従業員に会話を録音されたら？違法性と会社の対策

「もしかして、さっきの会話……録音されていた？」——面談後にふとそう気づいたとき、どう対処すればいいか分からず、不安だけが残る。そんな経験をした経営者・人事担当者は少なくありません。スマートフォンが普及した今、従業員が業務中の会話を録音することは技術的にきわめて容易です。机の上に置いたスマホ、ポケットの中の録音アプリ——上司が気づかないまま「証拠」が作られているケースも増えています。この記事では、従業員による無断録音の違法性、外部漏洩のリスク、そして会社側が今日から取れる具体的な対策を解説します。

従業員の無断録音は「違法」か

結論から言えば、従業員が自分も参加している会話を録音すること自体は、日本の法律上、刑事・民事いずれの観点からも直ちに違法とはならないケースがほとんどです。まずこの前提を正確に理解することが、正しい対応の第一歩になります。

刑事上の違法性がほぼ認められない理由

日本には「会話の無断録音を禁じる包括的な刑事規定」が存在しません。電気通信事業法が定める「通信の秘密」は、電話・インターネット通信を第三者が傍受する行為を対象にしており、自分が当事者として参加している対面会話の録音には適用されません。また、不正競争防止法は営業秘密の不正取得・開示を規制しますが、従業員が自身が参加した会話を録音する行為そのものは、同法が直接規制する場面ではないと解されています。

民事上のプライバシー侵害も即座には認められない

民事上のプライバシー権・人格権の観点でも、会話の一方当事者が録音することは、判例上、直ちにプライバシー侵害には該当しないと扱われるケースが多いです。もちろん録音の目的・態様・使用方法によって判断は変わりますが、「録音されたこと＝違法・無効」という単純な図式は成立しません。

「違法だから無効」という誤解が招くリスク

多くの経営者・人事担当者が「無断録音は違法だから、裁判でも証拠にならないはず」と思い込み、書面による指導記録・面談メモを残していません。ところが実際の労働審判・裁判では、証拠収集手段が社会的相当性を著しく逸脱していない限り、従業員が無断録音した音声でも証拠能力が認められることが多い。つまり「録音された会話が不用意な発言を含んでいた場合、そのまま会社の不利な証拠になる」可能性があります。

録音された会話が外部に漏れた場合のリスク

録音行為そのものよりも、録音した内容を外部に持ち出したり公開したりする行為のほうが、法的リスクははるかに高くなります。会社が被る可能性のある損害を具体的に整理しておきましょう。

守秘義務・営業秘密の不正開示

従業員は在職中はもちろん、退職後も一定の守秘義務を負います（民法415条・労働契約上の付随義務）。録音内容に取引先情報・経営判断・人事評価などが含まれていれば、それを外部に漏らす行為は損害賠償請求の根拠になりえます。さらに、その情報が不正競争防止法の「営業秘密」（秘密管理性・有用性・非公知性の3要件を満たすもの）に該当する場合、同法2条1項7号等により不正競争行為として、民事差止・損害賠償に加えて刑事罰の対象にもなりえます。

個人情報・第三者情報が含まれる場合の問題

指導の会話には、当該従業員だけでなく、他の社員の評価・人事異動情報・健康状態、取引先の担当者名・商談内容が含まれることがあります。これらを本人の同意なく第三者に開示した場合、個人情報保護に関する問題が生じる可能性があります。中小企業であっても、従業員の個人情報を適切に管理する責任は変わりません。

SNS・口コミサイトへの投稿と名誉毀損

Glassdoor・転職会議・X（旧Twitter）などに音声や文字起こしが投稿され、会社・上司の社会的評価を下げる内容であれば、刑法230条（名誉毀損）・231条（侮辱罪）の問題が生じます。投稿された場合は、まず該当プラットフォームの削除申請窓口に発信者情報開示請求の準備と並行して申請することが初動対応の基本です。対応が遅れるほど拡散リスクが高まるため、顧問弁護士への相談は早急に行ってください。

会社が整備すべき規程と記録の仕組み

録音トラブルへの最も確実な先手対策は、就業規則・情報管理規程に明文規定を設けることと、会社側が適切な指導記録を残す習慣を作ることです。規程がなければ懲戒処分の根拠が曖昧になり、事後対応が困難になります。

就業規則・情報管理規程への録音禁止規定の追加

まず優先的に取り組むべきは、就業規則または別途定める情報管理規程（セキュリティポリシー）に、無断録音・撮影を禁止する条文を明記することです。規定例として「業務上の会議・面談・指導場面において、会社の許可なく録音・録画・撮影を行うことを禁止する」といった文言を入れます。これにより、録音行為を懲戒処分の対象とする根拠が生まれます。就業規則の変更は、従業員への周知と労働基準監督署への届出（常時10人以上の事業場の場合）が必要です。なお、就業規則が未整備の場合は、この機会に基本的な骨格から整備することを検討してください。

会社側の指導記録・面談記録の保全

「録音されても困らない」状態を作るには、会社側が先に正確な記録を残すことが最も重要です。面談・指導を行った日時・場所・参加者・主な内容・次のアクションを、その日のうちに書面または社内システムに記録します。記録があれば、後に「そんな発言はしていない」「脅された」などの主張があっても、会社側の事実関係の整理が容易になります。

従業員規模・就業規則の有無による対応の違い

録音されても困らない「指導の仕方」

規程整備と同時に、指導・面談の進め方そのものを見直すことが重要です。「録音されたとしても会社として正当な対応であった」と言える状態を作ることが、最大のリスクヘッジになります。

事実ベースの指導に切り替える

感情的な言葉・人格を否定する表現・過度な比較は、録音されて外部に出た場合にパワーハラスメントと受け取られるリスクがあります。「いつ・どの業務で・どのような問題が起きたか」を具体的に伝え、改善に向けた行動を一緒に確認する形に変えるだけで、指導の正当性は大きく高まります。指導内容・目的・従業員の反応を記録することも忘れないようにしましょう。

1対1の密室面談を避ける工夫

重要な指導・懲戒関連の面談は、可能な限り上司+人事担当（または経営者）の2名以上で行うことを検討してください。これにより「言った・言わない」のリスクが下がり、会社側も複数の証人を持てます。人員が少ない中小企業では難しい面談もありますが、少なくとも面談後に双方が確認する書面（面談記録の写し）を残すことで代替できます。

スマートフォンの持ち込みルールの明確化

面談室・会議室での私用スマートフォンの取り扱いについて、会社のルールとして明示することも有効です。「面談中はスマートフォンを伏せてテーブルに置く」「面談室への持ち込みは通話不可モードとする」など、実行可能なルールを定めて社内に周知します。あくまで業務秩序の維持を目的とした合理的なルールであることを明示することが大切です。

規程の作成方法や記録の仕方について不安な場合は、人事業務の経験が豊富な専門家に相談することで、会社の実情に合わせた対策が実現できます。

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録音トラブルが発生した後の初動対応

「録音されていた」「SNSに投稿された」と判明した場合は、初動の対応が後の法的判断を左右します。感情的に動く前に、落ち着いて手順を踏むことが重要です。

事実確認と証拠保全を先行させる

まず行うべきは、録音の存在・内容・使用状況の事実確認です。当該従業員に直接確認する前に、社内の指導記録・メール・入退室ログなど手元にある資料を整理します。SNSへの投稿が確認された場合は、スクリーンショットと投稿URLを保存してから削除申請に進みます。感情的な問い詰めや即座の懲戒処分は、手続きの瑕疵につながるリスクがあるため避けてください。

専門家（社労士・弁護士）との連携

録音内容が労働審判・訴訟の証拠として使われる可能性がある場合、または外部漏洩による損害賠償を検討する場合は、早急に社労士・弁護士に相談することを強く推奨します。自社だけで対応を進めると、対応手順の不備が新たなトラブルの原因になりかねません。顧問契約がない場合でも、都道府県の社労士会・弁護士会の法律相談窓口を利用することができます。

トラブル対応の判断に迷う際は、外部の専門家サポートを選択肢に入れることで、会社のリスクを大きく軽減できます。

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