休職命令に本人同意は必要？発令の3条件と文書作成手順

「休んでほしいけど、本人が『大丈夫です』と言っている。同意がなければ休ませられないのだろうか——」。メンタルヘルス不調を抱えた従業員への対応を迫られる中で、こうした壁に突き当たる経営者・人事担当者は少なくありません。答えを先に言えば、休職命令に本人の同意は法律上必要ありません。就業規則に根拠規定があり、正しい手順を踏めば、会社は一方的に休職を命じることができます。この記事では、発令の3条件・適切なタイミング・文書の作成手順を、実務に直結する形で解説します。

休職命令に本人の同意は必要か

結論から述べます。就業規則に休職規定がある限り、本人の同意なく休職を命じることは法的に有効です。ただし、「有効である」ことと「手続きを省いてよい」ことは別の話です。

休職命令の法的根拠

休職命令は、使用者（会社）が持つ「業務命令権」に基づく行為です。就業規則に「業務外の傷病により就業が困難な場合、休職を命じることができる」といった規定があれば、それが命令の根拠になります。労働者の同意は、法律上の要件として定められていません。

ただし注意点があります。就業規則が労働者に周知されていることが前提です。労働基準法第106条は、就業規則を常時見やすい場所に掲示するか、書面で交付する方法で周知することを義務づけています。周知されていない就業規則は、法的効力が認められない場合があります。

「本人が同意しないから動けない」は会社の抗弁にならない

本人が「休みたくない」と訴えながらも、業務上のミスが増えている、欠勤が続いている、精神症状が明らかに出ているというケースを放置し続けた場合、会社は安全配慮義務違反（労働契約法第5条）を問われるリスクがあります。「本人が同意しなかったから」は、会社側の免責理由にはなりません。むしろ、知りながら放置したという事実が、後の損害賠償請求につながる可能性があります。

本人が拒否している場合こそ、面談記録・受診勧奨の記録・診断書の取得指示といった「丁寧に手順を踏んだ証跡」を残すことが重要です。

休職命令が有効になる3つの条件

休職命令を有効に発令するためには、次の3つの条件をすべて満たしていることが必要です。これを確認せずに動くと、後になって命令の有効性が争われるリスクがあります。

就業規則に休職規定が存在すること

休職は法律で義務づけられた制度ではなく、会社が就業規則で定めることで初めて発生する制度です。規定がなければ、そもそも「命じる根拠」がありません。規定には、少なくとも以下の事項が含まれていることが望ましいとされています。

• 休職の事由（私傷病・メンタルヘルス不調など）
• 休職期間の上限
• 休職中の賃金・社会保険料の取り扱い
• 復職の手続き（診断書の提出など）
• 休職期間満了時の取り扱い（自動退職または解雇）

「休職できる」とだけ書いてある規定は、発令時に「この状況に該当するのか」「期間はどうするのか」で揉めやすいため、発令前に規定内容を点検してください。

就業規則が従業員に周知されていること

前述のとおり、就業規則は労働基準法第106条に基づき周知が必要です。入社時に渡したきり、誰も確認できない場所に保管されているというケースは危険です。電子データでの保存・共有も要件を満たしますが、「いつ・誰に・どのように周知したか」の記録を残しておくことを推奨します。

休職事由に該当する客観的な根拠があること

「なんとなく様子がおかしい」だけで発令することは避けてください。主治医の診断書、産業医の意見書、欠勤・遅刻の記録、業務上のミスの記録など、就業規則の休職事由に該当することを示す客観的な根拠を揃えることが必要です。これらが揃っていれば、本人が同意しなくても命令の正当性を支えることができます。

休職を発令すべきタイミング

「診断書が出てから動く」という考え方は実務では広く見られますが、診断書の取得は絶対要件ではありません。症状の状態によっては、診断書を待たずに動くことが安全配慮義務の観点から求められる場面もあります。

診断書が出ている場合の対応

主治医から「休養が必要」という診断書が出ているにもかかわらず、本人が「休みたくない」と主張して出社し続けているケースがあります。この場合、会社は診断書を根拠として休職を命じることができます。診断書の受領日・内容・発令日を記録し、発令文書を交付してください。

診断書が出ていない場合の段階的な対応

診断書がない段階でも、以下のような状況が続く場合は早めに動くことが求められます。

• 連続した欠勤・遅刻が続いている
• 業務遂行能力が著しく低下している
• 精神症状（泣く、パニック、暴言など）が職場で明確に見られる

このような場合は、「受診を勧奨する（受診命令）→診断書の提出を求める→休職を命じる」という段階的な対応が有効です。各ステップで面談記録・通知文書を残すことで、手続きの正当性を担保できます。

発令の遅れがリスクになる理由

「もう少し様子を見よう」と判断を先送りにした結果、症状が悪化して長期離脱になったり、職場で他の従業員に影響が出たりするケースがあります。そうなった場合、「不調を把握していたのに対処しなかった」として安全配慮義務違反を問われる可能性があります。発令が遅れること自体がリスクだという意識を持つことが重要です。

休職発令文書の作成手順

休職命令は、口頭ではなく必ず書面で交付してください。「言った・言わない」のトラブルを防ぎ、後の復職・退職手続きの根拠としても機能します。

発令文書に盛り込む必須事項

発令文書には、少なくとも次の事項を記載することを推奨します。

本人が受け取りを拒否した場合の対応

稀に、本人が発令文書の受け取りを拒否するケースがあります。その場合は、内容証明郵便や配達証明付き書留で自宅住所に送付する方法を取ります。送付日と送付方法を社内記録として残してください。「受け取っていない」という主張を封じる措置として有効です。

文書作成時の注意点：就業規則の確認を先に行う

発令文書は、就業規則の条項番号や規定内容に基づいて作成します。就業規則の内容と発令文書の内容が食い違うと、発令の有効性が揺らぐ原因になります。文書を作成する前に、自社の就業規則の休職規定を必ず確認してください。規定が不十分な場合は、発令と並行して規定の整備を検討することも必要です。

🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →

会社規模・状況別の対応ポイント

同じ「休職命令」といっても、会社の規模や体制によって対応方法は異なります。自社の状況に当てはめて確認してください。

産業医が選任されていない場合（従業員50名未満）

従業員数50名未満の会社は、産業医の選任義務がありません。この場合、主治医の診断書が休職事由の客観的根拠として中心的な役割を担います。主治医からの情報は直接取得できないため（個人情報の観点から本人を介するのが原則）、まず本人に受診勧奨を行い、診断書の提出を求めるという手順が基本です。

外部の産業保健サービスや社労士と連携することで、診断書の解釈・復職判断のサポートを受けることができます。50名未満でも、地域の産業保健総合支援センター（さんぽセンター）に相談することで、無料の産業医相談を利用できる場合があります。

就業規則に休職規定がない・不十分な場合

就業規則に休職規定がない、または「休職できる」としか書かれていない場合は、発令前に規定を整備することを強く推奨します。規定なしで発令した場合、後に「命令の根拠がない」と争われるリスクがあります。社労士に依頼して規定の新設・見直しを行い、その後に発令手続きを進めるのが安全です。緊急性が高い場合は、専門家に相談しながら同時並行で進める判断も必要です。

本人が強く出社を主張している場合

本人が「自分は働ける」と主張して出社してくるケースでは、会社として就業を制限することが必要です。就業規則に「会社が業務遂行困難と認めたとき」という発令要件があれば、会社判断で制限できます。この場合も、面談記録・産業医または主治医の意見書・業務影響の記録を揃えた上で手続きを進めることが、後のトラブル防止につながります。

🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →

よくある質問