リワークプログラムの費用、会社が負担すべき？

「リワークプログラムって、費用は誰が出すの？」——休職者の復職を支援しようとしたとき、この疑問に直面する経営者・人事担当者は少なくありません。法的に明確な義務規定がなく、「会社が出すべき根拠が見つからない」「本人負担と言い切って良いのかも不安」という状況で判断を迫られます。この記事では、リワークプログラムの基本から費用負担の考え方、再発防止への効果まで、実務に使える視点で整理します。

リワークプログラムとは何か

職場復帰に向けた準備期間を支援するプログラム

リワークプログラムとは、うつ病などのメンタルヘルス不調で休職した従業員が、職場に安全に戻るための「準備・訓練期間」を支援するプログラムです。「Re-Work（再び働く）」を略してリワークと呼ばれます。

具体的には、生活リズムの立て直し、ストレス対処スキルの習得、グループワークや模擬業務を通じた就労耐性の確認など、段階的な回復を支援するプログラムが組まれています。主治医の診断書だけでは判断しきれない「実際に職場で働けるか」という部分を、専門家のもとで確かめる機会とも言えます。

リワークプログラムはどこで実施されるのか

リワークプログラムは、一か所で提供されるものではなく、複数の実施主体が存在します。それぞれ特徴と費用が異なるため、把握しておくと比較検討がしやすくなります。

医療リワーク：精神科・心療内科クリニックが提供するプログラムです。健康保険が適用されるため、本人の自己負担は3割程度。継続的な通院治療と並行して実施されるのが特徴です。

職業リハビリテーション型リワーク：国が設置する「地域障害者職業センター」が提供するプログラムで、こちらは原則無料で受けられます。

EAPリワーク：EAP（従業員支援プログラム）機関や民間支援会社が提供するプログラムです。費用は数万〜数十万円／人と幅がありますが、企業のニーズに合わせた柔軟なプログラム設計が可能な点が強みです。

リワークプログラムの費用負担は誰が行うのか

会社が全額負担するケース

EAP機関などに依頼するリワークプログラムの費用を会社が全額負担するパターンです。経理上は「福利厚生費」または「研修費」として計上できます。「従業員への再投資」として対外的にも説明しやすく、復職後の定着率向上という経営メリットも期待できます。

特に、過去に再休職を繰り返した経験がある企業や、メンタルヘルス対応を会社の方針として明確にしたい場合に選ばれるパターンです。就業規則や復職支援規程に「会社がリワーク費用を負担する場合がある」と明記しておくと、社内説明の根拠にもなります。

一部を会社が補助するケース

医療リワークは健康保険で本人が自己負担し、EAP利用など追加費用が発生する部分のみ会社が補助するパターンです。「全額は出せないが、何もしないのも不安」という企業に現実的な選択肢です。

たとえば、医療機関への通院費は本人負担とし、会社が契約するEAP機関のカウンセリングや復職支援ツールは会社負担とするという形で整理している企業もあります。完全な一方負担より双方の当事者意識が高まるという側面もあります。

本人が負担するケース

健康保険が適用される医療リワークのみを本人に案内し、会社は「情報提供」に留めるパターンです。費用負担を最小化したい場合や、就業規則上の整備が追いついていない段階では、このパターンからスタートする企業も多くあります。

ただし、このパターンでも「会社は何もしなかった」とならないよう、情報提供の記録を残しておくことが重要です。後述する安全配慮義務の観点から、何らかの支援的関与をしたという事実は会社を守ることにつながります。

会社がリワークプログラム費用を負担すべき理由

安全配慮義務という法的な背景

労働契約法第5条には「使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。これを「安全配慮義務」と言います。

メンタルヘルス不調から復職した従業員が再び悪化した場合、「会社が適切な復職支援をしたか」が問われるケースがあります。リワークプログラムの活用は、この安全配慮義務を果たす具体的な手段の一つとして機能します。費用負担を会社がする法的義務の明文規定はありませんが、「合理的な支援を提供しなかった」として義務違反を問われるリスクは存在します。費用負担を検討する際の背景として、まず押さえておきたいポイントです。

再休職コストと支援コストを比較する

費用負担を「出費」として見るか、「投資」として見るかで判断が変わります。実務的に重要なのは、再休職が発生したときのコストと比較することです。

たとえば、月給30万円の従業員が再休職した場合、傷病手当金は会社負担ではありませんが、代替要員の確保・引き継ぎコスト・職場メンバーへの負担・採用コストなどを合計すると、数十万〜100万円以上のコストが発生することがあります。一方、EAPリワークプログラムの費用相場は数万〜数十万円程度。コスト比較をすると、適切な復職支援にかけた費用の回収可能性は十分にあります。

就業規則への明記が「社内説明」を楽にする

現場の管理職や他の従業員から「なぜあの人だけ会社がお金を出すのか」という声が上がることを恐れて、費用負担に踏み切れない企業も少なくありません。この問題を解決するのが「就業規則・復職支援規程への明記」です。

「メンタルヘルス不調による休職者が復職を目指す際、会社が必要と認めた場合はリワークプログラムの費用を補助することができる」という一文を規程に入れておくだけで、判断の属人性がなくなり、担当者が説明しやすくなります。ルールに基づく支援は「特別扱い」ではなく「制度の適用」として受け止められます。

リワークプログラムは再発防止に有効か

「主治医のOKだけ」で復職させるリスク

多くの中小企業で見られる復職判断のパターンが、「主治医から復職可能という診断書をもらってきたので、翌週から出勤させた」というものです。この判断には大きなリスクがあります。

主治医は日常生活上の回復を評価しますが、「その職場のストレス環境で実際に働けるか」を直接評価することは難しい立場にあります。リワークプログラムでは、模擬業務や集団活動を通じて「実際に長時間集中できるか」「人間関係のストレスに耐えられるか」を事前に確認します。ここで問題が発見されれば、無理な復職を防ぐことができます。

復職後3〜6か月のフォローが再発を左右する

復職後の再休職は、復職直後よりも「3〜6か月後」に多く発生する傾向があります。これは、最初は緊張感と周囲のサポートで乗り越えられても、日常業務が元の水準に戻るにつれてストレスが蓄積するためです。

厚生労働省が推奨する職場復帰支援プロセスでも、本復職後のフォローアップ期間として3〜6か月を設けることが推奨されています。リワークプログラムの一環として面談やセルフチェックの仕組みを持つEAP機関を活用することで、この再発リスクの高い時期を専門家とともに乗り越える体制が作れます。

「試し出勤（リハビリ出勤）」との組み合わせが効果的

リワークプログラムと並行して、または終了後に実施するのが「試し出勤（リハビリ出勤）」です。正式な復職の前に、時短・軽作業・出社のみなどの形で職場に慣れる期間を設けるもので、会社・本人の双方が「本当に復職できるか」を確認する最終ステップとして機能します。

この仕組みを就業規則に盛り込んでおくと、復職判定をより慎重かつ客観的に行えます。リワークプログラムで基礎的な就労耐性を回復させ、試し出勤で職場環境への適応を確認するという二段構えが、再発防止の観点から最も効果的な流れです。

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「リワークに行きたくない」と言われたらどうするか

義務にはできないが、条件として設定はできる

従業員がリワークプログラムへの参加を拒否した場合、法律上これを「義務」として強制することはできません。しかし、就業規則に「復職を希望する場合、会社が指定する機関への相談または受診を求める場合がある」という規定があれば、参加を強く促す根拠になります。

また、「リワークプログラムの修了」を復職条件の一つとして明示することは、判例上も一定の合理性が認められる場合があります。重要なのは、この条件をあらかじめ就業規則や復職支援規程に明記しておき、休職開始時に本人に説明することです。「復職したいなら参加しなさい」という事後的な提示では、従業員の反発を招きやすくなります。

「拒否」の背景にある不安に向き合う

本人がリワークプログラムを拒否する背景には、「通うのが面倒」「自分はそこまで重症ではない」「費用が心配」といった実際的な不安のほか、「プログラムに通うことで周囲にばれるのが怖い」「回復していないと思われたくない」というプライドや情報開示への抵抗感がある場合も多くあります。

頭ごなしに「参加しなければ復職させない」と伝えるのではなく、まず「なぜ参加してほしいのか」「どんな内容なのか」「費用はどうなるのか」を丁寧に説明し、本人の疑問や不安を解消するコミュニケーションが先決です。このやりとりを人事担当者一人で担うのは難しいため、産業医やEAP機関のカウンセラーに同席してもらう形も有効です。

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