復職判断で心理検査を実施する際の法的注意点

「診断書には”復職可能”と書いてある。でも、本当に今の職場で大丈夫だろうか」——復職面談を前に、そんな不安を抱えたことはないでしょうか。主治医の意見だけでは判断しきれず、「せめて何か客観的なデータが欲しい」と思った経営者や人事担当者が、会社独自の心理検査の実施を検討するケースが増えています。しかし、実施の前に押さえておかなければならない法的なルールがあります。本記事では、復職可否判断における心理検査の法的な位置づけと、安全に実施するための実務ポイントを整理します。

会社が独自に心理検査を実施することは違法か

結論からいえば、会社が復職判断の参考として独自に心理検査を実施すること自体は、原則として違法ではありません。ただし、実施の方法や結果の取り扱いを誤ると、法的トラブルに発展するリスクがあります。

「法定ストレスチェック」と「会社独自の検査」は別物

まず前提として、労働安全衛生法第66条の10に定められた「法定ストレスチェック」は、常時使用する労働者が50名以上の事業場に義務づけられた制度です。これと、会社が復職判断のために独自に実施する心理検査・ストレスチェックは、まったく別の位置づけになります。後者はあくまで「任意の健康管理措置」であり、特定の法令が「やってはいけない」と禁じているわけではありません。

安全配慮義務を根拠に実施することは認められうる

会社は、労働契約法第5条に基づき、労働者の安全配慮義務を負っています。復職後の職場環境に本人が適応できるかを慎重に確認することは、この安全配慮義務の一環として「業務上の正当な必要性がある」と評価される場合があります。つまり、「念のため確認したい」という会社側の意図は、法的に一定の正当性を持ちます。

問題になるのは「実施の仕方」と「結果の使い方」

実施すること自体よりも、同意取得の有無・結果の情報管理・結果を理由にした不利益取扱いの有無が、法的リスクの分かれ目になります。この点については、以降のセクションで詳しく説明します。

本人の同意は必要か——要配慮個人情報としての扱い

心理検査の結果は「要配慮個人情報」に該当する可能性が高く、取得・利用には原則として本人の同意が必要です。同意なしに実施・利用した場合は、個人情報保護法違反やプライバシー侵害として問題になりえます。

「要配慮個人情報」とは何か

個人情報保護法第2条第3項は、心身の状態に関する情報を「要配慮個人情報」として定義しています。心理検査の結果は、この定義に該当する可能性が高いと考えられます。要配慮個人情報の取得には原則として本人の明示的な同意が必要であり、利用目的の事前説明も義務づけられています。

「同意」が有効であるための条件

同意を取ればよい、というわけではありません。「同意しなければ復職を認めない」という事実上の強制があった場合、その同意は法的に有効とみなされないリスクがあります。本人が自由な意思で選択できる状況を確保することが、同意の有効性の前提です。

同意を取得する際に、本人へ説明すべき事項を整理すると次のようになります。

同意取得は書面で残すことが必須

口頭での同意は後から「言った・言わない」の争いになります。同意書を作成し、本人の署名を得た上で保管することが実務上の最低ラインです。同意書には上記の説明事項を記載しておくことで、後のトラブルを防ぐことができます。

検査結果を復職拒否の根拠にしてよいか——不利益取扱いのリスク

心理検査の結果を理由に復職を拒否したり、降格・配置転換などの不利益な扱いをすることには、重大な法的リスクが伴います。検査はあくまで「参考情報」であり、結果単独で不利益な判断をする根拠にはなりません。

法定ストレスチェックの不利益取扱い禁止規定との関係

労働安全衛生法第66条の10第3項は、法定ストレスチェックの結果を理由とした不利益取扱いを明示的に禁止しています。この規定は法定ストレスチェックに関するものですが、会社独自の検査に対しても同様の考え方が類推されると理解しておく必要があります。「検査の数値が悪いから復職不可」という判断は、不当な権利行使として争われるリスクがあります。

「復職拒否」が不当と判断された場合の影響

不当な復職拒否として争われた場合、会社は損害賠償責任を負う可能性があります。また、休職期間中の賃金相当額の支払いを命じられるケースも考えられます。「検査をしたから判断に根拠がある」という理屈は、検査の実施方法や利用方法が適切でなければ通用しません。

結果はあくまで「参考情報の一つ」として位置づける

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、復職の最終判断は会社が行うものとされています。しかしその前提として、医学的判断は主治医や産業医等の専門家に委ねることが想定されています。会社が心理検査の結果だけで医学的な判断を下すことは、専門家でない者が医療的判断を行うことになり、後のトラブルリスクが高まります。検査結果は「参考情報の一つ」として扱い、主治医の意見書や（可能であれば）産業医の意見と組み合わせて判断することが必要です。

産業医がいない場合の現実的な対応

従業員50名未満の事業場では産業医の選任義務がなく、医療・心理の専門家に相談できる体制が整っていないケースが少なくありません。こうした状況でも、できる限り専門家の見立てを取り入れる工夫が求められます。

嘱託産業医・外部EAPの活用

産業医の選任義務がない企業でも、嘱託契約で産業医を利用することは可能です。月数回・数時間の契約から始められるサービスもあります。また、外部のEAP（従業員支援プログラム）を提供する機関に相談し、心理専門家（公認心理師・臨床心理士など）による面談アセスメントを依頼するという選択肢もあります。こうした外部専門家の見解を記録として残すことで、復職判断の客観性と説明責任の両方を確保できます。

主治医意見書の活用と限界の理解

主治医が発行する診断書・意見書は、復職判断の重要な根拠になります。ただし、主治医は職場の実態を知らないため、「日常生活は送れるが、今の職場環境に適応できるか」という視点での判断が難しい場合があります。主治医に対して「職場環境の情報提供書」を送付し、業務内容・ストレス要因・期待する復職後の働き方を伝えた上で意見を求めることが、より実効性の高い意見書につながります。

会社独自の判断基準を文書化しておく

産業医がいない環境では特に、「何を確認したら復職を認めるか」という判断基準を事前に文書化しておくことが重要です。職場復帰支援プランを作成し、復職の条件・段階的な業務復帰の手順・面談スケジュールなどを明文化することで、担当者が変わっても一貫した対応ができます。また、「なぜこの判断をしたか」を後から説明できる記録が、法的なトラブル予防にもなります。

実施する場合に会社がやるべきこと・やってはいけないこと

会社独自の心理検査を復職判断に活用する場合、適切な手続きを踏めばリスクを最小化できます。一方で、やってはいけない行為も明確に押さえておく必要があります。

実施前に整備しておくべき社内ルール

心理検査を復職支援の一環として活用するなら、就業規則や復職支援規程の中に「復職判断のプロセス」として明記しておくことが望ましいです。「検査を実施することがある」「結果は人事担当者および産業医（または外部専門家）が確認する」「結果を理由に不利益な扱いはしない」といった内容を、事前にルール化しておくことで、社員への説明も一貫したものになります。

やってはいけない行為の具体例

• 同意書なしで検査を実施し、結果を人事ファイルに残す
• 「この検査でOKが出なければ復職させない」と本人に告げる
• 検査結果を上長・他部門の社員と無断で共有する
• 検査の数値だけを根拠に復職拒否を決定し、その理由を本人に説明しない
• 外部機関に検査を委託する際、個人情報の取り扱いに関する契約を結ばない

従業員規模・体制別の対応の目安

従業員数や社内体制によって、取り組める対策のレベルは変わります。産業医が在籍している企業（一般に50名以上）であれば、産業医の面談と組み合わせた上で検査を活用できます。産業医がいない企業では、外部EAPや嘱託産業医の活用が選択肢になります。いずれの場合も、主治医の意見書を起点にして専門家の見立てを加えるという基本的な流れは共通です。一人で判断を抱え込まず、専門家のネットワークをどこかに作っておくことが、現実的なリスク管理になります。