現実的です。

• 就業規則に「副業を認める」と書いただけ：副業届のフォーム整備と先後契約の確認から始めます。
• 届出制はあるが労働時間を確認していない：副業先の所定労働時間の申告義務を追加し、管理モデルの適用を検討します。
• 規程はあるが運用が形骸化している：届出内容の定期確認ルーティンと、問題発生時の対応フローの明文化が次の一手です。

🔗 「届出はしているが、具体的な残業代計算に困っている」という企業は、事前上限設定で管理負担を大幅軽減できます。 →

健康管理と時間外規制の関係を整理する

時間外労働の上限規制（月45時間・年360時間等）は、各事業場単独で適用され、副業先の時間とは通算されません。ただし、健康確保の義務は「総労働時間」を念頭に置いて考える必要があります。

上限規制の通算と健康管理の通算は別の話

労働基準法第36条に基づく時間外労働の上限規制は、各事業場ごとに独立して適用されます。自社で月45時間の残業をさせていても、副業先の時間と合算して規制違反を問われることはありません。

しかし、厚生労働省のガイドラインは、健康確保の観点から副業を含む総労働時間の把握を使用者に強く促しています。副業先も含めて月に100時間を超えるような働き方が常態化していれば、健康障害のリスクは高まり、最終的には会社の安全配慮義務違反が問われる可能性があります。

従業員への健康状況の確認方法

副業を認めている従業員に対しては、定期的に「副業を含む総労働時間が適正な範囲に収まっているか」を確認するプロセスを設けることが望ましいです。月次の面談や労働時間の自己申告シートを活用することで、過重労働の早期発見につながります。

産業医が選任されていない（従業員50人未満の）会社では、外部の産業保健サービスや相談窓口との連携も選択肢に入ります。

よくある質問