「来月の繁忙期に有給を申請されたけど、断っていいのだろうか……」。そんな状況に直面したことはありませんか。兼務で人事を担当していると、このような判断を迫られる場面が突然やってきます。「繁忙期だから断れるはず」と思いつつも、後でトラブルになるのが怖くて踏み切れない——そのモヤモヤを解消するために、時季変更権の要件と正しい伝え方を、実務に沿って整理します。
時季変更権とは何か
時季変更権とは、従業員から有給休暇の申請があったとき、「その時季に与えると事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、別の時季に取得時期を変更できる使用者の権利です（労働基準法第39条第5項）。「有給を取らせない権利」ではなく、あくまで「取得時期をずらす権利」であることが大前提です。
根拠となる法律の条文
労働基準法第39条第5項は「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と規定しています。注目すべきは「事業の正常な運営を妨げる場合」という唯一の要件です。繁忙期であることはその要素の一つにすぎず、それだけで自動的に時季変更権が認められるわけではありません。
「拒否権」ではなく「変更権」である意味
時季変更権を行使した場合、使用者は従業員に対して代替の取得時季を具体的に提示する必要があります。「その日はダメ」と口頭で断るだけでは時季変更権の正しい行使にはなりません。代替日を提示しないまま実質的に有給を消滅させる運用は、時季変更権の濫用として違法と判断されるリスクがあります。
「事業の正常な運営を妨げる」かどうかの判断基準
「繁忙期だから断れる」という認識は半分しか正しくありません。裁判例では、複数の要素を総合的に判断して「事業の正常な運営を妨げるか否か」を決するとされています。
判断に使われる4つの要素
| 判断要素 | 確認すべきポイント |
|---|---|
| 業務の繁忙度 | その時期に業務が集中することが客観的に認められるか |
| 代替要員の確保可能性 | 他の従業員でカバーできないか、確保を試みたか |
| 申請者の業務の代替性 | その人固有のスキル・役割か、他者でも対応可能か |
| 申請の時期・事前通知 | 当日・直前申請か、十分に前もった申請か |
代替要員を探す努力が欠かせない
実務上、特に重要なのが「代替要員を確保しようとした努力」です。たとえば月末の締め処理で1〜2名しか担当者がいない場合でも、「探せば他の人が対応できた可能性がある」と判断されると、時季変更権の行使が認められないケースがあります。「ちゃんと代替措置を検討したが確保できなかった」という事実とその記録が、会社を守る根拠になります。
20〜50名規模企業が直面しやすい壁
部署に担当者が1〜2名しかいない規模の会社では、代替要員の確保が構造的に難しいのが実情です。この場合、「代替不可能な理由」を具体的に説明できることが重要です。一方で、担当者が少ないからこそ繁忙期の集中が激しく、申請が重なりやすい傾向もあります。年間の業務スケジュールを事前に共有し、従業員が申請しやすい時期を自分で把握できる仕組みを整えると、突発的な繁忙期申請を減らすことにもつながります。
時季変更権の正しい行使手順と伝え方
時季変更権を行使するときは、従業員との関係を壊さないよう丁寧に伝えながら、法的に有効な手続きを同時に踏むことが求められます。まず申請内容を確認し、次に代替要員確保の可否を検討し、その結果を記録したうえで従業員に伝える、という流れが基本です。
代替日の提示は必須
時季変更権を行使する際は、「その日はお断りします」だけでなく、「○月○日〜○日の間であれば取得いただけます」という形で代替の時季を具体的に示してください。即日提示が難しい場合でも、合理的な期間内（数日以内を目安）に提示することが求められます。代替日を提示しないと、実質的に有給を取得させないことになり、法律違反と評価されるリスクが生じます。
従業員への伝え方の例
伝え方のポイントは「なぜ変更をお願いするのか」を具体的に説明することです。「繁忙期だから」という一言で終わらせず、「○○の納期が集中しており、現在あなたの業務を代替できる人員が確保できない状況です。そのため、△月△日以降であれば確実に取得いただけますが、いかがでしょうか」というように、理由と代替日をセットで伝えます。この丁寧な説明が、従業員の不満を和らげ、後のトラブル防止にもつながります。
書面・メールでの記録が不可欠
申請を受けた日時・変更をお願いした理由・提示した代替日・従業員の返答——これらを必ずメールや社内チャット等の文字記録として残してください。口頭だけのやり取りは「言った・言わない」の水掛け論になりやすく、労働基準監督署に申告が入った際に会社側が不利になります。記録は申請・変更の都度、必ず残す習慣をつけましょう。
年5日の有給取得義務との関係を見落とさない
2019年施行の労働基準法改正（第39条第7項・第8項）により、使用者には年10日以上の有給が付与されている従業員に対して、年5日の有給を確実に取得させる義務が課されています。時季変更権を行使する場合は、この義務と矛盾しないかを必ず確認してください。
繁忙期が長期化すると義務達成が難しくなる
たとえば繁忙期が半年以上続く業種では、時季変更権を繰り返し行使するうちに、年度末までに年5日の有給を取得させられない状況に陥るリスクがあります。この場合、時季変更権の行使自体は個別に合法であっても、結果として年5日の義務を果たせなければ法違反となります。年間を通じた有給取得計画（計画的付与制度の活用を含む）を立てておくことが現実的な対策です。
計画的付与制度との組み合わせ
計画的付与制度とは、労使協定を締結することで会社が取得時季を指定できる制度です（労働基準法第39条第6項）。繁忙期を避けた閑散期に計画的に有給を割り当てておくことで、年5日の義務達成と時季変更権の行使リスク軽減を同時に図れます。就業規則と労使協定の整備が必要になりますが、20〜50名規模の企業でも導入できる現実的な手段です。
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時季変更権の濫用リスクと会社が受けるペナルティ
時季変更権の要件を満たさないまま有給申請を断り続けると、従業員からの申告や訴訟につながるリスクがあります。会社が受ける可能性のある影響を把握しておきましょう。
労働基準監督署への申告・是正指導
従業員が「有給を取得させてもらえなかった」として労働基準監督署に申告した場合、是正指導や調査が入ることがあります。対応が不適切と判断されれば、是正勧告や最悪の場合は労働基準法第120条に基づく30万円以下の罰金の対象となり得ます。罰金の金額以上に、社内外への信頼失墜や採用・定着への悪影響が長期的なダメージになります。
対応のばらつきが組織の不公平感を生む
兼務人事が個人の判断で対応していると、「Aさんの申請は断ったのに、Bさんの同時期の申請は認めた」という不整合が生まれやすくなります。この不公平感は従業員の不信感に直結し、優秀な人材の離職リスクを高めます。時季変更権の行使判断を文書化・ルール化しておくことで、担当者が変わっても一貫した対応ができます。
記録がないと会社側が圧倒的に不利になる
労働トラブルでは、証拠のない主張は認められにくいのが現実です。「変更をお願いした」「代替日を提示した」「従業員も同意した」という事実が書面・メール等で残っていなければ、たとえ実際に適切な対応をしていたとしても、会社側が不利な立場に置かれます。日々の申請対応に記録の習慣を組み込むことが、もっとも手軽で確実なリスク管理です。
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まとめ
時季変更権は「繁忙期に有給を断れる権利」ではなく、「事業の正常な運営が妨げられる場合に、取得時季を別の日に変更できる権利」です。行使するためには、代替要員確保の努力・具体的な代替日の提示・書面による記録という三つの実務が欠かせません。また、年5日の有給取得義務との整合性も必ず確認してください。
「自社のケースで時季変更権を行使できるか判断できない」「就業規則や計画的付与制度を整備したい」「繁忙期の有給申請が毎年の悩みになっている」——そうした状況に直面している場合は、ウェルセンス株式会社にご相談ください。専任人事がいない成長企業が抱える人事労務の課題に、実務に即した形でお応えします。
よくある質問
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