メンタル不調の社員がオープン就労を希望したら

「診断書を出すので配慮をお願いしたい」——そう申し出た社員への対応を、あなたは今、手探りで進めていないでしょうか。あるいは逆に、「病気のことは会社に知られたくない」と言われ、どこまで関与していいのか迷っている状況かもしれません。メンタル不調社員の「オープン就労」「クローズ就労」をめぐる対応は、法的義務と個人のプライバシーが複雑に絡み合います。専任人事がいない環境で、一人で抱えるには荷が重い問題です。この記事では、知っておくべき法律の要点と、現場で使える実務判断の軸を整理します。

オープン就労・クローズ就労とは何か

オープン就労とは疾患・障害を会社に開示して働くこと、クローズ就労とは開示せずに働くことです。どちらを選ぶかは原則として本人の権利であり、会社が強制することはできません。

二つの就労形態の基本的な違い

オープン就労では、診断書や障害者手帳などを会社に提出し、業務上の配慮を正式に求めることができます。一方のクローズ就労は、本人が「職場に知られることで評価や人間関係に影響が出ることを避けたい」と考える場合に選ばれます。どちらの選択にも本人なりの理由があり、そこに会社が介入する権限は基本的にありません。

会社が「開示してほしい」と伝えることは許されるか

開示を強制することはできませんが、「開示してもらわないと適切な配慮ができない」という事実を、正直に本人に伝えることは問題ありません。たとえば「症状を教えてもらえれば、業務の割り振りや職場環境について相談できる。もし開示が難しければ、どのような点で困っているかだけでも教えてほしい」という形で対話を促すことが実務上の適切な対応です。開示の強制は禁止、対話の働きかけは可、という線引きを押さえておきましょう。

採用時に「健康」と申告していた場合はどうなるか

入社後にメンタル疾患が明らかになるケースでは、「採用時に言ってくれれば」という感情が生じることがあります。しかし法律上、採用時の病歴開示義務は原則として労働者にはありません。業務との直接的な関連がある場合（特定の身体機能を必要とする業務など）を除き、「言わなかった」ことを理由に不利益な扱いをすることには法的リスクが伴います。採用後の開示であっても、その時点から適切に対応することが会社に求められる姿勢です。

合理的配慮の提供義務——中小企業も対象です

2024年4月の障害者雇用促進法改正により、合理的配慮の提供は民間事業主に規模を問わず法的義務となりました。「中小企業は関係ない」という認識は誤りです。

何が「合理的配慮」にあたるのか

合理的配慮とは、障害のある労働者が他の労働者と均等に働ける機会を確保するための措置です。メンタル不調の場面では、たとえば以下のような対応が該当します。

• 繁忙期の残業を免除し、業務量を調整する
• 大人数の会議への参加を一時的に免除する
• フレックスタイム制や短時間勤務を活用して通院時間を確保する
• 業務内容を一時的に負荷の低いものに変更する
• 静かな環境で集中できる席への変更を検討する

「配慮」はゼロかすべてかではありません。本人の状態と職場の実情を踏まえながら、できることを一緒に考えるプロセス自体が義務の核心です。

障害者手帳がなくても義務は発生する

よくある誤解のひとつが「障害者手帳がなければ合理的配慮義務は生じない」というものです。障害者雇用促進法における合理的配慮は、手帳の有無ではなく、実質的に障害・疾患があることが確認できるかどうかで判断されます。精神科・心療内科の診断書によってメンタル疾患が確認できれば、手帳がなくても対象になりえます。「手帳を持っていないから何もしなくていい」という判断は法的リスクを招きます。

「過重な負担」があれば断れる——ただし手順が必要

合理的配慮には「過重な負担にならない範囲で」という条件があります。厚生労働省のガイドラインでは、事業の規模・財務状況・配慮に要するコスト・他の労働者への影響などを考慮するとされています。中小企業はこの「過重な負担」と認定される余地が大企業より広いのは事実です。ただし重要なのは、「できません」と即答することが義務違反になりうるという点です。まず本人と対話し、代替案を検討し、「これ以上は難しい」という判断に至ったプロセスを記録することが求められます。結論よりも、対話と検討のプロセスを踏むことが義務の本質です。

クローズ就労でも会社の安全配慮義務はなくならない

本人がクローズを希望していても、労働契約法第5条に基づく安全配慮義務は会社に課され続けます。「言わなかったから関知しない」は法的に通用しません。

安全配慮義務とは何か

労働契約法第5条は、会社が労働者の生命・身体・精神の安全に配慮しなければならないと定めています。これはメンタル疾患の開示・非開示にかかわらず適用されます。業務パフォーマンスの著しい低下、遅刻・欠勤の増加、言動の変化など、不調のサインを会社が認識した場合、その認識した範囲での対応が求められます。「気づくべきだったか」という点も、後の民事上の争いでは問われることがあります。

「知らなかった」では済まないケースとは

クローズ就労の場合、本人が症状を伝えないことで会社が対応しきれない状況は起こりえます。しかし、たとえばパワハラ被害との複合ケース、過重労働との因果関係が疑われるケースなどでは、「本人が言わなかったから」という主張が損害賠償請求を完全には防がない場合があります。実務上の対策として、「体調に変化があればいつでも相談してほしい」という声かけを定期的に行い、その記録を残すことが重要です。面談記録や1on1の記録が、義務を果たしたプロセスの証拠になります。

産業医・相談窓口がない場合の現実的な対応

50人未満の事業場には産業医の選任義務がないため、専門家に相談できないまま判断を迫られるケースが少なくありません。この場合、まず主治医の意見書や診断書の内容を業務判断の参考にすることが現実的な対応です。また、外部のメンタルヘルス支援機関や社会保険労務士と連携することで、判断の根拠を補うことができます。一人で抱え込まず、相談できる外部リソースを持つことが、小規模組織の安全配慮義務を果たすうえで不可欠です。

配慮の内容をどこまで進めるか、判断に迷う場合は、外部の専門家に相談することで、対応の質が大きく変わります。

オープン就労を選んだ社員への具体的な配慮の進め方

「配慮します」と言ったあと、何をどこまでするかが曖昧なまま放置されるケースが多く見られます。対話・合意・記録の三段階で進めることが実務上の鉄則です。

本人との対話で「何に困っているか」を具体化する

配慮の内容を会社が一方的に決めるのではなく、まず本人が「どの場面で、どのように困っているか」を具体的に聞くことから始めます。「残業がつらい」「大声が飛び交う環境が苦手」「急な業務変更でパニックになる」など、状況によって必要な配慮は異なります。主治医の意見書があれば、「業務遂行上の制限事項」の欄を参考に対話の起点にしましょう。

配慮内容を合意・文書化する

対話で出てきた内容をもとに、会社として対応できること・対応が難しいことを整理し、双方で合意した内容を書面または記録として残します。口頭だけのやりとりは後のトラブルの原因になります。配慮の内容は固定ではなく、状態の変化に応じて定期的に見直すことも明記しておくと良いでしょう。

他の社員への対応と情報共有の範囲

「あの人だけ特別扱い」という不満を防ぐためには、情報共有の範囲を本人と事前に合意しておくことが重要です。診断名や治療内容は要配慮個人情報（個人情報保護法）にあたるため、本人の同意なく周囲に伝えることはできません。一方、「体調管理のため業務量を調整している」という事実のみを上司・チームに伝えることは、本人の同意を得たうえで可能です。「何を、誰に、どこまで伝えるか」を本人と合意し、記録に残してください。

🔗 配慮の内容をどこまで進めるか、判断に迷う場合は、外部の専門家に相談することで、対応の質が大きく変わります。 →

会社が直面しやすい状況別の判断軸

実際の対応は、従業員数・就業規則の整備状況・産業医の有無によって変わります。自社の状況を確認しながら判断の軸を持つことが重要です。

判断に迷う場合は、早めに外部の人事労務専門家に相談することで、対応の安全性が大きく高まります。

🔗 判断に迷う場合は、早めに外部の人事労務専門家に相談することで、対応の安全性が大きく高まります。 →