復職拒否が認められる3つの条件と会社が取るべき対応手順

「主治医から復職可能と書いた診断書をもらいました」——従業員からそう連絡を受けたとき、あなたはどう判断しますか？「診断書があるなら受け入れるしかない」と思っていたとすれば、それは大きな誤解かもしれません。一方で、「何となく不安だから断る」という感情的な対応は、不当解雇リスクを招く可能性があります。復職拒否には、法的に認められる正当理由と、それを裏付ける手順が必要です。この記事では、会社が復職を断れる3つの条件と、トラブルを防ぐための具体的な対応フローを整理します。

「主治医の診断書があれば復職させるしかない」は誤解

結論から言えば、主治医の「復職可能」という診断書は、会社が復職を受け入れる絶対的な根拠にはなりません。会社には、独自の医学的判断を加えたうえで復職の可否を決定する権限があります。

主治医が見ているものと、会社が見るべきものは違う

主治医の役割は、患者の日常生活レベルの回復を評価することです。「朝起きられるようになった」「外出できるようになった」という状態を「復職可能」と判断するケースは少なくありません。しかし、実際の職場では、ミスが許されない業務処理、顧客や上司とのコミュニケーション、繁忙期のプレッシャーなど、日常生活とはまったく異なる負荷がかかります。主治医はその職場固有の業務内容や人間関係を把握していないため、職務遂行能力の評価という点では限界があります。

会社が独自判断を持つための法的根拠

東京地裁のエール・フランス事件（昭和59年1月27日）では、「使用者は主治医の診断だけでなく、独自の医学的判断を求めることができる」とされています。つまり、産業医や会社が指定した医師の意見を取得したうえで、復職の可否を判断することは法的に認められています。

ただし、この権限を行使するには、就業規則に「産業医または会社指定医の意見を踏まえて復職を判断する」という規定があることが前提となります。この一文がない場合、主治医の診断書を覆す根拠が著しく弱くなるため、就業規則の整備は急務です。

産業医がいない会社はどうするか

従業員50名未満の企業には産業医の選任義務がありません。この場合、会社が指定した医師（嘱託医や地域の産業保健センターの医師など）に意見を求めることができます。都道府県の産業保健総合支援センターでは、小規模事業場向けに無料または低コストで産業医の相談窓口を提供しています。「産業医がいないから独自判断ができない」という状況は、制度を活用することで解消できます。

復職拒否が法的に認められる3つの条件

復職拒否が正当と認められるには、次の3つの条件をすべて満たすことが実務上の基準となっています。一つでも欠けると、不当解雇・債務不履行として争われるリスクが生じます。

職務遂行能力が回復していないこと

「休職前の業務、または合理的に軽減した業務を、継続的に遂行できる状態にない」ことが最初の条件です。ここで重要なのは「継続的に」という点です。面談の場では問題なく話せていても、8時間勤務を週5日続けられるかどうかは別の話です。

片山組事件（最高裁 平成10年4月9日）では、「従前の業務に就けない場合でも、他の軽易業務に就労可能であれば復職拒否は認められない場合がある」とされています。つまり、休職前と同じ業務ができなくても、軽減した業務が可能なら受け入れる義務が生じうる点に注意が必要です。

医学的根拠が文書化されていること

産業医または会社指定医が「就労困難」と判断し、その理由を文書（意見書）として残していることが必要です。「面談した感じで不安だった」という主観的な判断では、法的な根拠になりません。

意見書には、判断の根拠となった情報（主治医の診断書・本人との面談記録・業務内容の説明資料など）も合わせて保管しておくことが重要です。訴訟になった場合、この書面の有無が勝敗を大きく左右します。

適正なプロセスを踏んでいること

いきなり「復職不可」と通知することは、たとえ医学的根拠があっても手続き上の瑕疵として問題になる場合があります。復職面談の実施、試し出勤（リハビリ出勤）の検討、主治医との情報連携など、会社として支援の姿勢を示すプロセスを踏んでいることが重要です。このプロセス自体が、「会社は誠実に対応した」という証拠になります。

会社が取るべき対応手順

復職申請を受けてから最終判断を下すまでの流れを、あらかじめ手順として定めておくことが、トラブル防止の基本です。以下のフローを参考に、自社の対応手順を整備してください。

復職面談で確認すべきこと

復職面談は、本人の状態を確認する場であると同時に、会社が誠実に関与した記録をつくる場でもあります。確認すべき主な内容は：

• 睡眠・食事など基本的な生活リズムが整っているか
• 通勤が毎日できる体力・気力があるか
• 復職後にどのような業務から始めたいと考えているか
• 再発予防のために何をしているか

面談の内容は必ず書面に残し、本人にも確認のサインをもらうことを推奨します。

試し出勤（リハビリ出勤）の活用と注意点

試し出勤とは、本格的な復職の前に、短時間・軽易業務で段階的に職場に慣れてもらう取り組みです。「2週間、午前中だけ出勤して簡単な資料整理をする」といった形で実施するケースが多く見られます。

ただし、試し出勤中の賃金の扱いや労災の適用範囲については、事前に就業規則または個別の書面で取り決めておく必要があります。口頭で曖昧なまま進めると、後に「その期間も正規の労働時間だった」と主張されるリスクがあります。

軽減業務が社内にない場合の対処

20〜40名規模の会社では、「軽易業務のポストがない」という構造的な課題があります。この場合、完全に同等の業務を用意できなくても、「業務量を半分に絞る」「顧客対応から一時的に外す」「内部の事務補助業務を担当してもらう」など、段階的な調整が可能かどうかを検討してください。

片山組事件の判決を踏まえると、「軽易業務を検討した形跡があるかどうか」がポイントになります。検討した経緯を記録しておくことが重要です。

復職拒否を誤ると何が起きるか

正当な手順を踏まずに復職を拒否すると、会社は深刻な法的・経営的リスクを負います。感情的・直感的な判断での拒否は、事後的に大きなコストを生む可能性があります。

不当解雇・債務不履行として争われるリスク

労働者が労務を提供できる状態であるにもかかわらず、会社が受け入れを拒否した場合、「債務不履行」として未払い賃金の請求を受ける可能性があります。また、休職期間満了を理由に退職扱いにした場合でも、「実質的な解雇」として不当解雇と判断されるケースがあります。

特に、復職申請が出ているにもかかわらず、十分な手順を踏まずに期間満了退職とした場合は、争いになりやすいため注意が必要です。

休職期間満了・自然退職との関係を整理する

就業規則に「休職期間が満了した場合、自然退職とする」という規定がある場合でも、従業員から復職申請が出ている段階では、慎重な対応が必要です。復職申請を受け取った後に十分な手順を踏まずに期間満了を適用すると、「復職の機会を与えなかった」として争われる余地が生じます。

一方で、適正な手順（医学的確認・面談・試し出勤の検討など）を踏んだうえで「就労不能」と判断した場合は、休職期間延長または期間満了退職の正当性が高まります。

記録がないことが最大のリスク

「口頭で説明した」「そういう雰囲気だった」という対応は、訴訟において証拠として機能しません。面談記録、医師の意見書、通知書面、メールのやり取りなど、すべてを書面で残しておくことが、会社を守る唯一の手段です。

前任担当者から引き継ぎが不十分な場合は、今からでも過去の経緯を整理し、今後の対応から記録を積み重ねることを始めてください。

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就業規則・体制が整っていない会社がまず着手すること

復職対応のトラブルの多くは、就業規則の不備と社内体制の未整備から生じます。今すぐ完璧にする必要はありませんが、優先順位をつけて整備を進めることが重要です。

就業規則に最低限入れておくべき規定

復職対応に関して就業規則に明記しておくべき主な項目は以下の通りです：

• 休職期間の上限と延長の条件
• 復職申請の手続き（主治医診断書の提出を求める旨）
• 産業医または会社指定医の意見を踏まえて復職を判断する旨
• 試し出勤（リハビリ出勤）の位置付けと条件
• 休職期間満了時の取り扱い

これらが明文化されていない場合、会社の判断根拠が曖昧になり、トラブル時に不利な立場になります。

社内体制・連携先の整備

専任人事がいない中小企業では、復職対応が特定の担当者に属人化しがちです。対応記録のフォーマットをあらかじめ用意し、誰が担当しても同じ手順で動けるようにしておくことが重要です。

また、産業医や外部の産業保健スタッフとの連携先を事前に確保しておくことで、いざ復職申請が出たときに慌てずに動けます。地域の産業保健総合支援センターや、メンタルヘルス専門の支援会社を活用することも一つの手段です。

よくある質問