主治医と産業医の意見が割れたら？復職判断3つの手順

「主治医から復職可の診断書が出た。でも、産業医は時期尚早だと言っている。いったい、どちらの判断に従えばいいのか……」

こうした状況に直面し、判断を先延ばしにしてしまっている経営者・人事担当者は少なくありません。判断を保留しているあいだも、本人は「いつ戻れるのか」と不安を募らせ、現場は欠員のまま。気づけば、誰にとっても状況が悪化していた——というケースは実際によく起こります。

この記事では、主治医と産業医の意見が割れたとき、会社がどういう根拠・手順で復職判断を下せばよいかを、法的背景と実務の両面から整理します。

復職判断の最終権限は「会社」にある

主治医がOKを出していても、会社は自動的に復職を受け入れる義務はありません。復職可否の最終判断権限は、法律上「使用者（会社）」にあります。ただし、合理的な根拠なく拒否すれば「不当な復職拒否」として法的問題に発展する可能性があります。

主治医の診断書が「会社を縛らない」理由

主治医の役割はあくまで「患者の治療」です。主治医は職場の具体的な業務内容、人間関係、環境を詳細に把握したうえで診断書を書いているわけではありません。「復職可」の記載は「症状が一定程度回復した」という医学的見解であり、「この職場でこの業務を遂行できる」という就業適性の保証ではないのです。

労働契約法第5条は、使用者に対して労働者の安全への配慮義務（安全配慮義務）を課しています。復職によって健康状態が悪化するリスクがあると判断できる場合、会社側がいったん復職を見送ることは、この安全配慮義務の観点から正当化できます。

産業医の意見は「会社を守る根拠」になる

労働安全衛生法第13条に基づき、産業医は労働者の健康管理について事業者に勧告する職務を担っています。産業医の「時期尚早」という意見は、職場環境を踏まえた就業適性の判断であり、主治医の治療上の判断とは視点が異なります。

実際の裁判例においても、「会社が産業医意見を踏まえた合理的なプロセスを経て復職を見送った」ケースでは、会社側の判断が支持されることが多い傾向にあります。重要なのは「産業医が反対したから」という結果ではなく、プロセスの合理性です。

50名未満の企業では「産業医がいない」ケースも多い

産業医の選任が義務付けられているのは、常時50名以上の労働者を使用する事業場です（労働安全衛生法第13条）。50名未満の企業では産業医を選任していないケースも多く、「意見を聞きたくても産業医がいない」という状況が生じます。

この場合は、地域の産業保健総合支援センター（産保センター）への相談や、外部の産業保健スタッフの活用が現実的な選択肢になります。就業規則に復職判断の手続きを定めておくことも、後のトラブル予防として非常に有効です。

主治医と産業医の「役割の違い」を整理する

意見が割れる根本には、主治医と産業医がそもそも異なる視点から判断しているという構造的な理由があります。どちらが「正しい」ではなく、それぞれの役割を理解したうえで会社が総合判断することが求められます。

主治医が見ているもの・見ていないもの

主治医は患者と継続的な治療関係を持ち、症状の経過や投薬状況をもっともよく把握しています。一方で、職場での具体的な業務負荷、人間関係のストレス要因、職場環境などは、診察室では見えません。「社会生活が送れる状態」と「この職場でこの仕事をこなせる状態」は、必ずしも同じではないのです。

産業医が見ているもの・見ていないもの

産業医は職場環境や業務内容を把握したうえで就業適性を評価します。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、産業医等は主治医からの情報提供を踏まえつつ、職場での就業が可能かを独自に判断する役割を担うとされています。

ただし、産業医も本人の日常的な治療状況や生活実態を把握しているわけではありません。双方の情報を照合することが、精度の高い判断につながります。

意見が割れたときの復職判断の3つの手順

主治医と産業医の意見が食い違った場合、会社がとるべき手順はおおむね次の3段階に整理できます。手続きを踏むこと自体が、後のトラブル予防にもなります。

主治医への照会と情報の補完

まず最初に行うべきことは、診断書だけで判断しようとしないことです。「復職可」と書かれていても、条件付きなのか、業務制限があるのか、通勤は問題ないのかといった具体的な情報が欠けていることはよくあります。

本人の同意を書面で取得したうえで、会社から主治医へ照会文書を送付します。照会内容には「現在の症状・回復状況」「就業にあたっての制限事項」「再発リスクへの見解」などを具体的に盛り込みましょう。本人に同意書へのサインを求める際は、「会社として適切なサポート体制を整えるために必要な情報確認です」と説明すると、納得感を得やすくなります。

産業医を介した主治医との情報共有・調整

次に、主治医から得た情報を産業医に共有し、産業医としての就業可否意見を書面で求めます。このとき、産業医が直接または書面を通じて主治医と情報交換を行う形（医療者間の連携）を検討することも有効です。

厚生労働省の職場復帰支援の手引きでも、このプロセスは職場復帰の可否の判断と職場復帰支援プランの作成として明示されています。産業医と主治医の情報が重なることで、意見の溝が埋まるケースは少なくありません。

会社による最終判断と記録の保全

最後に、収集した情報をもとに会社として最終判断を下し、その理由と根拠を文書で記録します。本人への通知も書面で行い、口頭だけで終わらせないことが重要です。

判断を記録する際は「誰が・いつ・どの情報をもとに・なぜその判断をしたか」を明記します。「産業医の意見書（〇月〇日付）および主治医への照会回答（〇月〇日付）を踏まえ、現時点では就業によるストレス負荷が再発リスクを高めると判断した」といった具体的な記述が、後の紛争予防において大きな意味を持ちます。

復職を「見送る」場合の伝え方と注意点

主治医の診断書があるにもかかわらず復職を見送る場合、本人から「なぜ戻れないのか」と問い詰められる場面が生じます。感情的な対立を避けるためには、「断る」のではなく「条件を整えるための時間を確保している」という姿勢で伝えることが重要です。

伝え方のポイント

「診断書を信じていないわけではありません。ただ、職場への復帰があなたにとって無理のないものになるよう、産業医とも確認を取りながら進めています」という言い方は、本人への敬意を示しつつ会社の手続きの正当性を伝える表現として機能します。

また、「いつまでに結論を出す」という見通しを示すことが、本人の不安を軽減するうえで非常に重要です。判断が長引くほど、本人の不安と不信感は高まります。

試し出勤・リハビリ出勤の活用

即時の本格復職ではなく、「試し出勤（リハビリ出勤）」として段階的に職場に慣れる期間を設けることも有効な手段です。この制度を就業規則に盛り込んでいる企業では、「完全復職か休職継続か」の二択ではない選択肢を提示でき、会社・本人双方にとって合理的な着地点を探りやすくなります。

ただし、試し出勤中の給与の扱いや労災の適用範囲などは事前に整理しておく必要があります。就業規則に明記がない場合は、この機会に整備を検討しましょう。

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「判断を誤った」と後でトラブルになるリスクをどう減らすか

復職させたら再発した、復職させなかったら不当対応と言われた——この「二重のリスク」から会社を守るのは、判断の「結果」ではなく「プロセスの合理性」です。

プロセスの記録が最大の防衛策

裁判例では、会社側の対応が争われる際に「どのような情報を集め、誰の意見を踏まえ、なぜその判断をしたか」が重要な争点になります。主治医への照会記録、産業医の就業可否意見書、本人との面談記録、判断通知書——これらを一連のファイルとして保管しておくことが、紛争予防の基本です。

就業規則への復職手続きの明記

「産業医の意見書を取得すること」「主治医への照会を行うこと」「試し出勤制度の活用」といった復職判断の手順を就業規則に明記しておくことで、手続きの根拠が明確になります。これは会社を守るためだけでなく、従業員にとっても「どのように復職が判断されるか」が事前にわかるという意味で、信頼関係の構築にもつながります。

状況別・対応の分かれ目

• 産業医がいる（50名以上）：産業医の就業可否意見書を取得し、主治医との情報照合を行ったうえで会社が総合判断する。
• 産業医がいない（50名未満）：地域の産業保健総合支援センターや外部の産業保健スタッフを活用する。主治医照会と本人面談の記録を丁寧に残す。
• 就業規則に復職手続きの定めがない：厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」を参照し、社内フローを文書化したうえで運用する。今後のために規則整備も検討する。
• 本人が主治医照会に同意しない：同意が得られない事情も記録する。同意なしに主治医へ照会することは個人情報保護の観点から問題となるため、産業医への情報提供と本人面談で補完する。

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