「問題のある社員に、損害額の分だけ給与を減らしたい」——実際にそう判断して対応したあと、「もしかして違法だったのでは？」と気になり始める経営者の方は少なくありません。懲戒としての減給には、労働基準法で明確な上限が定められています。就業規則に「減給○ヶ月分」と書いてあっても、その規定が法律の上限を超えていれば無効です。この記事では、労基法91条の二重制限の仕組み、具体的な計算方法、適法な手続きの流れ、そしてよくある落とし穴をわかりやすく整理します。
懲戒減給には法律で上限が決まっている
懲戒減給は、就業規則の定めさえあれば自由に金額を設定できるわけではありません。労働基準法第91条が「絶対的強行規定」として減給額の上限を定めており、就業規則がこれを超える内容であっても、その部分は無効になります。
労基法91条の「二重制限」とは
労働基準法第91条は、懲戒減給について次の2つの制限を同時に課しています。
| 制限の種類 | 上限 |
|---|---|
| 1回の事案あたりの減給額 | 平均賃金の1日分の半額以下 |
| 1賃金支払期（通常1ヶ月）の減給総額 | その賃金支払期の賃金総額の10分の1以下 |
「1回の上限」と「月の総額上限」の両方を同時に守る必要があります。どちらか一方だけクリアしても、もう一方を超えていれば違法です。
「絶対的強行規定」の意味
絶対的強行規定とは、当事者間の合意や就業規則の定めによって変更することができない法律上のルールです。たとえ就業規則に「懲戒として基本給の1ヶ月分を減給する」と記載していても、実際の計算で法定上限を超える部分は自動的に無効になります。「書いてあるから有効」という判断は通用しません。
この条文が適用される「懲戒減給」の範囲
労基法91条が適用されるのは、あくまで「懲戒処分としての給与減額」です。降職・降格に伴って役職手当がなくなる、または基本給の等級が変わるといった「降給」は、懲戒処分ではなく人事上の措置であるため、原則として91条の上限は適用されません。ただし降給も、労働契約法上の「客観的合理的理由と社会通念上の相当性」が求められます。この区別は後の章で詳しく説明します。
具体的な計算方法を押さえる
法律の存在を知っていても、実際にいくらまで減給できるかを正確に計算できなければ意味がありません。計算には「平均賃金」という概念が必要で、これも労基法に定義があります。
平均賃金の計算方法
平均賃金は労働基準法第12条に基づいて計算します。原則的な計算式は次のとおりです。
- 対象期間：処分日の直前の賃金締切日から遡った3ヶ月間
- 計算式：直近3ヶ月の賃金総額 ÷ その期間の総暦日数
月給制の場合、賞与・臨時賃金・3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は原則除外して計算します。
月給30万円のモデルケースで計算する
具体的な例で確認しましょう。月給30万円（賞与なし）の社員が1件の非違行為を起こした場合を想定します。
- 直近3ヶ月の賃金総額：90万円
- 直近3ヶ月の総暦日数：92日（例）
- 平均賃金：90万円 ÷ 92日 ≒ 9,782円
- 1回の減給上限：9,782円 × 1/2 ≒ 4,891円
- 1ヶ月の減給総額上限：30万円 × 1/10 = 30,000円
つまり、この社員に対して1件の懲戒処分で減給できる金額は最大でも約4,891円です。損害が数十万円に上っても、懲戒減給で回収できる額はこの水準にとどまります。損害賠償とは別の話であることを理解しておく必要があります。
複数の非違行為がある場合の考え方
複数の問題行為があったとき、「件数分だけ掛け算して減給できる」と考えるのは誤りです。1賃金支払期における減給の総額は、その月の賃金総額の10分の1を超えることができません。上の例では、何件の処分をまとめて行っても、その月に減給できる上限は30,000円です。複数件の処分を別々の月に分散させることは理論上可能ですが、それ自体が「制裁として相当か」という別の問題をはらみます。処分の時期と件数は慎重に検討してください。
適法な懲戒減給に必要な手続き
金額が上限内に収まっていても、手続きが不適切な懲戒処分は無効になります。裁判例では手続き上の瑕疵（かし）を理由に処分が無効とされたケースが複数あります。
就業規則への記載と周知
懲戒処分を行うには、まず就業規則に懲戒の種類と事由が明記されている必要があります（労働基準法第89条第10号）。記載があるだけでは不十分で、労働者への周知も義務づけられています。周知の方法としては、職場への掲示・書面交付・社内システムへの掲載などが認められています。就業規則がない、または懲戒規定がない場合は、そもそも懲戒処分を行うことができません。
弁明機会の付与
法律上の明文規定はありませんが、裁判例では「本人に弁明の機会を与えずに行った懲戒処分は無効」と判断されたケースがあります。実務上は、処分の前に書面または面談で本人の言い分を聞く機会を設けることが不可欠です。面談を行った場合は、日時・出席者・内容を記録として残しておきましょう。
事実確認と処分の相当性
懲戒事由が就業規則に定めた事由に実際に該当するか、十分な事実確認ができているかも重要です。さらに、労働契約法第15条は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない懲戒は無効」と定めています。軽微なミスに対して懲戒減給を行うと、相当性の点で無効とされるリスクがあります。処分の重さが行為の重大性と釣り合っているかを常に確認してください。
懲戒減給と降給の違いを整理する
「減給したい」という場面で、懲戒減給ではなく降職・降格に伴う降給が適切なケースもあります。両者を混同すると、手続きも根拠も誤った対応になります。
2つの制度の根本的な違い
懲戒減給は「制裁」であり、特定の非違行為に対するペナルティです。一方、降職・降格に伴う降給は「人事上の措置」であり、職務や役割の変更を反映した賃金の変更です。管理職が成果不振で担当職に降格し、役職手当が消滅するケースがこれにあたります。
| 区分 | 根拠 | 労基法91条の適用 |
|---|---|---|
| 懲戒減給 | 就業規則の懲戒規定 | 適用あり（上限あり） |
| 降職・降格に伴う降給 | 就業規則の賃金規程・人事規程 | 原則適用なし |
降給にも別の制約がある
降給は91条の上限がないからといって自由に行えるわけではありません。就業規則に根拠規定がない降給や、本人が合意していない不利益変更は、労働契約法第9条・第10条の問題となります。変更の必要性・内容の相当性・労働者への影響・労使の交渉経緯などを総合的に判断される仕組みです。降給を検討する場合は、懲戒処分か人事措置かを明確に区別したうえで、それぞれの手続きを踏んでください。
どちらの手続きを選ぶか判断する視点
判断の基本的な視点は「何を目的とした給与変更か」です。特定の問題行為への制裁であれば懲戒減給、職責・役割・能力評価に基づく処遇変更であれば降格・降給の手続きをとります。両者を混ぜて運用しようとすると、どちらの要件も満たせなくなるリスクがあります。迷う場合は専門家に相談することをおすすめします。
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上限を超えた減給を行った場合のリスク
労基法91条の上限を超えた懲戒減給を行うと、法的・実務的に複数のリスクが生じます。「すでに実施してしまった」という場合も、早めに状況を整理することが大切です。
処分が無効になる
上限を超えた部分の減給は無効であり、超過分は未払い賃金として社員から請求される可能性があります。労基法上の賃金未払いは、同法第24条違反にもなりえます。労働基準監督署への申告や、労働審判・訴訟に発展するケースもあります。
就業規則の規定自体が問題になる
就業規則に「懲戒として基本給1ヶ月分を減給する」といった上限超えの条文がある場合、その規定は91条に反する部分が当然に無効です。規定が無効なのに実際に運用していたとなれば、対象社員だけでなく過去の処分全体が問い直される可能性があります。現在の就業規則の懲戒規定が91条に適合しているかどうか、一度確認することをおすすめします。
二重処分・一事不再理の問題
同一の非違行為に対して複数回懲戒処分を行うことは、一事不再理の原則から認められません。「あのとき処分が足りなかった」と後から追加の懲戒減給をすることも許されていません。処分は一度、適切な額・手続きで行う必要があります。
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まとめ
懲戒減給には労働基準法第91条による二重の上限があります。1回の事案につき平均賃金の1日分の半額以下、かつ1賃金支払期の総額は賃金総額の10分の1以下という制限は、就業規則の定めよりも優先される強行規定です。月給30万円の社員であれば、1件の処分で減給できる上限は約4,900円程度にとどまります。また、金額が適法でも、就業規則への記載・弁明機会の付与・事実確認・処分の相当性といった手続きを欠けば処分が無効になるリスクがあります。懲戒減給と降職・降格に伴う降給は別の制度であり、目的に応じて使い分けることが重要です。
「今の就業規則の懲戒規定が法律に合っているか不安」「実際に懲戒処分を進めたいが手続きがわからない」という場合、ウェルセンス株式会社ではこうした人事・労務の実務的な相談を受け付けています。専任人事がいない環境での対応を、伴走スタイルでサポートしています。まずはお気軽にご相談ください。
よくある質問
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