メンタル不調者が有給消化を希望する場合の会社対応と休職移行のポイント

「本人が有給でいいと言っているので、そのまま様子を見ているのですが……これで大丈夫でしょうか？」——人事担当者からよく聞かれる言葉です。本人の意思を尊重したい気持ちと、会社として何かしなければという焦りの間で、多くの経営者・人事担当者が判断に迷います。有給消化中は一見「問題なく進んでいる」ように見えますが、実は会社が知らないうちにリスクを積み上げている可能性があります。この記事では、メンタル不調者が有給消化を希望するケースへの会社対応と、休職移行のポイントを実務的に解説します。

本人の希望だけでは安全配慮義務は免除されない

本人が有給消化を希望していても、会社の安全配慮義務は免除されません。これが、この問題を考えるうえで最初に押さえるべき大前提です。

安全配慮義務は本人の意思表示では消えない

労働契約法第5条は、会社が労働者の生命・身体・精神の健康を守る「安全配慮義務」を負うと定めています。重要なのは、この義務は「本人が希望した」「本人が了解した」という事実によって軽減されるものではない、という点です。メンタル不調のサインを把握していながら、「本人が有給と言ったから」という理由で何もしなかった場合、後から安全配慮義務違反として損害賠償請求を受けるリスクがあります。

特に中小企業では産業医が常駐していないケースが多く、「医師に確認する機会がなかった」という事情も酌量されにくい場合があります。不調のサインを認識した時点で、会社として記録を残し、適切なアクションをとることが必要です。

「様子を見る」が積み重なると起きる問題

有給消化が続いても、会社は管理責任を負ったままです。有給残日数が減り続けるなかで何も対応しないでいると、有給が切れた瞬間に欠勤・無断欠勤・給与計算・社会保険料の立替などの問題が一気に顕在化します。また、療養の期間や状態が記録されていないため、復職判定のよりどころがなくなり、「とりあえず復帰してもらうしかない」という見切り復帰につながりやすくなります。

有給消化と休職は法的性質が全く異なる

有給消化と休職は、言葉の響きは似ていますが、法的な性質も会社の管理責任もまったく異なります。この違いを理解することが、適切な対応の出発点になります。

有給休暇はあくまで「休暇」

年次有給休暇（労働基準法第39条）は、労働者が申し出ることで取得できる権利です。会社は原則として拒否できず、時季変更権（業務上の支障がある場合のみ認められる）以外に介入する手段はありません。しかしここで注意が必要なのは、有給休暇はあくまで「休暇」であり、傷病の継続的な療養を保障する制度ではないという点です。有給を使い切れば、通常勤務か欠勤かしか選択肢がなくなります。

また、有給消化中は就業規則の「休職規定」が適用されません。つまり、復職判定・療養中の連絡ルール・職場復帰支援プログラムといった保護の仕組みが一切機能しないまま時間だけが過ぎていきます。

休職制度が持つ機能と保護

休職は就業規則の規定に基づき、一定期間の療養と復職のプロセスを管理する仕組みです。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、休業開始から職場復帰までの段階的なプロセスが示されており、本人・会社・主治医が連携して段階的に復帰を進めることが推奨されています。この手順を踏むことで、見切り復帰による再発を防ぎ、双方にとって安全な復職が実現しやすくなります。

会社は休職を強制できるのか——法的根拠と実務的アプローチ

会社が本人の意思に反して休職を命じることは、一定の条件を満たせば可能です。ただし、その条件を確認しないまま進めると後でトラブルになるため、順を追って確認することが重要です。

休職命令の法的根拠は就業規則にある

「業務外の傷病により欠勤が一定期間続く場合、会社は休職を命じることができる」といった規定が就業規則にある場合、会社は本人の同意がなくても休職を発令できます。この規定を根拠に、医師の診断書（就労不能・療養が必要との判断）を取得したうえで休職命令を出すことが、実務上のスタンダードな対応です。

一方、就業規則に休職規定がない場合、または規定はあっても内容が極めて曖昧な場合は、休職命令の正当性が問われる可能性があります。この場合は本人との合意形成が実務上の現実的な手段になります。

就業規則の有無で判断する対応方針

まず、自社の就業規則に休職規定があるかどうかを確認してください。規定があれば、医師の診断書を確認したうえで休職命令の手続きを進めることができます。規定がない場合でも、「休職という形にしたほうが本人にとってもメリットがある」という点を丁寧に説明しながら、合意を取り付けるアプローチが有効です。いずれの場合も、対話の記録を残しておくことが後々のトラブル防止につながります。なお、規定の有無にかかわらず、規定自体が実態に合っていないケースも多いため、この機会に専門家に確認することをお勧めします。

有給が切れた後に起きるリスク

有給残日数が少なくなってきた段階で対策を打たないと、有給消化終了後に複数の問題が同時に発生します。あらかじめリスクを把握し、先手を打つことが会社を守ることにつながります。

欠勤・無断欠勤への移行リスク

有給が切れると、本人が出社できない状態のまま無給の欠勤状態に突入します。欠勤期間中の給与控除の計算、社会保険料の労使双方の負担、住民税の特別徴収の処理など、経理・労務上の処理が一気に発生します。さらに、欠勤が長引いても休職規定を適用していなければ、就業規則上の「懲戒・解雇」の規定との整合性が問われる場面が生じることもあります。

復職の見通しが立たなくなるリスク

有給消化中に療養の状況を管理していない場合、「いつから復帰できるのか」「どの程度の業務なら対応可能か」という判断材料がまったくない状態で復職を迎えることになります。見切り復帰をすると、再発・再休業というサイクルに陥りやすく、最終的には双方にとって大きな負担になります。休職制度を適用し、主治医の意見書や段階的な復職プランを活用することで、このリスクを大幅に下げることができます。

本人に休職移行を促す伝え方とタイミング

本人に休職を勧める際は、「会社都合で動かされる」という印象を与えないことが最重要です。本人の不安に寄り添いながら、休職移行が本人にとってもメリットになることを誠実に伝えることが、対話を成功させる鍵です。

経済的不安を払拭する——傷病手当金の案内

「有給で乗り切りたい」という背景には、「収入が途切れるのが怖い」という経済的な不安が隠れているケースが非常に多いです。休職中でも健康保険の傷病手当金（標準報酬日額の3分の2相当、最長1年6か月）を受給できる可能性があることを早めに案内するだけで、本人の休職への抵抗感が大きく下がることがあります。ただし、有給消化中は給与が支払われているため傷病手当金は受給できません。有給消化後に欠勤状態に移行した期間から支給対象になる点も正確に伝えましょう。

対話のタイミングと場の設定

有給残日数が半分を切ったあたりで、一度「現状の確認と今後の話し合い」の場を設けることが現実的です。「評価や人事に影響する話ではない」「あなたの体調と復帰を応援するための確認」であることを冒頭で明確に伝えることが大切です。話し合いの場には、直属の上司ではなく経営者や人事担当者が同席することで、本人が「ケアされている」と感じやすくなります。対話の内容は簡潔にメモとして記録し、双方が確認できる形で保管しておきましょう。

医療機関受診を促すプロセス

産業医がいない規模の企業では、まず本人に「かかりつけ医または心療内科・精神科への受診」を促すことが現実的なファーストステップです。「診断書を提出してほしい」という会社側のニーズを伝えつつ、「受診すること自体があなたの回復に必要なプロセスだと思っている」というメッセージを添えることで、本人が受診に前向きになりやすくなります。診断書を受け取ったあと、休職の手続きに進む流れを事前に本人に説明しておくと、スムーズに移行できます。

🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →

社内情報管理と周囲への説明の考え方

少人数の職場では、誰かが長期間休んでいるとすぐに周囲に伝わります。プライバシーの保護と、チームの業務継続を両立させるための考え方を整理しておきましょう。

本人の同意を得た範囲でのみ情報共有する

休んでいる理由や病名については、本人が開示を希望しない限り、上司・同僚に伝える必要はありません。周囲への説明は「体調を崩して療養中」という程度にとどめ、詳細は伏せることが基本です。情報管理の方針を事前に本人と確認し、「誰に何を伝えるか」について合意しておくと、本人も安心して療養に集中できます。

業務の引き継ぎと残るメンバーへの配慮

少人数職場では、一人が長期休むと残るメンバーへの負担が大きくなります。「なぜあの人は長く休めるのか」という不公平感が生まれないよう、業務のカバー体制を早期に整え、対応しているメンバーへの労いを忘れないことが重要です。人員補充が難しい場合でも、「一時的な業務の優先順位の見直し」「外部リソースの活用」などを検討する姿勢を示すだけで、チームの納得感が変わります。

🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →

よくある質問