「研修があるんですが、参加してもいいですか？」——休職中の社員からこんな連絡が来たとき、あなたはどう対応しますか。回復意欲の表れとして前向きに受け取りたい気持ちと、傷病手当金への影響や症状悪化のリスクへの不安が頭の中でぶつかり合い、「とりあえず保留」にしてしまうケースは少なくありません。この記事では、法的な根拠を踏まえながら、中小企業の人事担当者が迷わず判断できるよう、休職中 研修参加 傷病手当金の関係性を整理し、参加の可否・断り方・許可する場合の手順を解説します。
原則として「参加させない」が正解である理由
結論から言えば、休職中の社員を通常の社内研修や説明会に参加させることは、法的リスクの観点から原則として避けるべきです。本人の希望があっても、会社が参加を許可した時点でさまざまな義務と責任が生じます。
傷病手当金の受給要件との関係
傷病手当金（健康保険法第99条）の受給には、「労務に服することができない状態（労務不能）」であることが必要です。ところが、社内研修や説明会に参加するという行為は、就労に相当する行為とみなされる可能性があります。協会けんぽや健康保険組合が事実確認のために会社に問い合わせてくるケースもあり、「会社が参加を認めていた」という事実が労務不能の認定を覆す根拠になりかねません。
受給済みの傷病手当金の返還義務が生じた場合、社員本人が大きな不利益を受けることになります。会社としても、「参加を認めたのは会社判断」という事実が後のトラブルの原因になることを避けるためにも、慎重な対応が必要です。
安全配慮義務は休職中も続く
労働契約法第5条に定める安全配慮義務は、休職期間中も消滅しません。会社が参加を許可した社内活動の最中に症状が悪化・再発した場合、「会社の管理下での出来事」と判断され、使用者責任を問われるリスクがあります。
「本人が希望したから」という理由は免責事由にはなりません。本人の自発的な意思があっても、許可を出した会社側の責任は問われます。これは民事上の損害賠償請求に発展する可能性もあり、無視できないリスクです。
就業規則の「療養専念義務」を確認する
多くの企業の就業規則には、休職期間中は「療養に専念すること」を義務付ける条項があります。この規定は、参加を断る際の正当な根拠として活用できます。
まず自社の就業規則を確認し、該当条項の有無を把握しておきましょう。就業規則がない、または休職規定が整備されていない企業は、今後のリスク管理のためにも規定整備を検討する必要があります。
参加を断る際の伝え方と記録の残し方
参加を断る場合でも、伝え方を誤ると本人の回復意欲を損ない、信頼関係にひびが入る可能性があります。断ることの根拠を明確にしつつ、本人の意欲を肯定するメッセージを同時に伝えることが重要です。
断る際に伝えるべき3つのポイント
断る連絡をする際は、以下の3点をセットで伝えることで、本人が納得しやすくなります。
- 参加を認められない理由を具体的に説明する——「療養専念義務」や「傷病手当金への影響リスク」として根拠を示す
- 回復に向けた意欲そのものは評価していることを伝える——本人の前向きな姿勢を否定しない
- 復職準備が整った段階で段階的に職場復帰を進める方針を示す——今後のプロセスの見通しを提示する
感情的な拒絶ではなく、会社としての方針と社員への配慮を同時に示すことが、長期的な関係維持につながります。
記録として残すべき内容
口頭だけのやり取りは後のトラブルの原因になります。以下の内容をメールや書面で記録に残してください：
- 社員からの参加申し出があった日時・申し出内容
- 会社の対応（不許可の旨・理由・伝達日時）
- 社員への説明内容
特に、社員が記録なしに無断で参加した場合に備え、「参加は認めていない」という事実を会社側から明示した記録があることが重要です。記録は人事ファイルや休職管理台帳に綴じて保管しましょう。
例外的に参加を検討できるケースの判断基準
一定の条件が整っている場合に限り、社内活動への参加を「復職準備行為（試し出勤）」として位置づけることが可能です。ただし、その場合でも複数の要件を満たすことが前提となります。
厚生労働省の手引きが定める試し出勤の要件
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、復職前の試し出勤（職場復帰訓練）を実施する場合の要件が定められています。具体的には、以下の4点が必要です：
- 主治医の意見書の取得
- 段階的復職計画との整合性の確認
- 労働契約上の「就労」ではないことの明確化
- 賃金発生の有無・事故時の補償方針の書面確認
これらを満たさずに「見学だから」「短時間だから」という理由だけで参加を許可することは、手引きが想定する試し出勤には該当しません。安易な判断は後のトラブルの原因になります。
産業医・主治医の意見をどう取り入れるか
産業医が選任されている企業（原則として常時50人以上の事業場）では、必ず産業医の意見を確認した上で判断してください。
産業医がいない中小企業では、主治医に対して「〇月〇日に予定されている社内研修（約〇時間）への参加が本人の回復にとって適切かどうか」を具体的に問い合わせ、書面または診断書の形で意見をもらうことが現実的です。「主治医に確認してください」で終わるのではなく、確認すべき内容を会社側が整理して伝えることがポイントです。
参加内容・時間・頻度による線引きの目安
下表は、参加を検討する際の判断の目安を整理したものです。いずれのケースも、主治医の承認なしに参加を認めることは避けてください。
| 参加の内容・規模 | リスク水準 | 対応の方向性 |
|---|---|---|
| 全社朝礼への数分間の顔出し | 比較的低い | 主治医確認＋記録があれば検討可 |
| 半日～1日の社内研修への参加 | 高い | 試し出勤の要件を満たさない限り不可 |
| オンライン説明会への視聴のみ参加 | 中程度 | 内容・時間・主治医意見を確認の上判断 |
| リワークプログラム等の治療的活動 | 低い（療養の一環） | 傷病手当金への影響が異なるため確認不要なケースも |
傷病手当金への影響を会社はどこまで把握すべきか
傷病手当金は健康保険組合または協会けんぽが支払うものであり、会社が直接管理するわけではありません。しかし、参加を黙認した結果として受給資格に問題が生じた場合、会社の対応が問われることがあります。
会社側の「黙認」が問題になるケース
協会けんぽ等が傷病手当金の申請を審査する際、被保険者が在籍する会社に対して「休職中の勤務実態の有無」を確認する場合があります。このとき会社が「参加を認識していたが特に対応しなかった」という事実が明らかになると、会社の対応姿勢が問われます。
正式に不許可の意思を伝えて記録を残しておくことは、社員本人を守るためだけでなく、会社自身を守る意味でも重要です。
社員本人への説明責任
傷病手当金への影響については、会社が社員に正確に説明する義務があるわけではありませんが、「知っていたのに教えてくれなかった」というトラブルを防ぐ観点から、参加不許可を伝える際に「傷病手当金の受給に影響する可能性があるため」という理由を添えることが現実的な対応です。
社員が自ら健康保険組合や社会保険労務士に相談できるよう、窓口情報を案内することも有効な手段です。
🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →
復職に向けた段階的なプロセスへのつなぎ方
研修参加の申し出は、多くの場合「早く職場に戻りたい」という回復意欲のサインです。この気持ちを活かしながら、適切なプロセスに乗せていくことが、長期的な復職成功につながります。
申し出を「復職準備の開始サイン」として活用する
研修への参加を断った後、そのまま連絡を途絶えさせるのは得策ではありません。「その気持ちをぜひ復職準備に活かしましょう」と伝え、以下のステップへつなぎます：
- 主治医への意見書依頼
- 産業医面談（または外部相談機関の活用）
- 段階的復職計画の策定
申し出があったタイミングを、正式な復職準備プロセスを開始するきっかけにするのが理想的な対応です。社員の前向きな気持ちをネガティブに終わらせず、復職への道筋を一緒に歩む姿勢が信頼関係を維持します。
産業医がいない場合の代替手段
常時50人未満の事業場では産業医の選任義務はなく、相談先が見つからないケースがあります。この場合は、以下の複数の手段を組み合わせることが現実的です：
- 地域産業保健センター（都道府県ごとに設置）への相談
- 外部の社会保険労務士への相談
- EAP（従業員支援プログラム）サービスの活用
- 主治医への直接確認
対応の記録と専門家の意見があることが、後のトラブル防止に大きく役立ちます。
🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →
まとめ
休職中の社員から研修・説明会への参加を求められた場合、原則として参加を認めないことが法的リスクの観点から正解です。傷病手当金の受給要件（労務不能の認定）への影響、安全配慮義務の継続、就業規則上の療養専念義務——この3つの根拠を押さえておくことで、判断に迷わずに対応できます。
例外的に参加を検討する場合は、主治医の意見書取得・段階的復職計画との整合確認・書面記録の整備を必ず行ってください。また、参加申し出は回復意欲のサインでもあるため、断ったあとも「復職準備プロセスへのつなぎ」を丁寧に行うことが、社員との信頼関係と職場復帰成功の両方を支えます。
「自社のケースがグレーゾーンに当てはまるかどうかわからない」「就業規則の休職規定が整備できていない」「産業医がおらず、専門家に相談する窓口がない」——そういった課題を抱えている場合は、ウェルセンス株式会社にご相談ください。休職・復職対応の実務に特化したサポートを、中小企業の実情に合わせて提供しています。
よくある質問
ウェルセンスは、メンタル不調者対応・休職復職支援に強い職場メンタルケアサービスです。産業医・保健師・心理士・社労士などの専門家ネットワークが、人事・管理職だけでは判断しづらいケースの初動対応、専門家連携、再発防止まで支援します。
不調者対応を、人事だけで抱えない。
メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談いただけます。
