復職してまた休む…再休職を防ぐ職場復帰支援の進め方

「復職できてよかった」と思っていたら、3ヶ月後にまた診断書が届いた——そういう経験をした経営者・人事担当者は少なくありません。実は、再休職を防ぐカギは「復職の判断」ではなく「復職後のフォロー」にあります。職場復帰支援を復職初日で終わらせてしまうと、同じ環境・同じ負荷のなかに戻すだけになり、再休職のリスクは下がりません。この記事では、再休職が起きる本当の原因と、会社が今日から実践できる具体的な対応策を順を追って解説します。

なぜ復職後に再び休んでしまうのか

再休職の多くは、「職場が変わっていないまま本人だけが戻ってくる」ことで起きています。メインキーワードの文脈でいえば、復職後の再休職を防ぐには、この原因を正しく把握することが第一歩です。

主治医の「復職可」は職場適合の保証ではない

「診断書に復職可と書いてあったので復帰させた。それなのにまた休んだ」という声は非常によく聞かれます。しかし主治医の判断は、あくまで「治療の観点から症状が安定している」という医学的評価です。その人の職場環境・業務量・人間関係に適合できるかどうかは、別の問題です。

主治医は通院時間の日常生活を診ています。週5日・8時間、締め切りや対人ストレスのある職場に戻ったときに耐えられるかどうかは、診察室では見えません。会社側が職場の実態を伝えずに診断書だけを受け取ってしまうと、現場とのギャップで早期再発するリスクが高まります。

職場側の環境が復職前と変わっていない

休職の原因となった業務量・人間関係・物理的な環境がそのままであれば、戻った瞬間から同じストレスにさらされます。「本人が回復したから大丈夫」という発想では、根本的な問題は解決しません。

特に多いのが、復職者が「大丈夫です」と答えてしまい、管理職もそれを信じて経過観察を早期に終了してしまうケースです。復職者本人は職場への気遣いや「また迷惑をかけたくない」という心理から、実際より良く見せてしまうことがあります。

フォローアップの仕組みが復職と同時に消える

休職中は手厚く対応していたのに、復職と同時にフォローがゼロになる企業が多くあります。厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」は職場復帰を5つのステップで整理していますが、多くの中小企業が第4ステップ（復職可否の決定）で止まっており、最も重要な第5ステップ（復職後のフォローアップ）が抜け落ちています。復職はゴールではなく、支援のスタートラインです。

会社が果たすべき義務の範囲を知る

復職後のフォローは「やさしさ」ではなく、法的義務に基づく対応です。その範囲を正しく理解することが、会社を守ることにもつながります。

安全配慮義務は復職後も続く

労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう「必要な配慮」をする義務を定めています。これは休職中だけでなく、復職後も継続して適用されます。

復職後に適切なフォローをせず、業務負荷を急増させた結果として再発・悪化した場合、会社が安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。「本人が大丈夫と言っていた」「診断書があった」という事実だけでは免責されない場合があることを、経営者・人事担当者は認識しておく必要があります。

就業規則の休職条項に「通算規定」を入れる

実務上、見落とされがちなのが就業規則の設計です。同一傷病による再休職を「通算」として扱う規定がないと、再休職のたびに休職期間がリセットされ、何度でも同じ期間の休職が認められてしまう可能性があります。

通算規定を設ける際は、期間設定が不合理にならないよう注意が必要です。労働者にとって著しく不利な内容は、就業規則の不利益変更（労働契約法第10条）として問題になる場合があります。社会保険労務士や弁護士に確認しながら設計することをおすすめします。

職場復帰支援プランを実際に作る

再休職を防ぐ最大の実務ツールが「職場復帰支援プラン」です。復職初日に渡して終わりではなく、最低3〜6ヶ月の行動計画として作成・運用することが重要です。

プランに盛り込むべき項目

職場復帰支援プランは、本人・上司・人事の三者で内容を共有して初めて機能します。以下の項目を目安に作成してください。

「試し出勤」は期間と終了基準を明確にする

リハビリ出勤・試し出勤を設けている会社でも、「いつまで・何をもって終了するか」の基準が曖昧なケースが多くあります。「なんとなく3週間やって大丈夫そうだったので通常業務に戻した」では、業務負荷が急増したタイミングで再休職します。

試し出勤の終了条件として、たとえば「所定労働時間の出勤が2週間連続して安定している」「上司との週次面談で本人・上司ともに問題なしと判断」「産業医または主治医が就業可能と確認」など、複数の条件が揃った時点で移行するルールを設けてください。また、試し出勤中の賃金・保険の取り扱いは事前に整理し、本人に書面で説明しておくことが重要です。

産業医がいない場合の代替手段

産業医の選任義務は常時50人以上の事業場が対象です（労働安全衛生法第13条）。50人未満の企業では産業医がいないケースがほとんどです。その場合、以下の方法で医療との連携を補います。

• 地域産業保健センター（産業保健総合支援センター）の無料相談を活用する
• 本人の同意を得たうえで、会社から主治医に文書で職場の業務内容・環境を情報提供し、意見を求める
• EAP（従業員支援プログラム）など外部の産業保健専門家に支援を依頼する

主治医への情報提供の際は、「当社の業務内容と職場環境の概要」「復職後に予定している業務範囲と負荷」「就業上の配慮事項に関する意見のお願い」を記載した文書を送付する形が実務的です。

管理職・上司が動けるようにする

復職者に日々接するのは人事担当者ではなく直属の上司です。上司が「何をしてよいかわからない」状態では、フォローが機能しません。

上司に伝えるべき3つの基本姿勢

管理職向けに、復職者対応の基本を事前に共有しておきましょう。専門知識は不要で、以下の3点を守るだけで現場の対応は大きく変わります。

• 「大丈夫？」ではなく「最近どう？」と聞く：「大丈夫？」は「大丈夫です」という返答を誘導します。状態を引き出すオープンな質問に変えるだけで、会話の質が変わります。
• 観察と記録を続ける：遅刻・欠勤・表情の変化・ミスの増加などを記録しておくことで、人事担当者や外部専門家に正確に状況を伝えられます。感覚ではなく事実ベースで動くことが重要です。
• 一人で判断・解決しようとしない：「自分でなんとかしなければ」と抱え込むと、上司が疲弊するか、対応が放置になります。「気になることがあれば人事に相談する」というルートを明確にしておくことが大切です。

上司への過度な負担を防ぐ仕組みをつくる

管理職が復職者対応に不安を感じる最大の理由は「自分の言動が状態を悪化させるかもしれない」という恐れです。これを解消するには、人事が定期的に上司と情報交換する場を設けることが有効です。

たとえば、月1回の「上司・人事のミニ情報共有（15分）」を設定するだけで、上司の孤立感が大きく軽減されます。また、「何かあったらすぐ相談」という曖昧な形ではなく、「毎月第2週の金曜日に簡単に共有する」と日程を固定することで、相談のハードルが下がります。

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再休職を繰り返す場合の対応方針

3回・4回と休職を繰り返す社員への対応は、感情的にならず、就業規則と支援の両輪で考えることが重要です。

通算休職期間の上限と退職事由の整理

就業規則に通算規定がある場合、同一または類似の傷病による休職期間を合算して上限に達した時点で、雇用終了（自然退職または解雇）の手続きに入ることができます。ただし、精神疾患を理由とした解雇は、手続きの不備や合理性の欠如があると不当解雇として争われるリスクがあります。実際に手続きを進める際は、社会保険労務士または弁護士に事前確認することを強くおすすめします。

また、障害者雇用への切り替えや、業務内容・職種の変更などの選択肢も、一律に「雇用終了」に向かう前に検討すべきケースがあります。

「もうどうすれば」という消耗感に対処する

再休職を繰り返す社員の対応に消耗しているのは、経営者・人事担当者だけでなく、周囲の社員も同じです。「あの人ばかり特別扱いされている」という空気が生まれると、チーム全体のモチベーションに影響します。

このような状況では、「会社として何をしたか」の記録を残しながら、外部の専門家（産業保健の専門家・社労士・EAPなど）を介入させることが重要です。会社だけで抱え込まず、専門家の判断を仰ぐことで、対応の客観性が保たれ、本人・会社・周囲の三者にとって健全な状況をつくることができます。

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