2024年改正の労働条件明示、中小企業が今すぐやるべき4つの対応手順

「2024年4月に労働条件の明示ルールが変わった」——そう聞いてはいたけれど、自社の雇用契約書や労働条件通知書をまだ確認できていない。専任の人事担当者がいない中小企業では、こうした改正対応が後回しになりがちです。しかし今回の改正は、正社員からパート・契約社員まで全従業員に関わる内容で、対応漏れは従業員との紛争や行政指導につながるリスクがあります。この記事では、2024年4月施行の労働条件明示義務の改正ポイントを整理し、中小企業が今すぐ着手すべき4つの対応手順をわかりやすく解説します。

2024年4月に何が変わったのか

2024年4月施行の労働条件明示義務改正で追加された明示義務は大きく3つあります。改正前の書式や運用をそのまま使っている企業は、すでに法令違反の状態にある可能性があります。

変更範囲の明示が全労働者に義務化された

これまでの労働条件通知書では、「雇い入れ時点の就業場所と業務内容」を記載すれば足りていました。しかし2024年4月1日施行の労働基準法施行規則第5条の改正により、「将来変更しうる就業場所・業務内容の範囲（変更範囲）」の明示が新たに必要になりました。対象は雇用形態を問わず、正社員・パート・契約社員・派遣社員を含む全労働者です。

たとえば正社員の場合、「就業場所の変更範囲：会社の定める全事業所」「業務内容の変更範囲：会社の定める業務全般」のように記載します。転勤のない会社であれば「変更範囲なし（転勤なし）」と明示することが求められます。「会社の指示による」という曖昧な表現だけでは不十分な場合があるため、より具体的な文言に改訂する必要があります。

有期雇用の更新上限の明示が義務化された

有期雇用契約（パート・契約社員など）については、更新回数の上限や通算契約期間の上限（更新上限）がある場合はその内容を、ない場合は「更新上限なし」という旨を明示することが必要になりました。「ある・なしいずれも明示が必要」という点が重要です。更新上限の記載を避けたいと考える経営者・担当者もいますが、明示しないこと自体が法令違反になるため、方針を決めた上で明記する対応が求められます。

無期転換申込機会と転換後の労働条件の明示が義務化された

労働契約法第18条に基づく無期転換申込権（有期雇用が通算5年を超えた労働者が無期雇用への転換を申し込める権利）について、申込権が発生する契約更新のタイミングで、転換を申し込める旨と転換後の労働条件を書面で明示する義務が新設されました。有期雇用が長期化している従業員を抱える中小企業では、特に優先度の高い対応です。

対応しないとどうなるのか

改正後の明示義務に対応していない場合、行政指導・罰則だけでなく、従業員との紛争リスクも高まります。「知らなかった」では済まない場面が出てきます。

行政指導と罰則のリスク

労働基準法第15条は労働条件明示の根拠規定であり、違反した場合には労働基準監督署から是正勧告を受けることがあります。悪質と判断された場合は30万円以下の罰金が科される可能性もあります（労働基準法第120条）。行政機関への申告や調査が入った際に書式が旧版のままであれば、即座に指摘対象となります。

従業員との紛争リスク

変更範囲の明示がないまま配置転換や業務変更を行った場合、「そのような変更があるとは知らされていなかった」として従業員から異議を申し立てられるリスクがあります。また、更新上限の明示がない状態で突然「今回で雇い止め」と告げた場合、「更新への合理的期待があった」として雇い止めの有効性が争われる可能性があります。書式の整備は、従業員との信頼関係を守る観点からも重要です。

今すぐやるべき4つの対応手順

対応すべき作業は、書式確認・改訂・運用整備・タイミング管理の4つに整理できます。一度に全部やろうとせず、まず書式の現状確認から着手することが現実的です。

現在使用している書式の確認

最初に行うべきは、自社で実際に使っている労働条件通知書・雇用契約書が2024年4月以降の改正に対応しているかどうかの確認です。厚生労働省が公開している「令和6年4月から労働条件明示のルールが変わります」のリーフレットや最新の様式例と、自社書式を照らし合わせてください。確認すべきチェックポイントは以下の通りです。

• 「就業場所・業務内容の変更範囲」の欄が設けられているか
• 有期雇用の書式に「更新上限（上限あり・なし）」の記載欄があるか
• 無期転換申込権の発生タイミングに対応した案内文が含まれているか
• 書式の版番号や更新日付が2024年4月以降になっているか

書式の改訂と文言の整備

次に、確認した課題をもとに書式を改訂します。変更範囲の記載については、実態に合わせた文言を選ぶことが重要です。「会社の定める業務全般」という表現は、多くの業種で使いやすい一方で、実態と乖離した記載は後のトラブルの原因になります。たとえば採用時に「営業職として採用」という説明をしているにもかかわらず、変更範囲に「業務全般（経理・製造含む）」と記載することは、従業員に誤解を与えるリスクがあります。自社の実態に即した範囲を設定してください。

有期雇用の更新上限については、更新上限を設ける場合は「更新回数の上限：○回まで」または「通算契約期間の上限：○年まで」のように具体的に記載します。更新上限を設けない場合は「更新上限なし」と明記します。どちらを選択するかは採用方針にも関わるため、経営判断として方針を決めた上で書式に反映させてください。

実務のコツ：「これは自社で対応できるか、どうしても判断に迷う」というケースが大半です。書式の内容や運用ルールについて専門家の目でチェックしてもらうことで、後のトラブルを事前に防ぐことができます。

明示タイミングの運用ルール整備

書式を改訂するだけでは不十分です。今回の改正では「雇い入れ時に1回渡せば終わり」ではなく、変更のたびに明示し直すことが求められています。具体的には以下のタイミングが該当します。

現場への周知と運用フローの構築

専任人事がいない中小企業で最も見落とされやすいのが、書式を改訂した後の現場への周知です。採用担当者や店長・マネージャーが旧版の書式を使い続けたり、配置転換時に労働条件の再明示を忘れたりするケースが起こりがちです。最低限、以下の仕組みを整えることを推奨します。

まず最初に、改訂版書式をファイルサーバーや共有フォルダで一元管理し、旧版を使えない状態にします。次に、採用・更新・異動のチェックリストに「労働条件の明示・交付」の項目を加えます。さらに、交付した書面のコピーまたは受領確認書を保管するルールを設けます。

「変更範囲」の書き方で迷ったときの考え方

変更範囲の記載は「広く書けばよい」わけではなく、自社の実態に合わせることが重要です。会社の規模や業種によって適切な表現は異なります。

従業員規模別の書き方の考え方

従業員数が少なく拠点が1箇所の企業であれば、「就業場所の変更範囲：現在の事業所のみ（変更なし）」と書いた方が実態に合っています。将来的に拠点を増やす計画があるなら「会社が定める事業所」と幅を持たせることもできますが、その場合は採用時の説明と矛盾しないよう注意が必要です。業務内容についても、専門職・職種限定採用をしている場合は「変更範囲なし（〇〇業務に限定）」と明記することで、後の業務変更に関するトラブルを防ぐことができます。

「業務全般」という表現を使う際の注意点

「業務内容の変更範囲：会社の定める業務全般」という記載は汎用性が高く、多くの企業で使われます。ただし、採用時に「経理職として採用」という説明をしていたにもかかわらず、後に「変更範囲には営業も含まれる」として職種転換を命じた場合、労働者から異議が出る可能性があります。変更範囲の記載は、採用時の説明・就業規則の配置転換条項・実際の人事運用の三者が矛盾しないよう整合性を確認することが大切です。

電子化対応を検討する企業へ

労働条件通知書の電子交付は、労働者本人が希望した場合に限り認められています。電子化を進める場合は、本人同意の取得と記録保管の整備が不可欠です。

電子交付できる条件と注意点

電子メールやクラウドサービスによる労働条件の明示は、労働基準法施行規則の規定により、労働者が希望した場合に限り認められています。会社側の都合だけで電子交付に切り替えることはできません。電子化を導入する際には、希望の意思確認と記録の保存、ファイルが後から編集・削除できない形式での保管（PDF等）などの運用整備が必要です。また、電子化したとしても、記載すべき内容の要件（変更範囲・更新上限等）は書面と同じです。電子化によって記載内容の要件が緩和されるわけではない点に注意してください。

電子化よりも先に内容の整備を

電子化への移行は業務効率化の観点から有効ですが、まず記載内容を改正に対応させることが優先です。書式の内容が旧版のままで電子化だけ進めても、法令違反のリスクは解消されません。内容の整備が完了した後に、電子化の検討を進めるという順序が現実的です。

よくある質問