休職者が障害者雇用を希望したら？中小企業の対応手順4ステップ

「本人から『障害者雇用枠で復帰したい』と言われたのですが、どうすればいいですか？」——こうした問い合わせを、中小企業の経営者や兼務の人事担当者から受けることが増えています。専任人事がいない会社にとって、休職中の従業員から障害者雇用での復職を希望された場面は、まさに「前例がなく、何から手をつければいいかわからない」という状況です。断っていいのか、手続きはどうするのか、費用はどのくらいかかるのか。この記事では、そうした疑問に実務的な視点でお答えします。

義務と権利の整理——法的枠組みの確認

結論から言えば、障害者雇用への切り替えを会社が「必ずしなければならない」というわけではありません。ただし、無条件に断れるかというと、そうでもありません。法律の枠組みを正確に把握することが、対応の第一歩です。

法定雇用率の義務が生じる会社規模

障害者雇用促進法に基づく法定雇用率制度は、常用雇用者数が43.5人以上の企業に雇用義務が発生します。2024年4月から法定雇用率が2.5%に引き上げられており、この基準ラインも連動しています。従業員数が43.5人未満の企業は、この「雇用率を達成しなければならない」という義務の対象外です。まず自社の規模がどちらに該当するかを確認しましょう。

規模に関わらず適用される合理的配慮の義務

雇用率の義務がない会社であっても、2024年4月施行の改正障害者差別解消法により、民間事業者も「合理的配慮の提供」が義務化されました。合理的配慮とは、障害のある従業員が働きやすいよう、業務の進め方や環境を調整することです。ただし「過重な負担」がある場合には提供義務が免除されます。判断の要素は事業規模、費用・負担の程度、業務への影響などで、小規模な企業ほど過重な負担と認められやすい側面があります。とはいえ、「小さい会社だから何もしなくていい」という意味ではなく、客観的な根拠を持って対話することが求められます。

「断る」ことの法的リスクと建設的対話の重要性

障害者雇用枠への切り替えを一方的に拒絶することは、障害を理由にした不当な差別的取扱いとして問題になる可能性があります。重要なのは「即座に受け入れる／断る」という二択ではなく、本人と誠実に話し合う「建設的対話」のプロセスを踏むことです。会社の実情を丁寧に説明しながら、現実的に対応できる範囲を一緒に探っていく姿勢が、法的リスクの観点からも、関係性の観点からも重要です。

手続きの流れ——本人・行政・会社の連携

障害者雇用への切り替えは、本人の手帳取得から始まり、行政への届出、雇用契約の変更へと進みます。会社が一方的に進めるものではなく、本人・行政・会社が連携しながら動くプロセスです。

精神障害者保健福祉手帳の取得は本人が主体

精神疾患で休職している場合、多くのケースで「精神障害者保健福祉手帳」の取得が出発点になります。申請は本人が主治医の診断書を用意し、居住する都道府県や政令市の窓口に申請します。審査には数か月かかることもあります。会社側が手帳の取得を強制することはできません。「取得したい」という本人の意思があってはじめて手続きが動きます。もし本人がまだ取得を検討中であれば、メリットや申請先について情報提供するにとどめ、あくまで本人の判断を尊重してください。

手帳取得後にハローワークへ届出・登録

手帳が交付されたら、会社はハローワークに対して障害者雇用としての雇用管理・届出の手続きを行います。具体的には、障害者雇用状況報告（常用雇用者数が43.5人以上の場合は毎年6月1日時点で義務）や、採用・雇用管理に関する相談をハローワークの窓口で行います。規模が小さく雇用率の義務対象外であっても、助成金の活用や就労支援の連携のためにハローワークへ相談しておくことを推奨します。

雇用契約の変更は必ず本人の同意を得て書面で

障害者雇用枠での復職にともない、労働時間の短縮（たとえば週30時間未満の短時間勤務）や担当業務の変更が生じる場合、これは労働条件の変更にあたります。労働契約法第8条に基づき、本人の同意が必須です。変更内容を明示した労働条件通知書を再発行し、雇用契約書を新たに締結しましょう。口頭だけで処理すると後のトラブルにつながります。賃金が変わる場合も、変更理由・変更内容・適用日を明確に示した書面を用意してください。

合理的配慮の具体的な内容と実装

合理的配慮は「できる範囲で対応する」ものであり、企業規模や業務実態に即した現実的な落としどころを探ることが重要です。大企業の事例をそのまま当てはめる必要はありません。

よくある配慮の具体例

精神・発達障害のある方が職場に戻る際によく実施される配慮には、次のようなものがあります。

• 週所定労働時間の短縮（例：週20〜30時間からスタート）
• 業務量・業務の複雑さを段階的に戻す「慣らし復職」期間の設定
• 指示やフィードバックを口頭だけでなく文面でも行う
• 定期的な面談（週1回など）による状態確認
• 通院のための時間調整・シフト変更
• 騒がしい環境を避けた座席の配慮

これらはいずれも大がかりな設備投資ではなく、運用の工夫でできるものです。まず「何ができるか」を本人と一緒に考えるところから始めましょう。

「過重な負担」の判断基準

すべての配慮を提供しなければならないわけではありません。たとえば、従業員5名の会社で特定の1人のために専用スペースを設けたり、専任の補助スタッフを雇ったりすることは、過重な負担として免除される可能性があります。ただし「うちは小さいから無理」と一概に言うのではなく、どの配慮が具体的に何の負担になるのかを整理し、代替案を提案した上で対話を続けることが法的にも求められます。「できないこと」ではなく「できることとできないことの境界線」を本人と一緒に確認するプロセスが重要です。

チームへの影響をどう説明するか

20〜50名規模では、一人当たりの業務量が多く、誰かの負担を軽減すると別の誰かに集中するという構造が起きがちです。チームへの配慮も経営者・人事担当者の責任です。この場合、「なぜ業務内容が変わるのか」を周囲に対して（プライバシーに配慮しながら）説明する準備と、業務の再配分を一時的にサポートする仕組みを考えておくことが現実的です。無理に全員で背負おうとするのではなく、外部の支援制度（後述のジョブコーチなど）を活用することも選択肢のひとつです。

活用できる助成金と支援制度

障害者雇用に取り組む中小企業を支援するための制度は複数あります。費用負担を心配する前に、まず使える制度の存在を把握しておきましょう。

主な助成金・支援制度の一覧

助成金の活用で注意したいこと

助成金はどれも「申請して自動的に入る」ものではなく、要件確認・計画書の作成・報告書の提出など手続きが必要です。特に手帳の種類・等級や週所定労働時間によって、雇用率のカウント方法や助成金の対象要件が変わります（たとえば週所定労働時間が20時間未満の場合、雇用率のカウント対象外になることがあります）。申請前にハローワークや社会保険労務士に確認することを強くお勧めします。

外部支援機関をうまく使う

ジョブコーチ支援は特に活用しやすい制度です。専任の職場適応援助者が職場に入り、業務の切り出し方のアドバイスや、本人・職場の双方に対するコーチングを行います。会社側が「どこまで配慮すべきかわからない」という場面で、第三者の専門家が介在することで、現実的な配慮の設計をサポートしてもらえます。費用は公的補助でまかなわれるため、中小企業でも利用しやすい仕組みです。

🔗 判断が分かれたり手続きが止まったりするケースが多いため、進め方の確認段階での相談が後のトラブル防止につながります。 →

本人との面談を進める際のポイント

制度や手続きの知識よりも先に、「本人とどう話すか」で方向性が決まります。休職中の従業員との面談は、信頼関係の維持と現実的な合意形成の両立が求められます。

最初の面談で確認すべきこと

本人が「障害者雇用枠で戻りたい」と言ってきた場合、まず確認すべきは「主治医の意見」と「本人が描く復職後のイメージ」です。手帳の取得状況（申請済みか、取得済みか、まだ検討中か）、希望する労働時間や業務内容、通院の頻度なども確認しましょう。この段階では「できます／できません」を即答するのではなく、「いただいた内容をもとに社内で確認します」と伝えて、一度持ち帰ることが望ましいです。

受け入れが難しい場合の伝え方

会社として現実的に対応できる範囲に限界がある場合も、「あなたを受け入れたくない」というメッセージにならないよう言葉を選ぶことが重要です。たとえば「業務の切り出しが現状の体制では難しいこと」「どのような形なら対応できるか一緒に考えたいこと」を丁寧に伝えます。全面的な受け入れが難しくても、週3日・短時間での勤務という形で折り合える場合もあります。断定ではなく「一緒に現実的な形を探す」姿勢を示し続けることが、法的リスクの軽減にも、信頼関係の維持にもつながります。

就業規則・復職基準の整備も同時に

今回の対応を通じて、就業規則に休職・復職の手順や基準が整備されていない場合は、この機会に見直しを検討することをお勧めします。「障害者雇用での復職」という規定が明文化されていると、今後同様のケースが生じたときに、会社・本人ともに見通しが立てやすくなります。社会保険労務士への相談が最も現実的な方法です。

相談のタイミング：本人との面談で判断が分かれたり、手帳取得の段階で手続きが止まったりするケースが多くあります。「進め方が正しいのか確認したい」という段階での専門家相談が、後のトラブルを防げます。