刑事告訴された社員、有罪前に出勤停止できる？

「取引先から訴えられた社員が、明日も普通に出社してくる。でも、就業規則には何も書いていない——」。そんな状況で、今夜どう判断すればいいか途方に暮れている経営者の方へ。刑事告訴された社員に対して、有罪が確定する前でも出勤を止めることはできます。ただし、根拠と手続きを誤ると、会社側が労働紛争を抱えるリスクが生じます。この記事では、就業規則がない場合も含めて、実務上の判断基準と対応手順を整理します。

就業規則がなくても出勤を止められるか

結論から言えば、就業規則に規定がなくても「業務命令としての自宅待機」は可能です。ただし、懲戒処分とは根拠が異なるため、混同しないことが重要です。

出勤停止には2種類の根拠がある

出勤を止める手段には、大きく2つのルートがあります。一つは「懲戒処分としての出勤停止」、もう一つは「業務命令としての自宅待機」です。

懲戒処分としての出勤停止は、就業規則に懲戒事由・手続・効果が明記されていることが前提です。規定がなければこのルートは使えません。一方、業務命令としての自宅待機は、使用者が雇用契約上もつ指揮命令権に基づくものであり、就業規則への明文規定がなくても命じることができると、多数の裁判例が支持しています。

業務命令としての自宅待機が認められる条件

ただし「就業規則がなくてもOK」とはいえ、無条件ではありません。裁判所が自宅待機命令を有効と判断する際は、業務上の合理的な必要性が客観的に存在するかどうかを見ます。具体的には、証拠隠滅のおそれ、被害を受けた取引先への接触リスク、職場秩序の維持などが該当します。

刑事告訴の原因となった行為が業務に関連するもの（取引上の詐欺的行為、横領の疑いなど）であれば、この要件を満たしやすい状況といえます。逆に、プライベートな事件で職場への影響が薄い場合は、自宅待機命令の合理性を説明しにくくなります。

就業規則がない会社がまず取るべき行動

就業規則が整備されていない場合、最初にすべきことは「業務命令書（自宅待機命令書）の書面交付」です。口頭だけでは後日「言った・言わない」の争いになります。命令書には、自宅待機を命じる目的（調査のため）、期間の目安、連絡方法を明記します。この文書の存在が、後述する賃金支払い義務の判断にも直結します。

出勤停止中の給与は払わなければならないか

自宅待機中の賃金については、「誰の判断で休ませているか」によって支払い義務が変わります。会社が命じた場合は原則として賃金（休業手当）の支払いが必要であり、逮捕・勾留で社員が来られない場合は不要です。

労働基準法第26条が基準になる

会社側の判断で自宅待機を命じた場合は、労働基準法第26条に基づき、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務があります。これは「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するためです。就業規則の規定があれば無給の懲戒処分として処理できる場合もありますが、業務命令による自宅待機の場合は休業手当が必要と考えるのが実務上の原則です。

賃金支払い義務の分岐点を整理する

書面の内容が後から争点になる

特に注意が必要なのは、「会社が来るなと命じた」のか「社員が来られなくなった」のかという区別が、交付した文書の内容によって事後的に争われる点です。たとえば、会社が自宅待機命令書を発行しておきながら「社員の都合で来なかった」と主張しても、書面がある以上、休業手当の支払い義務を否定するのは難しくなります。命令書を出すかどうか・どのような文言にするかは、賃金コストを含めて慎重に判断する必要があります。

判断に迷った場合は、業務命令書の文言を弁護士や人事労務の専門家に確認してもらうことで、後の紛争を防ぐことができます。

有罪確定前に懲戒処分・解雇はできるか

有罪確定前でも懲戒処分は原則として可能ですが、「刑事告訴された」という事実だけを根拠にした処分は、不当処分と判断されるリスクが高くなります。会社が独立して事実を確認し、就業規則の懲戒事由に当てはめることが不可欠です。

懲戒処分の根拠は「刑事有罪」ではなく「会社が確認した事実」

労働契約法第15条は、懲戒処分が客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く場合は権利の濫用として無効とすると定めています。裁判所が懲戒処分の有効性を判断する際に見るのは、「刑事裁判でどう判決されたか」ではなく、「会社が調査した結果として、就業規則に定める懲戒事由に該当する事実が存在するか」です。

したがって、告訴された事実だけを根拠に懲戒解雇に踏み切ることは、後に不当解雇（労働契約法第16条）と認定されるリスクを伴います。特に懲戒解雇は処分の中でも重い部類であり、要件の充足には慎重な事実確認が求められます。

弁明の機会付与が手続き上の必須要件

懲戒処分を行う場合、本人に弁明の機会を与えることが手続き的な要件として求められます。就業規則に懲戒委員会の設置が定められている場合はその手続きに従う必要があり、規定がない場合も「本人に事実確認の場を設け、書面で記録する」というプロセスを踏むことが、後日の紛争リスクを下げます。

起訴・不起訴・無罪の結果と会社判断の関係

刑事事件では、告訴されても不起訴になるケースや、起訴されても無罪になるケースがあります。不起訴や無罪は「会社が確認した事実がなかった」ことを必ずしも意味しませんが、懲戒処分の合理性を争われた場合には影響しうる要素です。そのため、刑事の結論を待つのではなく、会社として独立した調査を早期に進め、事実に基づいて判断することが実務上のポイントになります。

何もしないことで会社が負うリスク

対応に迷って何もしないでいると、会社は別の法的リスクを負う可能性があります。安全配慮義務違反と、取引先・第三者への信用失墜がその主なものです。

安全配慮義務の観点から放置は危険

使用者は労働契約法第5条に基づき、労働者が安全に就業できるよう必要な配慮をする義務を負います。告訴の原因となった行為が職場内の他の社員に関わるものであれば、当該社員を職場にそのまま置くことが、他の社員の安全に対する配慮を欠くと評価される可能性があります。被害者側の社員から「なぜ対応しなかったのか」と問われた場合、「様子を見ていた」では説明がつかなくなります。

証拠隠滅・取引先への接触リスク

告訴された社員が引き続き出勤することで、業務上のデータや書類にアクセスし続ける状況が生まれます。告訴の内容が業務に関連するものであれば、証拠となりうる情報が改ざん・削除されるリスクがあります。また、告訴した取引先と当該社員が業務上の接点をもち続けることは、取引先との関係をさらに悪化させるリスクもあります。

社内の信頼と職場秩序への影響

他の社員は、会社が何も対応しない様子を見ています。「刑事告訴されても普通に出社できる」という状況が続くと、職場のモラルや会社への信頼感に影響します。これは目に見えにくいコストですが、組織の士気や離職意向に関わる問題として経営者が意識すべき点です。

社員本人への伝え方と書面の整え方

出勤を止めることを本人に伝える際は、懲戒処分としてではなく「調査のための自宅待機」として伝えることが、法的にも心理的にも適切な場面が多くあります。伝え方と書面の両方を整えることが重要です。

「懲戒」と「調査のための待機」は明確に区別する

この段階でまだ事実確認が完了していないのであれば、「懲戒処分として出勤停止を命じる」という言い方は避けるべきです。調査が終わっていない段階での懲戒処分は、後から手続き的瑕疵を問われる原因になります。「事実確認が完了するまでの間、自宅待機を業務命令として命じる」という位置づけで伝えることが、法的にも整合しやすい方法です。

自宅待機命令書に盛り込む内容

• 自宅待機を命じる目的（事実確認・調査のため）
• 待機期間の目安（「調査が完了するまで」とする場合でも、定期的に状況を通知する旨を付記する）
• 待機中の連絡先・連絡方法
• 待機中の賃金の扱い（休業手当を支給する旨を明記する）
• 会社としての調査への協力を求める旨

本人の心理状態への配慮

刑事告訴されている社員は、精神的に不安定な状態にある可能性があります。伝え方が一方的・高圧的になると、本人が弁護士を立てて対抗してくる展開にもなりかねません。「会社として事実を確認したい」「その間は自宅で待機してほしい」という趣旨を、穏やかかつ明確に伝えることが、対立をエスカレートさせないためにも重要です。書面は渡す前に内容を口頭で説明し、本人が読む時間を与える配慮も一つの実務的な対応です。

よくある質問