テレワーク規程の整備に迷ったら確認したい就業規則の見直しポイント

「就業規則にはまだ『原則オフィス勤務』と書いてあるけど、実態はずっと在宅で動いている」——こうした状況のまま何年も運用しているケースは、中小企業では珍しくありません。テレワーク規程の整備に着手しようとしても、「どこから手をつければいいか」「何を変えれば十分なのか」がわからず、後回しになりがちです。この記事では、テレワーク規程を整備・見直す際に確認すべきポイントを、就業規則・勤怠管理・評価制度の三つの軸で整理します。専任人事がいない環境でも、自社の状況に照らしながら判断できるよう、具体的に解説していきます。

テレワーク規程は「付属規程」として就業規則に組み込む

テレワーク規程は、就業規則の一部（付属規程）として労働基準監督署への届け出が必要です。単なる社内ルール文書として配布するだけでは、労働条件としての法的効力を持たない場合があります。

本則と付属規程、どちらに何を書くか

就業規則の「本則」には、労働基準法第89条が定める必要的記載事項——始業・終業時刻、休憩、休日など——を記載する義務があります。テレワーク時の始業・終業時刻がオフィス勤務と異なる場合や、フレックスタイム制を組み合わせる場合は、本則にその旨を追記する必要があります。一方、テレワークの申請手続き・対象者の基準・費用負担のルールなど、テレワーク特有の詳細事項は付属規程（テレワーク勤務規程）にまとめて記載するのが一般的です。

「勤務場所」の定義を本則に追記する

多くの中小企業の就業規則には、勤務場所として「会社所在地」のみが記載されています。テレワークを正式に認める場合は、「自宅その他会社が許可した場所」という表現を本則に追記してください。この一文がないと、在宅勤務中の労働者が「無断で勤務場所を変更している」という解釈の余地が生まれ、労務トラブルの火種になりえます。

届け出のタイミングと注意点

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則（付属規程を含む）の作成・変更のたびに、所轄の労働基準監督署へ届け出る義務があります（労働基準法第89条・第90条）。10人未満の事業場でも、就業規則を作成・変更した場合は届け出が推奨されます。届け出前に労働者代表からの意見書を添付する必要がある点も忘れずに確認してください。

就業規則本則とテレワーク規程の整合を確認する

テレワーク規程を新たに作っても、既存の就業規則本則と内容が食い違っていると、どちらが優先されるかが不明確になり、現場が混乱します。整合性の確認は規程整備の核心です。

始業・終業時刻とコアタイムの扱い

本則に「始業9時・終業18時」と定めているにもかかわらず、テレワーク規程で「コアタイム10時〜15時のフレックス制」を設けると、二つの規程が矛盾します。フレックスタイム制をテレワーク時に適用する場合は、本則の労働時間の定めを変更するか、「テレワーク勤務者にはフレックスタイム制を適用する」と本則に明記したうえで、テレワーク規程に詳細を委ねる構成にする必要があります。

懲戒規定にテレワーク特有の事由を追加する

テレワーク導入後に見落とされがちなのが懲戒規定の更新です。情報セキュリティルールの違反（会社データを私用PCで扱う、カフェなどの公共の場で機密情報を表示するなど）や、勤怠記録の虚偽申告を懲戒事由として明記しておくことが重要です。「規程に書かれていなかったから処分できない」という事態を防ぐためにも、テレワーク特有のリスクを懲戒規定に反映させてください。

既存規程との「矛盾チェック」の進め方

既に暫定的にテレワークを運用している場合、まず現行の就業規則本則を通読し、「会社の指定する場所」「所定の執務室」など勤務場所を限定する表現がないかを確認します。次に、テレワーク規程（または社内ルール文書）の内容と照らし合わせ、矛盾する箇所をリストアップします。このリストを社労士や弁護士に共有することで、改定作業を効率よく進めることができます。

テレワーク下での勤怠管理ルールを規程に明記する

テレワーク中であっても、使用者はすべての労働者の労働時間を客観的な方法で把握する義務を負います（労働安全衛生法第66条の8の3）。「打刻ボタンを押してもらえばOK」という運用では、この義務を果たしているとは言えません。

「事業場外みなし労働時間制」の適用は慎重に

在宅テレワークに事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の2）を適用しようとするケースがありますが、厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（2021年改定）は、使用者が情報通信機器を通じて随時連絡を取れる状態にある場合は同制度を適用できないと明確に示しています。チャットやメールで常時やり取りしている実態があれば、みなし制は使えないと考えてください。労働時間管理の「手間を省くための抜け道」にはなりません。

矛盾した規程のまま運用が進むと、割増賃金や労務トラブルのリスクが高まります。判断に迷う場合は、早めに専門家に相談することで後々のリスク軽減につながります。

中抜け・深夜労働・休日労働の取り扱いを明確化する

テレワーク規程に明記しておきたい勤怠ルールの代表例を以下に整理します。

テレワーク中も割増賃金の支払い義務（労働基準法第37条）は消えません。深夜・休日労働が「見えない」まま放置されると、未払い残業代請求のリスクに直結します。

勤怠管理ツールの選定と規程への記載

PCログ取得ツールや打刻システムを使っている場合、「どの方法で労働時間を記録・管理するか」をテレワーク規程に明記してください。ツールの名称まで書く必要はありませんが、「パソコンのログイン・ログアウト記録等の客観的な方法により労働時間を把握する」といった記述があることで、規程と実態の一致が担保されます。ツールを導入していない場合でも、始業・終業時のメール報告やチャット連絡を「記録」として位置づける方法も一つの手段です。

テレワーク対象者の基準と費用負担を規程に盛り込む

「なぜあの人だけテレワークできるのか」という不満は、基準が明文化されていないことから生まれます。対象者の選定基準と費用負担のルールを規程に明記することで、公平性と透明性を確保できます。

対象者・対象外者の基準を職種・業務内容で定める

テレワークの対象者を定める際は、「職種」「業務内容」「在籍年数」「試用期間中かどうか」などの客観的な基準を設けることが重要です。「上司が認めた者」という曖昧な表現だけでは、恣意的な運用を招きやすくなります。たとえば「デスクワーク業務が業務全体の○割以上を占める職種の正社員・契約社員」のように、業務内容で線を引く方法が一つの例です。試用期間中の社員やクライアント先への常駐が必要な職種を対象外とする場合も、その旨を明示してください。

在宅勤務手当・通信費・光熱費の費用負担ルール

在宅勤務に伴う費用負担について口頭で約束したままにしておくと、後になって「言った・言わない」のトラブルに発展するケースがあります。国税庁が2021年に公表した「テレワーク等に伴う費用負担等に関するFAQ」によると、実費弁償として支給する場合は非課税要件を満たすことがありますが、一律の手当として支給する場合は原則として給与所得として課税対象になります。費用負担の方式（実費精算か一律手当か）と金額の根拠を規程に明記し、経理・税務処理と整合させることが必要です。

勤怠実績を評価制度につなげる仕組みを整える

テレワーク環境で「上司の目に入る頻度」で評価が左右される状態を放置すると、在宅勤務者のモチベーション低下や優秀人材の離職につながります。勤怠管理ルールと評価制度を接続し直すことが、テレワーク規程整備の最終ゴールです。

「プロセス評価」から「目標・成果・行動」の複合評価へ

オフィス前提のプロセス評価（会議への貢献度・上司への報連相の頻度など）をテレワーク後もそのまま使うと、在宅勤務者が不利になる構造が温存されます。まず、評価項目を「目標達成度（成果）」「業務遂行プロセス（行動）」「スキル・能力の発揮」の複合型に組み換えることを検討してください。次に、各評価項目に対して「何をもって達成とするか」を言語化した評価基準表を作成し、評価者と被評価者が事前に共有できる状態にします。

テレワーク利用の有無が評価に影響しないことを明示する

評価制度の見直しと合わせて、「テレワーク勤務の利用頻度や在宅日数は評価に影響しない」という方針を規程または評価運用ガイドラインに明記することをお勧めします。明示がないと、「在宅が多い人は頑張っていない」という評価者の無意識のバイアスを制度面から防ぐことができません。評価者向けの運用ガイドラインに、テレワーク下での1on1面談の推奨頻度やフィードバックの方法も盛り込むと、現場での運用ブレを減らせます。

従業員規模・体制別の優先順位の考え方

専任人事がいない環境では、すべてを一度に整備しようとすると挫折します。自社の状況に応じて、着手すべき優先順位を以下のように考えてみてください。

• テレワークをこれから正式導入する場合：まず就業規則本則の「勤務場所」定義の追記と、テレワーク規程の作成・届け出を最初に行う
• すでに暫定運用している場合：本則との矛盾チェックと勤怠管理ルールの明文化を優先し、評価制度の見直しは次のフェーズで行う
• 不満・トラブルが出始めている場合：対象者基準と費用負担ルールの明文化を急ぎ、現場の不公平感を早期に解消する

よくある質問