「この社員、休職中に契約期間が終わる。このまま更新しなければ問題ないですよね？」——そう判断して動いた結果、あとから「雇い止め無効」を主張されたケースが現実に起きています。有期契約だから期間満了で自然に終わる、というのはよくある誤解です。休職中の契約社員の契約満了は、適切な判断と手続きを踏まなければ、大きな法的リスクに発展する可能性があります。この記事では、中小企業の経営者・兼務人事担当者が知っておくべき判断基準と実務対応を、具体的に解説します。
「期間満了」と「雇い止め」は別物である
有期労働契約の終了は、無期契約の「解雇」とは異なります。しかし、「期間が来たら自動的に終わるだけ」という認識は誤りです。一定の条件を満たす有期契約には、解雇に準じた保護が適用されます。
雇い止め法理とは何か
労働契約法第19条は、いわゆる「雇い止め法理」を定めています。以下のいずれかに該当する有期契約を更新しない場合、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、その雇い止めは無効になります。
| 条文 | 該当するケース |
|---|---|
| 第19条1号 | 過去に反復更新されており、雇用継続への合理的な期待が生じている場合 |
| 第19条2号 | 実態として期間の定めのない契約（無期契約）と同視できる場合 |
「何回更新したら該当するか」という明確な数字はなく、更新の回数・状況・採用時の説明内容・上司の口頭発言（「来年もよろしく」など）がすべて総合的に判断されます。更新回数が多い社員を「有期だから安心」と考えているなら、その認識は今すぐ見直す必要があります。
雇い止めが無効になるとどうなるか
雇い止め無効が認定された場合、会社は雇用継続を義務付けられるだけでなく、雇い止め後の期間に対応した賃金（バックペイ）を支払わなければならなくなります。さらに、行政機関（労働局）への申告や労働審判・訴訟へと発展するリスクもあります。小規模企業であっても、例外ではありません。
休職中だから雇い止めできない、は正しいか
結論から言えば、「休職中だから雇い止めが禁止される」という法律上のルールはありません。ただし、状況によっては実質的に同等の保護が働く場合があります。
解雇制限との違いを理解する
労働基準法第19条が定める「解雇制限」は、業務上の傷病による療養期間中や産前産後の期間中の「解雇」を禁止するものです。しかしこれは「解雇」に対する規制であり、有期契約の期間満了による雇用終了（雇い止め）には直接適用されません。私傷病（業務外の病気やケガ）による休職の場合は、この解雇制限の対象外でもあります。
ただし「実質的保護」は働く場合がある
雇い止め法理が適用されるケースでは、「解雇と同等の合理的理由」が求められます。休職中であることが「更新しない合理的理由」になるかどうかは、休職の原因・期間・職場復帰の見込み・これまでの更新実績などを踏まえて判断されます。「休職中だから更新しない」という理由だけでは、合理性を欠くと判断される可能性があります。
無期転換ルールの見落としにも注意
労働契約法第18条に基づく無期転換ルールも確認が必要です。同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新されると、労働者の申込みにより無期契約に転換します。休職中であっても、この通算期間のカウントは止まりません。気づかないまま転換権が発生しているケースがあるため、長期更新社員の在籍期間は必ず確認してください。
雇い止めを選択する場合の手続きと注意点
更新しないと判断した場合でも、適切な手続きを踏まなければトラブルは避けられません。特に通知のタイミングと書面整備が重要です。
30日前予告の義務
厚生労働省告示（平成15年厚生労働省告示第357号）に基づき、契約期間が1年超または3回以上更新された有期契約を終了させる場合は、少なくとも30日前に雇い止めの予告をする義務があります。休職中であることは、この予告義務を免除しません。「体調が悪そうだから後回しにしよう」と先送りしてしまうと、要件を満たさないまま契約期間が終了し、後の紛争で不利な立場になります。
休職中の社員への通知はどう行うか
休職中の社員に連絡すること自体に躊躇する担当者は少なくありません。ただし、必要な情報を適切な方法で伝えることは配慮義務違反にはなりません。以下の点を踏まえて対応してください。
- 連絡手段は書面（郵送）を基本とし、受領確認ができる形にする
- 内容は事実の通知にとどめ、感情的・責める表現は避ける
- 本人が連絡に応じられない状態であれば、家族への連絡可否を事前に確認しておく
- 主治医や社会保険労務士と連携しながら対応すると安心
書面整備で「言った言わない」を防ぐ
口頭やメールだけで済ませると、「更新の約束があった」「続けてほしいと言われた」という主張を後から受けたときに反論できません。雇い止め通知書は必ず書面で発行し、送付記録（配達証明など）も残してください。また、過去の更新時に「次回も更新します」といった文言を記載していないかも確認が必要です。
更新を選択する場合の実務的な整理
休職中の契約社員を更新する場合も、何もせず自動更新する形は避けてください。新たな契約条件と休職の取り扱いを明確に整理しなおす必要があります。
新たな労働条件通知書の発行
有期契約を更新する際は、必ず新しい労働条件通知書（または雇用契約書）を発行します。休職中の社員の場合は、以下の項目を明記することが特に重要です。
- 新たな契約期間の開始日・終了日
- 休職の継続を認める旨とその根拠（就業規則の条項）
- 休職期間の満了日（就業規則上の上限日）
- 復職条件・復職手続きの流れ
- 休職期間中の給与の扱い（無給・傷病手当金の活用など）
社会保険・雇用保険の継続手続き
有期契約を更新した場合も、健康保険・厚生年金・雇用保険の継続手続きが必要です。特に健康保険については、傷病手当金の受給に影響する場合があります。傷病手当金は雇用契約の更新の有無にかかわらず継続受給できる場合がありますが、雇い止めによって退職した後の継続受給には健康保険法第104条に基づく一定の要件があります。更新か雇い止めかの判断が、本人の給付に直接影響するため、慎重に確認してください。
就業規則の休職規定との整合を確認する
有期契約社員に対して就業規則の休職規定が適用されているかどうか、まず確認が必要です。規定がない場合、または「正社員のみ対象」とされている場合は、休職を認めているにもかかわらず根拠がないという状態になります。就業規則に有期契約社員の休職に関する定めがない場合は、早急に整備することを検討してください。
🔗 休職期間中の対応判断に迷ったら、専門家に一度相談することで誤り防止につながります。 →
会社の状況別・判断の分岐点
どう対応するかは、会社の規模・更新の実績・就業規則の整備状況によって変わります。自社の状況を確認しながら判断の基準を持ってください。
更新回数・期間別のリスク感
まず、対象の契約社員について「これまで何回更新したか」「通算の在籍期間はどれくらいか」を確認してください。一般的に更新回数が多く在籍期間が長いほど、雇い止め法理が適用されるリスクは高くなります。特に通算5年を超えている場合は、無期転換権の発生有無も同時に確認してください。
就業規則・労働条件通知書の整備状況
就業規則に有期契約の更新基準・休職規定が明記されているかどうかも、判断に大きく影響します。更新の基準が明確であれば、それに従って判断したことを示せます。一方、就業規則がない・または有期社員の規定がない場合は、対応の余地が狭まります。
産業医・社会保険労務士との連携有無
産業医が関与している場合は、休職中社員の状況・復職見込みについて医学的な意見を得ることができ、判断の根拠として活用できます。社会保険労務士と顧問契約がある場合は、雇い止め通知書の作成・就業規則の整備を依頼できます。いずれも関与していない場合は、今回の対応を機に体制を整えることを強くお勧めします。
判断に迷ったときは、一度専門家に相談することをお勧めします。個別の事情によって対応は大きく変わり、誤った判断がトラブルに直結するリスクがあります。
まとめ
休職中の契約社員が契約期間満了を迎えた場合の対応は、「有期契約だから問題ない」という判断では済まないケースが多くあります。雇い止め法理（労働契約法第19条）の適用可能性・30日前予告の義務・書面整備・無期転換権の確認——これらすべてを踏まえた上で、更新か雇い止めかを判断する必要があります。更新する場合も、休職の取り扱いを明確に再設計しないまま進めると後のトラブルになります。
休職者の対応は、人事が一人で抱えると判断の誤りが生じやすいものです。ウェルセンス株式会社では、休職中社員への対応・復職支援・人事労務の整備を一体的にサポートしています。「うちのケースはどう判断すればよいか」という個別の相談にも対応していますので、気軽にお問い合わせください。
よくある質問
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