試用期間中の問題行動に困ったら知りたい解雇の正しい手順

「試用期間中だから、問題があれば辞めてもらえばいい」——採用前にそう考えていた経営者や人事担当者は少なくありません。ところが実際に問題が起きて「解雇しよう」と動き始めた途端、「どんな手続きが必要か」「記録は何を残すべきか」「口頭で伝えるだけではダメなのか」と疑問が次々と湧いてくるはずです。試用期間中であっても、労働契約は入社初日から成立しており、試用期間中 解雇には法的な要件を満たす手続きが必要です。この記事では、試用期間中の問題行動に直面した中小企業の経営者・兼務人事担当者が、トラブルを防ぎながら正しく対応できるよう、実務的な手順をわかりやすく解説します。

試用期間中でも「自由に解雇できる」は大きな誤解

試用期間中の解雇は、通常の解雇より少し広い裁量が認められますが、「自由に解雇できる」わけではありません。合理的な理由と相当な手続きが必要である点は、本採用後と基本的に変わりません。

労働契約は入社初日から成立している

試用期間は「本採用するかどうかを見極めるための期間」ですが、法的には「解約権が留保された労働契約」がすでに成立した状態です。これは最高裁判所の三菱樹脂事件（昭和48年12月12日判決）によって確立された考え方で、「試用期間中だから契約はまだ始まっていない」という理解は誤りです。採用内定の時点、あるいは入社初日から労働契約は始まっています。

解雇権濫用法理は試用期間にも適用される

労働契約法第16条は、「客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は無効」と定めています。この解雇権濫用法理は試用期間中にも適用されます。ただし、試用期間はまさに「適性を見極める期間」であるため、本採用後と比べると会社側にやや広い裁量が認められています。それでも「なんとなく合わなかった」「態度が気に入らない」といった主観的・抽象的な理由では不当解雇と判断されるリスクがあります。

口頭だけで解雇通告すると何が起きるか

「今月末で終わりにしてほしい」と口頭で伝えただけのケースでは、後から本人が「そんな話は聞いていない」「理由を教えてもらえなかった」と主張し、労働審判や内容証明郵便が届くという事態になりがちです。解雇は必ず書面（解雇通知書）で行い、理由を明記することが実務上の鉄則です。

本採用拒否と途中解雇は何が違うのか

試用期間の終わり方には「期間満了時に本採用しない（本採用拒否）」と「期間途中で契約を終了する（途中解雇）」の2種類があり、それぞれ手続きと注意点が異なります。混同すると、誤った対応を取るリスクがあります。

2つの違いを整理する

「試用期間が終われば自動終了」ではない

よくある誤解の一つが、「試用期間の満了日が来れば自動的に雇用関係が終わる」というものです。これは正しくありません。試用期間が終わっても、会社が何も意思表示をせずに本人を出勤させ続けた場合、「黙示の本採用」とみなされる可能性があります。試用期間満了前には、本採用するかどうかを書面で本人に通知し、本採用しない場合はその理由を明示する必要があります。

解雇予告義務の14日ルールを確認する

労働基準法第20条により、試用期間開始から14日を超えて雇用されている場合は、解雇の30日前までに予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。14日以内であれば予告は不要です。中小企業では「14日以内だから予告なしでOK」と思っていたところ、実は15日以上経過していてトラブルになるケースもあります。在籍日数の確認は必ず行いましょう。

問題行動への対応は記録と指導のプロセスが命

試用期間中に問題行動があった場合、いきなり解雇に踏み切るのではなく、「記録→指導→改善機会の付与→改善なし→解雇」という段階的なプロセスを踏むことが重要です。このプロセスの有無が、後の法的判断の大きな分かれ目になります。

何をどのように記録するか

問題行動の記録は、後になって「証拠がない」と指摘されないよう、できるだけ具体的に残します。記録すべき内容は次の通りです。

• 日時・場所・状況（「○月○日10時、朝礼にて無断で遅刻。理由を尋ねると『忘れていた』と回答」など）
• 問題行動の内容（指示無視・無断欠勤・同僚とのトラブルなど具体的に）
• 会社側が行った指導の内容と本人の反応
• 指導した担当者の氏名

口頭指導だけでなく、指導記録簿として文書化しておくことが理想です。メールや業務チャットのログも証拠として活用できます。

改善機会を与えることの法的意味

「1回問題を起こしたら即解雇」というのは、原則として相当性を欠くと判断されやすい対応です。裁判所は「会社が改善の機会を与えたか」を重視する傾向にあります。具体的には、「今後このような行動があれば本採用を見送る可能性がある」と書面で警告し、改善の期間を設けた上でも改善がなかったという事実があると、解雇の合理性・相当性を示しやすくなります。試用期間が短期間であっても、このステップを省略しないことが重要です。

就業規則の規定を必ず確認する

常時10人以上の従業員を使用する会社は、労働基準法第89条により就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。解雇を行う場合、就業規則に定められた解雇事由に該当する必要があります。試用期間中の解雇事由が就業規則に明記されていない場合、解雇の根拠そのものが揺らぎます。解雇を検討する前に、まず就業規則の該当箇所を確認してください。規定が曖昧または存在しない場合は、専門家への相談が先決です。

解雇通知の実務手順と書類の作り方

解雇を決定したら、正しい書類と手順で本人に通知する必要があります。書面による通知・解雇理由の明示・解雇予告手当の計算の3点が実務上の核心です。

解雇通知書に書くべき内容

解雇通知書は、口頭での伝達と異なり、後から内容を争われにくいという利点があります。通知書には以下の内容を盛り込みます。

• 解雇の事実（「令和○年○月○日をもって解雇する」）
• 解雇の理由（就業規則の該当条項と具体的な事実）
• 解雇予告の有無（予告する場合は解雇日、予告手当を支払う場合はその旨）
• 会社名・代表者名・日付

本人に手渡しする場合は受領のサインをもらうか、郵送の場合は配達証明付き内容証明郵便を使うことで、「受け取っていない」というトラブルを防げます。

解雇理由証明書の請求に備える

労働基準法第22条により、解雇された労働者から請求があった場合、会社は解雇理由証明書を遅滞なく交付する義務があります。この書類に記載した内容が、後に労働審判や訴訟での争点になることがあります。解雇通知書と解雇理由証明書の内容が矛盾しないよう、一貫した記載をすることが重要です。「とりあえず通知書を出せばいい」という考えで曖昧な理由を書くと、後から修正が利かなくなります。

解雇予告手当の計算方法

14日を超えて在籍している従業員を即日解雇する場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払います。平均賃金は「解雇日直前の3ヶ月間の賃金総額÷その期間の総暦日数」で計算します。試用期間が1〜2ヶ月程度の短い場合でも、14日を超えていれば予告手当は必要です。計算を誤ると、不足分の請求や法令違反の指摘を受けるため、給与明細を元に正確に算出してください。

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中小企業特有のリスクと分岐ごとの対応

20〜50名規模の企業では、就業規則の整備不足や専任人事の不在が、解雇対応をより複雑にする場合があります。自社の状況を確認しながら、どの対応が必要かを判断することが重要です。

就業規則がない・曖昧な場合

就業規則に試用期間の定めや解雇事由の規定がない場合、解雇を行う法的根拠が不明確になります。この状態で解雇を強行すると、不当解雇として争われた際に会社側が非常に不利な立場に置かれます。解雇を検討している段階で就業規則の不備に気づいた場合は、まず就業規則の整備を社会保険労務士に相談してから手続きを進めることを強くお勧めします。解雇を急ぎすぎて後からトラブルを抱えるよりも、短期間であっても準備に時間をかける方が得策です。

問題行動の種類によって対応が変わる

問題行動の内容によって、解雇の合理性の判断基準も変わります。たとえば無断欠勤が続く・虚偽申告があった・ハラスメント行為をしたといった重大な問題であれば、指導プロセスが比較的短くても解雇の合理性が認められやすい場合があります。一方で、「仕事の覚えが遅い」「コミュニケーションが苦手」といった能力・適性に関わる理由は、指導と改善機会を十分に与えたかどうかがより厳しく問われます。問題の種類を整理した上で、対応の方針を判断することが大切です。

本人への通知を後回しにしないために

兼務担当者や経営者が直接対応する場合、「本人に伝えるのが怖い」「揉めたくない」という心理から、通知を先延ばしにしてしまうことがあります。しかし時間が経つほど問題行動の記録が薄れ、また本人側が「改善の機会を与えられなかった」と主張しやすくなります。通知の前に社内で対応方針を文書化し、できれば外部の専門家に確認を取った上で、決断したら速やかに書面で通知することが、双方にとって最もリスクの少ない進め方です。

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