社内貸付の給与天引き｜労使協定の整備手順と違法リスク

「うちの社員が急にお金が必要だと言うから、給料から少しずつ引く条件で貸してあげた。もう2年になるけど、これって問題あるの？」——中小企業の経営者から、こうした相談が後を絶ちません。善意で始めた社内貸付の給与天引きが、実は労働基準法違反になりうると知ったとき、多くの方が青ざめます。この記事では、違法リスクの正体から労使協定の整備手順、すでに協定なしで天引きしている場合の対処法まで、実務の視点で順を追って解説します。

給与天引きで社内貸付を返済させることは合法か

結論から言うと、「労使協定があれば合法、なければ原則として違法」です。この一点を最初に押さえてください。

賃金全額払いの原則とは何か

労働基準法第24条は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定めています。これが賃金全額払いの原則です。給与から何かを差し引くことは、原則として許されません。例外が認められるのは、社会保険料や所得税のような「法令に別段の定めがある場合」と、「労使協定がある場合」の2つだけです。社内貸付の返済天引きは後者に当たるため、有効な労使協定がなければ違法になります。

「本人が同意しているから大丈夫」という誤解

最もよくある誤解が、「本人が同意書にサインしているから問題ない」というものです。しかし、個人が署名した同意書は「個別合意」であり、労働基準法が求める「労使協定」とは法的に別物です。労使協定は経営者と従業員代表（または労働組合）が締結する集団的な書面協定であり、個別の同意書で代替することはできません。口頭での合意はなおさらです。万が一、従業員が退職後に「同意した覚えはない」と主張した場合、書面がなければ会社は著しく不利な立場に置かれます。

違反した場合のリスク

労働基準法第24条違反には、30万円以下の罰金が定められています（同法第120条）。それ以上に深刻なのが、従業員から天引き分の返還請求を受けるリスクです。たとえば毎月3万円を24カ月天引きしていた場合、72万円の不当利得返還を求められる可能性があります。また、退職した従業員が労働基準監督署に申告すれば、是正勧告や調査が入ることもあります。

整備すべき書類は2種類ある

社内貸付の給与天引きを適法に運用するには、「労使協定」と「個別の貸付契約書」の2つを整備する必要があります。どちらか一方では不十分です。

賃金控除に関する労使協定（24条協定）

正式名称は賃金控除に関する労使協定（労働基準法第24条第1項ただし書に基づく協定）です。労働組合がある会社は労働組合と、ない会社は従業員の過半数を代表する者との間で書面により締結します。過半数代表者は、管理監督者以外の従業員の中から、民主的な手続き（投票や挙手など）によって選ばれる必要があります。経営者が恣意的に指名した人物では要件を満たしません。

なお、36協定（時間外労働に関する協定）と異なり、賃金控除の労使協定は労働基準監督署への届出が不要です。これは見落としやすいポイントで、「届出が必要なら役所に出してある」という思い込みから、実際には協定を締結していなかった、というケースがあります。

個別の貸付契約書（金銭消費貸借契約書）

労使協定とは別に、従業員一人ひとりとの間で個別の貸付契約書を交わす必要があります。記載すべき項目は以下のとおりです。

• 貸付金額・貸付日
• 返済方法（給与天引きであることの明示）・返済スケジュール
• 利率（無利息の場合はその旨を明記。利息を設定する場合は利息制限法の上限に注意）
• 退職時の残債取扱い（一括返済条項など）
• 遅延損害金の定め

退職時に残債を最終給与や退職金から天引きしたい場合は、この貸付契約書の中に「退職時は残債を一括弁済する」旨を明記しておくことが重要です。そのうえで、労使協定にも退職時の控除を対象として含めておく必要があります。

労使協定の整備手順

協定の締結は難しいものではありません。手順を知れば、専任人事がいなくても整備できます。

過半数代表者の選出

まず最初に行うべきことは、従業員の過半数代表者を正式に選出することです。従業員に対して「労使協定を締結するために代表者を選ぶ」という目的を説明したうえで、投票や挙手などの民主的な方法で選出します。選出の経緯は議事録や選出確認書として残しておきましょう。管理監督者（労働基準法上の管理監督者、いわゆる「名ばかり管理職」は含みません）は代表者になれない点に注意が必要です。

協定書の作成と締結

次に、会社側と過半数代表者が協定書に署名・押印します。協定書に定める主な内容は次のとおりです。

協定書の保管と従業員への周知

締結した協定書は会社で保管します（労働基準監督署への届出は不要ですが、保管は必須です）。また、協定の内容は従業員に周知することが求められます。就業規則の関連条項（社内貸付制度規程）と合わせて、全従業員がいつでも確認できる状態にしておきましょう。

すでに協定なしで天引きしている場合の対処法

「今まで協定なしでやっていた」と気づいた場合、慌てず、しかし速やかに是正することが重要です。放置するほどリスクは蓄積されます。

現状の把握と書面整備を急ぐ

まず最初にすべきことは、現在の状況を正確に把握することです。何名の従業員に、いくら貸し付けており、毎月いくら天引きしているかをリストアップします。そのうえで、前述の手順に従い、労使協定の締結と個別貸付契約書の整備を速やかに進めてください。協定は将来に向けての効力を持つものです。過去の天引き分がさかのぼって合法になるわけではありませんが、今後の違反を止めることが最優先です。

在職中の従業員への対応

現在も在職している従業員に対しては、協定締結と合わせて個別の貸付契約書を改めて取り交わします。その際、「過去の天引き分についても同意する」旨を書面で確認できれば紛争リスクを低減できますが、署名の強制はできません。従業員との信頼関係を前提に、丁寧に説明することが重要です。現状の対応方針について不安があれば、社会保険労務士などの専門家に相談し、御社の状況に合わせた書面をカスタマイズすることをお勧めします。

退職済み従業員がいる場合

すでに退職した従業員が協定なしの天引きを受けていた場合、理論上は不当利得の返還請求リスクが残ります。ただし、在職中に実質的な同意があった事実や、既に返済完了している事実は、紛争になった際の交渉材料になりえます。リスクの程度や対応方針については、社会保険労務士や弁護士に個別相談することを強くお勧めします。

控除額の設定で注意すべきこと

労使協定があれば何でも控除できるわけではありません。従業員の生活を著しく圧迫する天引きは、法的リスクを生む可能性があります。

民事執行法との実務的な関係

民事執行法第152条は、給与の4分の3を差押え禁止財産と定めています。社内貸付の任意控除に直接適用される規定ではありませんが、手取り給与の大部分を天引きするような設計は、権利濫用や公序良俗違反と判断されるリスクがあります。実務上は、天引き後の手取り額が従業員の最低限の生活を維持できる水準かどうかを確認したうえで返済額を設定することが推奨されます。

就業規則（社内貸付制度規程）との整合

常時10名以上の従業員を使用する場合、就業規則の整備が法的に必須です。社内貸付を継続的な制度として運用するなら、就業規則の附属規程として「社内貸付制度規程」を整備することが望ましいです。規程には、貸付の対象者・上限額・利率・返済方法・退職時の取扱い・資格喪失事由などを定めます。規程が整備されていることで、今後の個別対応も一貫性を持って行えます。

退職時の相殺合意と最高裁判例

退職時に残債を最終給与や退職金から一括控除する場合、最高裁判例（昭和44年12月18日・福島県教組事件）において、労働者の自由な意思に基づく相殺合意は有効とされています。ただし、「自由な意思」があったことの立証責任は会社側にあります。退職の混乱状態の中で署名を得た書面は、後に無効と判断されるリスクがあるため、あらかじめ在職中の貸付契約書に一括返済条項を入れておくことが最も安全な対処法です。

よくある質問