「主治医の診断書には”復職可”と書いてある。でも、産業医は”まだ早い”と言っている。会社はいったいどちらに従えばいいのか」——この状況に直面したとき、多くの経営者・人事担当者は判断の根拠を持てないまま、板挟みになってしまいます。社員や家族からは「診断書があるのになぜ戻れないのか」と迫られ、一方で復職後の再発リスクへの不安も拭えない。この記事では、復職可否の最終決定権がどこにあるのか、会社としてどう判断プロセスを組み立てればよいのかを、法的根拠とともに実務的に解説します。
復職可否の最終決定権は「会社」にある
結論から述べます。主治医の診断書は「参考資料のひとつ」であり、復職の可否を最終的に決定するのは会社（使用者）です。この点を正確に理解しておくことが、すべての起点になります。
診断書は「義務を生じさせる書類」ではない
社員が主治医の「復職可」という診断書を持参したとき、「これがあれば会社は復職させなければならない」と思い込んでいるケースが少なくありません。しかし、診断書はあくまで医師が社員の現在の医学的状態を証明する書類です。会社に対して復職を命じる法的効力はありません。
裁判例においても、主治医の診断書のみをもって会社に復職義務を課すことは認められておらず、会社が独自のプロセスで就労可否を判断することは正当な使用者権限の行使と位置づけられています。社員や家族から「診断書があるのに拒否するのは違法だ」と言われても、会社は毅然と対応できます。
「復職できる状態」と「その職場に戻れる状態」は別の判断
主治医の判断軸は「日常生活を支障なく送れるか」に置かれることが多く、通院・外出・家事ができるようになった段階で「復職可」と判断されるケースがあります。しかし、実際の職場に戻るということは、特定の業務負荷・人間関係・勤務時間・通勤ストレスに対応できることを意味します。
主治医は基本的に社員本人からの情報のみで診断書を作成します。職場環境・業務内容・チームの状況などを把握した上で判断しているわけではありません。この「医学的な回復状態」と「就業上の適合性」の違いを社内で共有しておくことが重要です。
主治医と産業医、それぞれの役割の違いを整理する
主治医と産業医は、同じ「医師」でも立場も判断軸も異なります。どちらが「正しい」という話ではなく、それぞれが異なる視点を持っていることを理解した上で、会社が最終判断を下す構造を作ることが大切です。
| 観点 | 主治医 | 産業医 |
|---|---|---|
| 立場 | 患者（社員）の治療・回復を支援 | 職場環境を踏まえた就労可否を評価 |
| 情報源 | 主に社員本人からの情報 | 業務内容・職場環境も加味可能 |
| 判断の軸 | 「日常生活が送れるか」 | 「その職場・業務に戻れるか」 |
| 診断書の性格 | 医学的状態の証明 | 就労可否に関する意見・助言 |
産業医の「就業上の措置に関する意見」を文書で取得する
労働安全衛生法第13条第1項・第3項では、産業医は「労働者の健康を確保するために必要があると認めるときは、事業者に対して就業上の措置について意見を述べること」が職務として位置づけられています。この意見を文書として取得・保存しておくことで、会社の判断プロセスの合理性を後から証明する根拠になります。
産業医が「復職に反対する」意見を述べた場合、その理由と根拠を記録として残しておくことが重要です。逆に産業医が「問題ない」と言った場合も同様に文書化しておくことで、万が一復職後に再発・悪化が起きた際の会社の対応の適正さを示せます。
主治医への情報提供を会社から行うことも選択肢
主治医が職場の実態を知らないことへの懸念がある場合、会社から主治医に対して業務内容・勤務形態・職場環境に関する情報を書面で提供することも有効な手段です。社員の同意を得た上で、「職場情報提供書」として主治医に送ることで、より実態に即した意見書をもらえる可能性が高まります。
産業医がいない・機能していない場合の対応
従業員50名未満の事業場には産業医の選任義務がありません。また、50名以上でも非常勤の産業医が月1回しか来ない体制では、タイムリーに意見を得ることが難しい場合があります。産業医がいない・機能しにくい状況でも、会社としての判断プロセスを組み立てることは可能です。
産業医がいない場合に活用できる代替手段
産業医が選任されていない中小企業では、以下のような手段を組み合わせることが現実的です。
- 地域産業保健センター（地産保）の活用：50名未満の事業場を対象に、無料で医師・保健師による相談・面談支援を提供しています。都道府県の産業保健総合支援センターを通じて申し込みが可能です。
- 嘱託産業医の契約：月1〜2回の訪問でも、あらかじめ「復職面談を依頼する」旨を契約に盛り込んでおくことで、必要なタイミングに対応してもらいやすくなります。
- 産業保健師・EAPサービスの利用：産業医に限らず、産業保健師や外部の従業員支援プログラム（EAP）を活用することで、専門的な視点を判断プロセスに組み込むことができます。
産業医なしで復職判断を組み立てる基本的な考え方
専門職がいない状況では、「会社として確認すべき観点」をあらかじめ規程や手順書に明記しておくことが重要です。たとえば、「復職前面談を人事・上長と行い、通勤訓練の実績・生活リズムの記録・主治医の意見書を確認した上で判断する」という手順を文書化しておくだけで、恣意的な判断との誤解を防ぐことができます。
会社の安全配慮義務と復職判断の関係
「主治医がOKと言ったから復職させた。でも再発した」という状況で会社が問われるのが、労働契約法第5条に定める安全配慮義務違反です。ただし、会社がどのような対応をしていたかによって、その評価は大きく変わります。
安全配慮義務とは何か
労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。メンタルヘルス不調の文脈では、復職後に健康状態が悪化した場合、「会社として十分な配慮をしていたか」が問われることになります。
重要なのは、「何もしなかった」ことが問題になるということです。主治医の診断書を鵜呑みにしただけで復職させ、職場環境の確認も面談も行っていなかった場合、安全配慮義務違反と判断されるリスクがあります。
復職後の再発・再休職が繰り返される場合のリスク管理
再発・再休職が繰り返される場合、それは「会社の判断プロセスに課題がある」シグナルです。毎回「主治医がOKと言ったから」という理由だけで復職を認めてきた結果、同じサイクルが続いているとすれば、フローの見直しが必要です。
試し出勤（リハビリ勤務）の期間設定・業務の段階的な負荷調整・復職後の定期フォローアップなどを就業規則または復職支援規程に盛り込み、会社として構造的に対応できる体制を整えることが、安全配慮義務の観点からも、再発防止の観点からも重要です。
復職基準を就業規則・規程に明記しておくことの重要性
会社が復職可否を判断するためには、事前にその基準とフローを就業規則または休職・復職規程として明文化しておくことが不可欠です。後から「会社が独自の基準で判断しました」と言っても、規程がなければ「恣意的な判断」とみなされるリスクがあります。
復職規程に最低限盛り込むべき内容
規程の内容は会社の規模・業種によって異なりますが、少なくとも以下の要素を含めることが推奨されます。
- 復職申請の手続き（申請書・主治医の意見書の様式を定める）
- 会社が確認する項目（通勤可否・生活リズム・業務遂行能力の見通し等）
- 産業医面談または専門家との面談を経ることの明記
- 試し出勤（リハビリ勤務）の実施条件と期間
- 復職後のフォローアップ頻度と担当者
- 復職可否の最終決定は会社が行うことの明示
規程がない状態で社員から「復職拒否は違法」と言われた場合
規程がない状態でも、会社が復職を認めないことが直ちに違法になるわけではありません。ただし、会社の判断に合理的な根拠がなければ、争われた際に不利な立場になる可能性があります。まずは現状の判断プロセスを文書化し、専門家に相談しながら規程の整備を進めることが先決です。「整備中であること」を社内で明示し、その間の判断基準を暫定的に文書化しておくだけでも、リスクを下げることができます。
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主治医・産業医の意見が対立したとき、会社が取るべき手順
主治医が「復職可」、産業医が「まだ早い」という状況（またはその逆）に直面したとき、会社はどのように動けばよいか。以下に実務的な対応の流れを整理します。
両者の意見の「なぜ」を確認する
まず大切なのは、それぞれの意見の背景にある理由を確認することです。主治医が「復職可」とした根拠と、産業医が「まだ早い」と判断した根拠を照らし合わせることで、何が論点になっているかが明確になります。
多くの場合、意見の相違は「情報の非対称」から生じています。主治医が職場の実態を知らないまま判断している、産業医が直近の回復状況を把握していないなど、情報の共有によって解消できるケースも少なくありません。社員の同意を得た上で、両者に必要な情報を提供し、改めて意見を求めることが有効です。
第三者の意見を求めることも選択肢のひとつ
主治医・産業医の意見が対立したまま解決しない場合、会社として第三者医師への意見照会を就業規則に盛り込んでおくことが有効です。「会社が指定する医師の診断を受けることを求めることができる」旨を規程に明記しておけば、社員から恣意的と批判されることなく、追加の医学的意見を取得できます。
最終判断は「会社の責任」として文書で残す
医師の意見が揃った後、最終的に復職を認めるか否かを決定するのは会社です。この判断の根拠（確認した資料・面談の記録・医師の意見書・判断した日時・決定者）を必ず文書として記録に残してください。復職後に何かあったとき、この記録が会社の対応の適正さを証明する最も重要な証拠になります。
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まとめ
主治医と産業医の意見が食い違ったとき、会社は「どちらが正しいか」を判定するのではなく、両者の情報を踏まえた上で「自社として適切な判断を下す」ことが求められます。復職可否の最終決定権は会社にあり、その判断を支えるのが復職規程・面談記録・医師の意見書という「プロセスの記録」です。
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よくある質問
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