入社してまだ1〜2ヶ月。ようやく仕事を覚え始めたタイミングで、試用期間中の社員がメンタル不調を訴えてきた——そんな経験はありませんか。「試用期間中なら辞めてもらえるのでは」と思いつつも、法的に問題ないのか判断がつかず、対応を先送りにしてしまう企業が少なくありません。この記事では、試用期間中にメンタル不調が発生したときの休職可否・試用期間延長・本採用拒否のリスクまで、実務的な判断フローをわかりやすく解説します。
試用期間中も「労働契約は成立している」という前提を理解する
試用期間の法的な位置づけ
多くの経営者・人事担当者が抱く「試用期間中はいつでも辞めさせられる」という認識は、法律上誤りです。試用期間は法律用語では「解約権留保付き労働契約」と呼ばれます。1973年の最高裁判決（三菱樹脂事件）でも確立されたように、試用期間中であっても労働契約はすでに成立しています。つまり、労働基準法や就業規則の保護は、入社初日から適用されます。
「試用期間＝自由に解雇できる期間」ではない
労働契約法16条は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効」と定めています。これは試用期間中の解雇にも適用されます。本採用拒否（試用期間終了後に正式採用しないこと）も法的には解雇と同等に扱われるため、理由の合理性が問われます。「まだ試用期間だから」という理由だけで本採用を拒否することは、労使トラブルの火種になります。
中小企業で特に多い誤解のパターン
専任の人事担当者がいない20〜50名規模の企業では、こうした法的知識が現場に届いていないことが多くあります。経営者が「試用期間中だから問題ない」と判断して退職勧奨や即時解雇を行い、後から労働審判・労働局への申告に発展するケースは珍しくありません。まず「試用期間中でも慎重な対応が必要」という前提を持つことが、すべての出発点です。
試用期間中に休職制度は使えるのか
休職制度の適用は就業規則次第
休職制度は法律で一律に定められたものではなく、各社の就業規則によって内容が異なります。多くの企業では「勤続6ヶ月以上」「1年以上」などの条件を設けており、試用期間中の社員を休職制度の対象外としているケースが一般的です。まず最初に確認すべきことは、自社の就業規則に「試用期間中の休職除外規定」があるかどうかです。
除外規定がある場合・ない場合の違い
就業規則に「試用期間中は休職制度を適用しない」と明記されている場合、会社は休職を付与する義務はありません。ただし、その場合でも「即時解雇ができる」わけではなく、欠勤・業務遂行困難の状態を踏まえた適切な手続きが求められます。一方、除外規定がない、または休職規定が曖昧な場合は、対応の判断が一層難しくなります。「規定がないから何でもできる」と考えるのは危険で、「規定がないからこそ慎重な判断が必要」と認識してください。
規定がない企業が取るべき実務対応
就業規則に休職制度そのものが整備されていない企業では、個別の状況に応じた柔軟な対応が求められます。たとえば、医師の診断書を取得したうえで一定期間の欠勤を認める、または欠勤状況を記録として残しながら様子を見るといった対応が考えられます。いずれの場合も、対応内容を書面で残すことが後のトラブル防止に直結します。
試用期間を延長して様子を見る場合の注意点
延長できるのは就業規則に規定がある場合のみ
メンタル不調で欠勤が続いている社員について「まだ本採用の判断ができない」と感じ、試用期間を延長しようと考える経営者は多くいます。しかし、試用期間の延長は就業規則に延長規定がある場合のみ有効です。規定なしに一方的に延長を通告した場合、その延長自体が無効とされるリスクがあります。就業規則に「延長できる旨」と「最大延長期間」の記載があるかを確認してください。
延長の上限と長期化のリスク
法律に明確な上限規定はありませんが、実務上は試用期間と延長期間を合算して最長1年以内が合理的とされています。延長が長期化すると、「実質的に本採用されている状態」とみなされるリスクが高まり、後から本採用拒否した際に解雇の有効性が争われやすくなります。たとえば入社から通算で1年以上が経過しているにもかかわらず「試用期間延長中」という状態は、裁判所に合理性を認められない可能性があります。
延長する際の手続きと本人への伝え方
試用期間を延長する場合は、必ず書面で通知し、本人の署名・押印による合意を得ることが重要です。「欠勤が続いており、業務適性・能力の確認ができていないため延長する」という理由を明確に記載します。口頭だけで済ませると、後から「そんな話は聞いていない」というトラブルになりかねません。延長通知書は会社控えも含めて2部作成し、双方が保管する運用を徹底してください。
本採用拒否・解雇を検討する前に確認すべきこと
本採用拒否が認められるための要件
試用期間終了後に本採用を拒否することは法的に解雇と同等であり、正当な理由が必要です。メンタル不調を理由とした本採用拒否が認められる可能性があるのは、次のような条件が揃っている場合です。まず、医師の診断書など客観的な資料によって「業務に耐えられない状態」が確認できていること。次に、会社として合理的な配慮（業務の軽減・休養期間の付与など）を行ったにもかかわらず、改善が見られなかったこと。そして、配慮の内容と経過を記録として残していることです。
絶対にやってはいけないNG対応
「メンタル不調であること」だけを理由にした即時解雇・本採用拒否は、障害者差別解消法や労働契約法の観点からも問題になるリスクがあります。また、本人への十分な説明なしに「今日付けで解雇」とする対応も、解雇予告義務（入社14日超の場合は30日前の予告または解雇予告手当の支払いが必要）に違反します。感情的な判断や口頭だけでの退職勧奨は、のちの労使トラブルに直結するため絶対に避けてください。
産業医・専門家の意見を記録に残す
本採用拒否を検討する前に、できれば産業医や主治医の意見書を取得することを推奨します。産業医がいない企業の場合は、主治医に「就業可能かどうかの意見書」を依頼する方法があります。専門家の意見を文書として残しておくことで、万が一労働審判や訴訟に発展した際の証拠になります。対応の各ステップを時系列で記録することも、合わせて実施してください。
採用前の既往歴・病歴確認はどこまで許されるか
採用時の病歴確認にはプライバシーリスクがある
「採用面接では問題なかったのに、入社直後にメンタル不調が発覚した。採用前から既往歴があったのではないか」と感じる経営者は多くいます。しかし、採用選考の場でメンタル疾患の病歴や通院歴を直接確認することは、プライバシーの侵害にあたる可能性があり、厚生労働省のガイドラインでも慎重な対応が求められています。「病歴を申告しなかったから解雇できる」という判断は、法的に成立しにくいのが実情です。
入社前の健康状態確認で使える方法
採用時に確認できるのは、「現在、業務遂行に支障がある健康状態はあるか」という形での質問です。病名や診断名の申告を求めることはできませんが、「業務上支障となる可能性のある状態の有無」を確認することは、一定の範囲で認められています。また、内定後に健康診断を実施し、その結果をもとに産業医が就業可否を判断するプロセスを設けている企業もあります。ただし、健康診断の結果だけで内定取り消しや解雇をすることも慎重な判断が必要です。
「採用時の告知義務」の考え方
労働者には一般的に、業務遂行に直接影響する重大な健康状態を使用者に告知する義務があるとされています。ただし、これはあくまで「直接的に業務に支障がある」レベルの情報に限られます。精神科への通院歴や過去のうつ病経験をすべて申告しなければならないわけではなく、告知しなかった事実だけで即時解雇の根拠にはなりません。個別ケースの判断は、社労士や弁護士への相談が必要です。
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試用期間中のメンタル不調、対応の実務フロー
不調が発覚したときの初期対応
試用期間中の社員からメンタル不調のサインが出た場合、まず最初に行うべきことは1対1での面談と状況確認です。「最近どんな状態ですか」「仕事でつらいことはありますか」と、本人が話しやすい環境を整えて聞き取りを行います。この際、「試用期間中だから」という言葉は絶対に使わず、一人の従業員として丁寧に向き合うことが大切です。面談の日時・内容・本人の発言は必ず記録として残してください。
医療機関への受診勧奨と診断書の取得
面談で不調が確認できた場合は、医療機関への受診を勧めます。受診勧奨は命令ではなく「会社としてサポートしたい」というスタンスで行うことが重要です。受診後は、可能であれば診断書を提出してもらい、「就業可能かどうか」「業務上の配慮が必要かどうか」を確認します。診断書の内容に応じて、就業規則の休職規定の適用可否を判断し、対応の方向性を決めていきます。
対応方針の判断と専門家への相談タイミング
初期対応・受診勧奨・診断書取得のプロセスを経たうえで、休職対応・試用期間延長・本採用拒否のいずれの対応が適切かを判断します。自社の就業規則を確認したうえで、判断が難しい場合は社労士や産業保健の専門家に相談することを強くお勧めします。特に「本採用拒否を検討している」という段階に達している場合は、判断を誤ると労使トラブルに直結するため、専門家のアドバイスを得てから動くことが重要です。
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まとめ
試用期間中にメンタル不調が発生した場合、「試用期間中だから自由に辞めさせられる」という認識は法的に誤りです。試用期間中であっても労働契約は成立しており、解雇・本採用拒否には客観的な合理性が求められます。まず自社の就業規則で休職制度の適用範囲を確認し、試用期間延長が必要な場合は書面での合意取得を徹底してください。本採用拒否を検討する場合は、医師の意見書取得・合理的配慮の実施・経過記録の保存が最低限の対応として必要です。採用前の病歴確認にも法的な限界があり、告知義務違反だけを解雇根拠にすることも難しいのが実情です。各ステップで専門家の意見を取り入れながら、慎重に判断することがトラブル防止の基本です。
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よくある質問
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