休職中に業績悪化で解雇できるか？判断基準と進め方

「業績が悪化していて、このままでは給与を払い続けられない。でも今、休職中の従業員がいる。解雇の対象にしてもいいのか、それとも絶対にダメなのか……」。中小企業の経営者や兼務人事担当者から、こうした相談が増えています。答えを先に言えば、休職中であっても整理解雇の対象にすること自体は法律上禁止されていません。しかし「できる」と「やっても大丈夫」は別の話です。手順を誤れば、解雇無効・未払い賃金請求・労働審判と、経営上の損害が雪だるまになります。この記事では、判断基準・進め方・トラブル回避策を実務目線で整理します。

休職中の解雇、法律上の基本的な考え方

休職中の従業員を整理解雇の対象にすること自体は、労働基準法上で一律に禁止されているわけではありません。ただし、適用される制限と、乗り越えなければならないハードルが存在します。

業務上疾病か私傷病かで制限が変わる

労働基準法第19条は、「業務上の傷病による休業中およびその後30日間は解雇してはならない」と定めています。つまり、メンタルヘルス不調であれ身体疾患であれ、労災認定された（業務上と判断された）傷病が原因の休職なら、この期間中の解雇は原則として禁止されます。

一方、私傷病（業務外の病気・ケガ）が理由の休職であれば、第19条の解雇制限は原則として適用されません。現在多くの中小企業で見られるメンタルヘルス不調による休職は、業務起因性が認められない私傷病扱いになるケースが少なくありませんが、「長時間労働が引き金になった」「パワハラが絡んでいる」といった背景があると、後から労災認定される可能性もあります。解雇前に必ず社労士や弁護士に確認しましょう。

私傷病休職でも整理解雇の4要素は問われる

私傷病休職中の従業員であっても、整理解雇を行うには判例が積み重ねてきた「整理解雇の4要素（4要件）」を満たす必要があります。これは労働基準法に明文があるわけではなく、東洋酸素事件をはじめとする多数の裁判例によって確立された法理です。4要素を欠いた整理解雇は「解雇権の濫用」として無効になるリスクがあります。

「休職中だから最初に解雇対象にする」は危険

実務上、問題になりやすいのが「どうせ働いていないから」という理由で休職者を真っ先にリストアップするケースです。休職中であること自体は整理解雇の理由にはなりません。後述する「人選の合理性」の観点から、休職者を標的にした人選は裁判所で厳しく問われます。

整理解雇の4要素、中小企業での当てはめ方

整理解雇が有効と認められるには、4つの要素を総合的に満たしている必要があります。規模が小さい会社ほど「教科書どおりには動けない」という現実がありますが、それぞれの要素について自社の状況を具体的に整理しておくことが重要です。

人員削減の必要性をどう示すか

裁判所は「経営が苦しい」という主観ではなく、客観的な財務状況を見ます。決算書・試算表・資金繰り表などで「このままでは○か月後に資金が底をつく」「固定費の何割が人件費で、削減しなければ赤字が継続する」という状態を書面で示せるかどうかが重要です。20〜50名規模の会社では専任の経理担当者がいないことも多いため、顧問税理士と連携して資料を整えておきましょう。

解雇回避努力はどこまでやれば十分か

中小企業で最も省略されがちなのがこの要素です。具体的には、役員報酬の大幅削減、新規採用の停止、残業・休日出勤の抑制、取引先への値上げ交渉による利益改善、一時帰休（休業）の実施、そして希望退職の募集が代表的な対策です。20〜50名規模では「希望退職の募集をしても対象者が数名しかいない」という実態もありますが、それでも「募集した事実と結果」を記録に残すことが後の証拠になります。何もせずにいきなり解雇通知を出すのは、裁判で最も不利なパターンです。

人選の合理性、休職者の扱いをどう設計するか

人選の基準として認められやすいのは、職種・部門の廃止、生産性・実績に基づく評価、勤続年数と退職金コストのバランスなど客観的な指標です。「休職中だから」という理由は、それ単独では合理的な選定基準とは認められません。ただし、「特定部門を廃止する」という経営判断の結果としてその部門の在籍者が対象になり、その中に休職者が含まれる場合は、部門廃止の合理性が認められれば人選の合理性も認められやすくなります。

実務的な進め方と手続きフロー

整理解雇を進める際は、順序と記録が命です。手続きを誤ったり記録を残さなかったりするだけで、実体的には4要素を満たしていても無効になるリスクがあります。

専門家への相談を最初に行う

まず最初に、社労士または弁護士に相談することを強くおすすめします。社労士は就業規則・給与・手続きの実務面を得意とし、弁護士は訴訟リスクの評価と交渉対応を得意とします。特に従業員からの反発や法的紛争の可能性が高い場合は、労働問題を専門とする弁護士への相談が不可欠です。「費用がかかるから」と後回しにして解雇トラブルに発展した場合のコスト（未払い賃金・慰謝料・弁護士費用）の方が、はるかに高くつきます。

解雇予告と書面の準備

労働基準法第20条に基づき、解雇は少なくとも30日前に予告するか、予告をしない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。休職中の従業員に対しては、書面（解雇通知書）で通知することが基本です。口頭だけでは「言った・言わない」のトラブルになります。通知書には、解雇の理由・解雇予定日・解雇予告手当の有無を明記し、郵送の場合は配達記録が残る方法を選びます。

労使協議の記録を必ず残す

解雇の前に、対象者との面談・説明・協議を行い、その内容を議事録として残してください。「いつ・誰が・何を伝えたか・従業員の反応はどうだったか」を記録します。就業規則に労働組合や従業員代表への通知・協議の規定がある場合は、それも必ず履行します。10人以上の整理解雇の場合は公共職業安定所への届出義務（雇用対策法）が生じる場合がありますが、20〜50名規模でそこまで一度に解雇するケースは少ないため、自社の規模と人数を確認した上で対応しましょう。

メンタルヘルス不調による休職者への対応、特有の注意点

うつ病などのメンタルヘルス不調が理由の休職者に対する整理解雇は、業務起因性の有無と慎重な手続きの両面で特別な注意が必要です。

業務起因性の確認を怠らない

メンタルヘルス不調による休職の場合、「私傷病扱い」として処理されていても、後から業務起因性（長時間労働・ハラスメントなど）が認められ、労災と判断されるケースがあります。労災認定後は労働基準法第19条の解雇制限が適用されるため、解雇が遡って無効になるリスクがあります。解雇を検討する前に、過去の労働時間記録・業務内容・職場環境を振り返り、業務起因性がないかを専門家と一緒に確認することが重要です。

「整理解雇」と「普通解雇（能力・規律問題）」を混同しない

「メンタル不調で長期間働けていない」という事実を理由に、整理解雇と能力不足・規律違反を根拠にした普通解雇を混ぜて主張するケースがあります。これは法的に根拠が混乱し、どちらの要件も満たせない最悪の結果を招くことがあります。整理解雇はあくまで「会社の経営上の必要性」が理由であり、休職者個人の状態や能力は理由になりません。理由を明確に分けて、どちらの解雇として進めるかを決めた上で手続きを組み立てましょう。

就業規則の「休職満了退職」規定との違いを理解する

多くの会社の就業規則には「休職期間が満了しても復職できない場合は退職とする」という規定があります。これは会社が積極的に雇用を終了させる「解雇」ではなく、一定の条件が成就したことによる「自動退職（雇用終了）」であり、法的な性質が異なります。業績悪化を理由とする整理解雇と混同してはいけません。休職期間満了による退職を選択肢として検討する場合は、就業規則の規定が適切に整備されているかを確認した上で進めましょう。就業規則がない、または整備されていない場合は、この仕組み自体が機能しません。

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解雇トラブルのリスクと回避策

休職中の従業員への整理解雇が問題になると、労働審判・訴訟・労働局へのあっせん申請など、複数の紛争ルートが存在します。発生するコストは金銭だけではありません。

トラブル発生時のリスクの全体像

解雇が無効と判断された場合、会社は解雇時点から判決（または和解）までの間の賃金をまとめて支払う義務を負います（バックペイ）。さらに弁護士費用・審判・訴訟にかかる時間と労力が加わります。精神的ダメージとして、経営者が対応に追われる時間・他の従業員の士気低下・会社への信頼感の喪失なども無視できません。また、労働審判は申立てから約3か月で結審することが多く、スピーディーに問題が表面化します。

リスクを最小化する3つの原則

リスクを最小化するために意識すべき原則は、「記録を残す」「専門家を早期に巻き込む」「対話を誠実に続ける」の3点です。解雇回避努力の各ステップ（役員報酬削減の決議・希望退職募集の告知・面談の記録など）はすべて書面で残してください。早期に社労士・弁護士に関与してもらうことで、後から修正できないミスを防げます。そして、対象従業員に対して「なぜこの決断に至ったか」を誠実に説明し続ける姿勢が、紛争の芽を摘む最大の防波堤になります。

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