復職後の時短延長要求、会社は断れる？

「復職から3ヶ月が経ったのに、本人からまた時短の延長を求められた。断っていいのだろうか、断ったら何かトラブルになるのではないか……」

こうした状況に直面し、判断を迷っている経営者・人事担当者は少なくありません。結論から言えば、メンタルヘルス不調からの復職支援としての時短勤務は、法律上の継続義務があるわけではありません。ただし「断れる」と「断っても問題ない」は別の話です。正しい手順を踏まずに断れば、安全配慮義務違反や労使トラブルに発展するリスクがあります。

この記事では、会社が適切に判断を下すための法的根拠・確認手順・リスク対策を、専任人事がいない環境でも実践できるレベルで整理します。復職後の時短勤務延長について、「本当に断れるのか」「どう判断すべきか」「断った後は何をすべきか」という3つの視点から、具体的な対応方法をお伝えします。

復職後の時短勤務、会社に延長義務はあるのか

メンタルヘルス不調からの復職支援として設けた時短勤務に、法律上の延長義務は原則ありません。ただし、従業員の状況によっては例外的な義務が生じる場合があるため、自社ケースを正確に確認することが重要です。

「配慮措置」としての時短は法的義務ではない

うつ病や適応障害などのメンタルヘルス不調から復職した従業員に対して設ける時短勤務は、多くの場合「会社の裁量による配慮措置」です。育児・介護休業法のように法律で義務付けられたものではなく、就業規則・復職支援計画・個別の合意に基づいて運用されます。

したがって、合意した期間が終了した後に延長するかどうかは、会社が合理的に判断できる事項です。ここが最初の判断ポイントになります。

例外が発生する3つのケース

以下のいずれかに該当する場合は、追加の義務や配慮が求められます。自社の従業員がどのケースにあたるかを確認してください。

就業規則と復職時の合意が判断の土台になる

法的義務がないとしても、会社の判断を守る最大の根拠は復職時に取り交わした合意内容と就業規則の記載です。「時短期間は復職後3ヶ月」と書面で明示して双方が署名していれば、期間終了後に通常勤務へ移行することは会社の正当な権限の範囲内です。

一方、口頭のみで期間を伝えていた、あるいは「様子を見て判断する」と曖昧にしていた場合は、延長交渉が難しくなります。これは今後のための改善ポイントでもあります。

延長要求への対応を判断するための確認手順

従業員から時短延長の要求があった場合、感情的な訴えだけで判断するのではなく、医学的根拠と書面に基づいて判断することが適切な対応です。以下の手順を順番に踏むことで、後日のトラブルを大幅に減らせます。

主治医・産業医の意見を改めて取得する

従業員本人が「まだ不安」「体調が心配」と訴えていても、それだけでは医学的な就業制限の根拠にはなりません。まず最初に取るべき行動は、主治医に対して「通常勤務への移行可否」を明示した意見書・診断書を求めることです。

• 産業医がいる場合：産業医面談を実施し、就業上の措置に関する意見書を作成してもらう。産業医の意見は会社の判断を支える重要な根拠になります
• 産業医がいない場合（従業員50人未満の事業場など）：主治医の診断書を書面で取得する。「通常勤務可能か、条件がある場合はその内容」を明示してもらうよう依頼します

診断書に「引き続き時短勤務が必要」と明記されている場合は、その期間・条件を踏まえて対応を検討します。診断書がなく、本人の主観的な不安のみの場合は、医師への確認を促すことが先決です。

本人との面談を記録付きで実施する

次に、本人との面談を行い、延長希望の具体的な理由を確認します。「体調が不安」という漠然とした訴えではなく、「どのような症状があるか」「いつ頃なら通常勤務に移行できそうか」「どのような業務調整があれば対応可能か」を具体的に聞き取ります。

面談の内容は必ず書面（面談記録）として残し、本人にも内容を確認してもらうことが重要です。この記録が、後日「会社は適切に対応した」という証拠になります。

復職時の合意内容・就業規則を照合する

面談と医師意見を踏まえたうえで、復職時の覚書・誓約書に記載された時短期間の定めと、就業規則の復職支援措置に関する条項を照合します。期間が明確に定められており、医師からも「通常勤務可能」との意見が出ている場合は、延長を断る合理的な根拠がそろっていると判断できます。

断る場合・延長する場合、それぞれの対応と書面化

判断が固まったら、その結論を必ず書面で本人に伝えます。口頭だけで済ませると、後から「そんなことは言われていない」という言い争いの原因になります。

延長を断る場合の伝え方と注意点

延長を断る際は、感情的にならず事実と根拠に基づいた説明を行います。以下の3点を明確に伝えることがポイントです。

• 「復職時の合意では時短期間は○ヶ月と定めていたこと」
• 「主治医の意見書でも通常勤務への移行が認められていること」
• 「会社として業務体制の観点からも通常勤務への移行が必要であること」

書面には、通常勤務への移行日・今後の対応方針・体調悪化時の相談窓口・再休職が必要になった場合の手続きを記載します。

重要な点として、断ることと、その後の安全配慮を継続することは別の話です。断った後も定期的な状態確認を継続することが、会社が果たすべき責任であり、トラブル防止の鍵になります。

延長を認める場合は必ず期限と条件を明示する

医師の意見や本人の状況を踏まえて延長を認める場合でも、「また延長」を繰り返さないための設計が必要です。延長を認める際は以下の点を書面で明示します。

• 延長期間（例：「○年○月○日まで」と日付で明記）
• その期間終了後の対応方針（通常勤務移行、または再評価の実施）
• 期間中に再度延長が必要と判断される場合の手続き（主治医の意見書を再提出すること等）

「とりあえずもう少し様子を見ましょう」という対応が積み重なると、前例として機能し始め、後から断ることが事実上困難になります。延長を認める場合も、必ず終わりのある合意として文書化してください。

断った後に起きうるリスクと、その対策

時短延長を断ること自体は適法な判断であっても、その後の対応次第で会社が安全配慮義務違反を問われるリスクがあります。断った後のモニタリングが、法的リスクを回避する最後の鍵です。

再休職・体調悪化への備え

通常勤務へ移行した後、従業員の体調が悪化し再度休職が必要になるケースは珍しくありません。重要なのは、「断ったから後は本人の責任」という姿勢ではなく、移行後も定期的に状態を確認し続けることです。

具体的には以下の対応を継続します。

• 上司による週次の声かけ
• 月次の面談記録
• 異変があった場合の相談窓口（社内・外部EAP等）の周知と活用

これらの対応を記録しておくことで、万が一トラブルになった場合でも「会社は安全配慮義務を履行していた」という根拠になります。

不利益取扱いと解雇リスクを避ける

時短勤務の終了を求めた結果として、従業員が通常勤務に応じられない場合、安易に解雇・降格・給与変更を行うことは非常に危険です。特に精神障害を理由とした不利益取扱いは、障害者雇用促進法上の問題になり得ます。

通常勤務が困難という状況であれば、まずは再休職の手続きを案内することが適切な対応です。「休職して、再び回復してから復帰する」という選択肢を、圧力なく本人に提示してください。

他の従業員への公平性と職場マネジメント

時短延長が長期化すると、周囲の社員が業務を肩代わりし続けることになり、不公平感や疲弊が蓄積します。これは残る社員の離職リスクや、職場全体のモラル低下につながる問題です。

「本人への配慮」と「職場全体の健全性」のバランスを保つためにも、時短措置には明確な期限と評価基準を設けることが経営上の判断として重要です。

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よくある誤解：「断ったら会社のせいになる」は本当か

「本人が不安と訴えているのに断ったら、後で何かあったとき会社の責任を問われる」という誤解が、延長を繰り返す最大の原因になっています。しかし法的な責任の有無は、訴えの有無ではなく手続きの適切さによって判断されます。

主観的な不安だけでは法的義務は生じない

従業員の「不安」という主観的な訴えは、それ自体では会社に時短延長を義務付けるものではありません。法的に重要なのは、医師（主治医・産業医）の客観的な所見に基づいて判断したかどうかです。

医師が「通常勤務可能」と判断しているにもかかわらず本人が不安を訴えている場合、会社はその医師の意見を根拠として通常勤務への移行を求めることができます。

記録と手順が「会社を守る」

断ったことで問題が生じた場合に会社を守るのは、正しい手順を踏んだという記録です。以下の一連の記録があれば、「会社は適切に対応した」という事実を示すことができます。

• 医師意見の取得
• 本人との面談記録
• 書面による通知
• 移行後のモニタリング記録

逆に言えば、断ること自体より、記録なしに断ることの方がリスクが高いといえます。適切な手順と記録が、会社の判断を守る最強のツールなのです。

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