休職中の社員に仕事を頼まれて困ったときの正しい対処法

「休職中の社員から『少しだけ手伝わせてほしい』と連絡が来た。断ったら本人が落ち込むかもしれないし、軽い作業なら問題ないかも…」そんな判断に迷った経験はないでしょうか。実はこの「少しだけ」が、会社にとって大きな法的リスクを招く可能性があります。本人の善意を尊重したいという気持ちはよくわかります。しかし正しい対処法を知らないまま応じてしまうと、労災リスク・傷病手当金の不正受給・安全配慮義務違反など、取り返しのつかない問題に発展することがあります。この記事では、休職中の社員から仕事を頼まれたときに会社が取るべき正しい対処法を、法的根拠とともに実務的にわかりやすく解説します。

「少し手伝うだけ」がなぜ問題になるのか

「業務」とみなされる行為の範囲は広い

休職中の社員が行う「少しだけの手伝い」として多いのが、メールへの返信、社内チャットへの回答、電話対応、資料の確認などです。どれも「たった数分の作業」に見えるかもしれません。しかし法律・実務の観点では、これらはすべて「業務従事」とみなされる可能性があります。会社側が明示的に指示していなくても、「会社が許可した」「黙認した」と解釈されるだけで十分に問題になります。

特にメンタルヘルス疾患で休職している社員の場合、業務と症状の関係性が問われやすいため、たとえ短時間の対応であっても記録と対応が重要になります。

本人が「やりたい」と言っても会社の責任は消えない

「本人が自分からやりたいと言ってきた」という事実は、会社の責任を免除しません。労働契約法第5条に定める安全配慮義務は、「従業員の健康を守るために会社が適切な措置を講じる義務」です。本人の申し出に応じて業務をさせた結果、症状が悪化した場合、会社はこの義務に違反したとして損害賠償請求を受けるリスクがあります。「本人が希望した」という事実は、裁判で会社の免責にはなりにくいというのが実態です。

善意が回復を妨げることもある

「軽い業務なら復職準備になるかも」と考える経営者・担当者もいます。しかしこれは医学的に見ても危険な発想です。復職に向けたリハビリ的な業務（いわゆるリワーク）は、主治医や産業医の判断と管理のもとで段階的に行うものです。会社側が独自の判断で「軽い仕事なら大丈夫だろう」と業務を与えることは、回復の妨げになるだけでなく、症状の悪化・再発リスクを高めます。本人のためを思うなら、むしろ「今は仕事をしないことが治療の一部」と伝える姿勢が大切です。

休職中の業務従事が引き起こす具体的なリスク

労働災害として認定されるリスク

休職中であっても、会社の許可・黙認のもとで業務に従事し、その最中に事故やメンタル症状の悪化が起きた場合、労働災害（労災）として認定される可能性があります。特に精神疾患による休職の場合、業務起因性の判断に影響します。労災が認定されれば、会社は補償責任を負うだけでなく、行政への報告義務や、場合によっては安全配慮義務違反による民事訴訟リスクも発生します。

傷病手当金の不正受給リスク

健康保険法第99条では、傷病手当金の支給要件として「労務不能であること」が定められています。つまり、傷病手当金を受給しながら業務に従事していた事実があれば、不正受給とみなされるリスクがあります。不正受給が発覚した場合、本人は受給額の返還を求められるだけでなく、加算金が課されることもあります。また、会社側は「事業主証明」に虚偽があるとして責任を問われるケースもあります。「メールの返信1通」であっても、業務従事の事実として記録に残る可能性があるため、軽視は禁物です。

休職・復職に関するトラブルの種

就業規則に「休職期間中は業務に従事しない」という規定がない状態で業務を行わせると、「実態として働いていた」という事実が生まれます。この事実が、後になって「休職期間中も業務をしていたのだから休職は必要なかった」「なぜ復職を認めないのか」といった主張の根拠に使われるリスクがあります。また、休職期間が事実上業務継続期間として扱われると、休職期間満了による退職処理が無効になる可能性も否定できません。

休職中の社員から仕事を頼まれたときの正しい断り方

感情的に難しい場面での基本姿勢

中小企業では、休職者と経営者・担当者の距離が近く、「断ったら傷つけてしまうかも」という感情的なためらいが生じやすいものです。しかし、ここで大切なのは「断ることが本人のためになる」という正しい認識を持つことです。「今は仕事をしないことが回復への近道です」「あなたの健康が最優先です」という言葉は、突き放しているのではなく、正しいケアの姿勢を示しています。断ることへの罪悪感を手放し、会社として正しい対応を取ることが、最終的に本人の利益につながります。

断り方の具体的な文例

断る際は、必ず口頭ではなく書面（メール・チャット等）で行い、記録が残る形にすることが重要です。以下のような文例を参考にしてください。

「ご連絡ありがとうございます。お気持ちはとてもよくわかります。ただ、現在は療養に専念していただく期間ですので、業務のご協力はお受けできません。主治医の先生から就労可能と判断いただいた後、改めて復職のご相談をしましょう。今はどうか回復に集中してください。」

このように、「ありがとう・理解している」という受け止めと、「でも今は業務不可」という明確な意思表示を組み合わせることで、相手を傷つけずに断ることができます。また、「主治医の判断が条件」であることを伝えることで、会社の判断ではなく医学的な根拠に基づいた対応であることが伝わります。

断った後にやること

断った後は、やり取りの内容（日時・連絡の方法・内容・会社側の返答・断った理由）を記録として保存してください。後日「あのとき仕事を頼んだのに断られた」「実際に手伝っていた」などのトラブルが起きた際に、記録が会社を守る唯一の証拠になります。社内の共有フォルダや専用の記録シートに残しておくことをお勧めします。

業務を依頼してしまった場合にすべきこと

まず現状を把握・記録する

すでに休職中の社員に業務を依頼してしまっていた場合、まず焦らずに現状を把握することが重要です。いつ・どのような業務を・どれくらいの頻度で依頼していたかを時系列で整理してください。この記録は、今後の対応や万一のトラブル時に不可欠な情報になります。記憶が曖昧なうちに、メール・チャット・口頭での指示の内容を可能な限り書き留めておきましょう。

すぐに業務依頼をストップし、社員に説明する

現状を把握したら、速やかに業務依頼を中止します。その際、社員には「あなたに問題があったわけではなく、会社として正しい対応ができていなかった」という点を丁寧に伝えることが大切です。「今後は主治医・産業医の判断なく業務をお願いすることはありません」と明言し、本人に余計な不安や罪悪感を与えないよう配慮します。

社労士・専門家への相談を検討する

業務依頼の期間や内容によっては、傷病手当金の不正受給リスクや労災リスクが現実的な問題として浮上する場合があります。こうしたケースでは、社会保険労務士や産業保健の専門家に早めに相談することをお勧めします。「問題が起きてから相談する」より「問題を整理してから相談する」方が、解決策の選択肢が広がります。

🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →

再発防止のために会社が整えておくべきこと

就業規則・休職規程の整備

「休職中の業務従事禁止」「傷病手当金受給中の業務制限」を就業規則や休職規程に明文化しておくことが、最も根本的な予防策です。規程がなければ、「禁止されていなかった」という解釈を許してしまいます。特に成長中の中小企業では、就業規則を作成したものの更新されていないケースが多く、現状に合った規程の見直しが必要です。

休職開始時の案内と定期連絡ルールの設計

休職が始まる際に、「休職中にやってはいけないこと」「連絡のルール」を書面で本人に伝えることが重要です。定期連絡（月1回のメール確認など）のルールと内容・頻度を事前に取り決めておくことで、「不意な業務依頼」が来にくい関係性と環境を作ることができます。また、連絡内容は「近況確認」にとどめ、業務の話題は一切出さないことを徹底してください。

経営者・担当者自身の知識アップデート

今回のようなトラブルの多くは、「知らなかった」ことが原因です。メンタルヘルス不調の特性、傷病手当金の仕組み、安全配慮義務の範囲など、人事・労務に関する基礎知識を経営者・担当者が持っておくことが、未然防止の最大の武器になります。専門家への相談窓口を持っておくだけでも、「迷ったときにすぐ聞ける」という安心感が、適切な対応につながります。