「先週、Aさんから仕事がつらいと打ち明けられた。でも、これを上司に伝えていいのだろうか……」。善意で話を聞いたあと、そんな迷いを抱えたことはないでしょうか。小規模な会社では専任の人事担当者がいないことも多く、「情報を共有すべきか、守るべきか」の判断を一人で背負わされることがあります。この記事では、メンタルヘルス相談の情報共有におけるプライバシーと安全配慮義務のバランスを、法的根拠も交えながら実務視点で整理します。
「話してくれた＝共有してもいい」は大きな誤解
社員が上司や担当者にメンタル不調を打ち明けた場合でも、それは「その相手との間での開示」であり、「会社全体への開示同意」ではありません。このメンタルヘルス相談の情報共有に関する誤解が、職場の信頼関係を壊す最大の原因になります。
個人情報保護法上の「要配慮個人情報」とは
健康・精神状態に関する情報は、個人情報保護法第2条第3項が定める「要配慮個人情報」に該当します。これは通常の個人情報より厳格な保護が求められるカテゴリで、原則として本人の同意なく取得・第三者への提供を行うことは禁止されています（同法第17条第2項）。診断書の内容、受診歴、症状の詳細、相談で話した内容——これらはすべて要配慮個人情報に含まれます。
「社員だから会社が管理していい」という感覚は法的には通用しません。雇用関係があっても、健康情報は本人のものです。
「知ってしまった情報」の扱いに悩むのは正常な反応
専任人事のいない中小企業では、経営者や兼務担当者が偶然・善意でメンタルヘルス相談を受けてしまうケースが頻繁にあります。「この話をどこに記録すればいいか」「誰に伝えるべきか」と迷うのは、むしろ正しい感覚です。重要なのは、迷いを「なんとなくの判断」で解消せず、ルールに基づいて対応することです。
情報を共有する前に必要な「都度・目的付きの同意確認」
実務上は、共有する前に本人から同意を取ることが基本です。ポイントは「誰に、何のために共有するか」を具体的に伝えながら確認すること。たとえば「この話を人事担当者と共有させていただいてもよいですか？業務負荷の調整を検討するためです」という形です。同意は必ずしも書面である必要はありませんが、内容と日時を記録として残しておくことを推奨します。
プライバシーと安全配慮義務は「どちらかを選ぶ」ものではない
「プライバシーを守るために情報を共有しない」という判断が、逆に会社の法的リスクになる場合があります。このメンタルヘルス相談対応で、プライバシーと安全配慮義務は対立するものではなく、どちらも同時に果たさなければならない義務です。
安全配慮義務（労働契約法第5条）が求めること
労働契約法第5条は、使用者が労働者の「生命・身体・健康」を守る安全配慮義務を負うことを定めています。メンタル不調の情報を把握していたにもかかわらず、業務調整などの対処を取らなかった場合、義務違反として損害賠償責任を問われるリスクがあります。過去の裁判例でも、会社がメンタル不調のサインを認識しながら適切な措置を取らなかったとして、使用者責任が認められたケースが複数存在します。
「本人が嫌がっているから何もしない」では、安全配慮義務の観点から不十分になり得ます。
「情報を止めすぎる」リスクを理解する
自傷・他害のおそれが強くある場合、本人の同意が取れない状況でも、緊急性・必要性に応じて上司や産業医へ情報を伝えることが許容される場面があります。厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）にも、プライバシー保護と安全確保のバランスの必要性が明記されています。プライバシーの保護は大切ですが、それを理由に「誰も知らない・誰も動かない」という状態を作ることは許されません。
二つの義務を両立するための基本的な考え方
実務での判断軸は「業務遂行上、必要な範囲に絞って共有する」という最小化の原則です。本人の健康状態を業務調整に活かすために必要な情報は共有できますが、それを超える詳細は共有不要です。この原則を理解しておくだけで、多くの判断ミスを防ぐことができます。
何を、誰に、どの粒度で伝えるか——情報共有の「最小化の原則」
メンタルヘルス相談の情報共有において最も重要な実務原則は「業務上必要な範囲で、必要な人にのみ共有する」という最小化の考え方です。何でも共有するのも、何も共有しないのも誤りです。
「共有できる情報」と「共有不要な情報」の違い
| 共有できる情報の例 | 共有不要な情報の例 |
|---|---|
| 「現在体調不良のため、業務負荷を下げる必要がある」 | 具体的な病名（例：うつ病、適応障害など） |
| 「医師の指示で残業・出張を制限する必要がある」 | 不調の原因（家庭問題・職場の人間関係の詳細など） |
| 「当面の間、特定業務への関与を外してほしいと本人が希望している」 | 受診歴・服薬内容・治療の経過 |
| 「休職が必要な状態であること」 | 本人が特定の人物（上司など）に関して話した内容 |
業務調整を行うために必要な「結論」は共有できますが、そこに至った「経緯や詳細」は原則として共有する必要はありません。
誰が「知るべき人」なのかを整理する
小規模企業では直属の上司・兼務人事担当・経営者・産業医（いる場合）がメンタルヘルス相談情報の流通先として考えられます。基本的な整理としては、業務調整に直接関わる管理者は「業務上の配慮事項のみ」を知る立場、人事・経営者は「就業上の措置を検討するために必要な情報」を知る立場、産業医は「専門的な就業判断のために必要な医療情報」を知る立場です。それぞれに必要な情報の粒度が異なることを意識してください。
産業医がいる場合といない場合の違い
産業医（医師）には法的な守秘義務があり、得た情報を本人の同意なく会社側に伝えることは原則できません。一方、上司や人事担当者には法律上の守秘義務はありませんが、就業規則や雇用契約上の誠実義務、個人情報保護法上の義務が課せられています。産業医のいない50人未満の事業場では、外部の相談窓口（EAPや産業保健総合支援センターなど）を活用することが代替手段として有効です。
社内ルールがないまま対応することの危険性
ルールがない状態でメンタルヘルス情報を扱うと、担当者によって対応がバラバラになり、「話したら広まった」という事態が起きやすくなります。一度信頼が壊れると、次から誰も相談しなくなります。
属人的対応が生む「次の相談者ゼロ」問題
小規模企業でメンタルヘルス対応の失敗が起きると、その影響は職場全体に広がります。「Aさんが相談したら、翌日みんなが知っていた」という経験が職場に広まれば、不調を抱えた社員が相談を諦めるようになります。その結果、早期発見・早期対応の機会を失い、休職や退職につながるリスクが高まります。
最低限整備しておくべき社内ルールの要素
専門の人事部門がない会社でも、以下の点は文書化しておくことを推奨します。
- 相談を受けた場合の初期対応フロー（誰に・何を伝えるか）
- 健康情報を管理する担当者と保管方法の明確化
- 本人同意の確認方法と記録の残し方
- 情報の目的外利用の禁止に関する社内周知
- 休職・復職時に必要な情報収集の範囲と手続き
これらを就業規則や別途のガイドラインに落とし込んでおくことで、担当者が変わっても一定水準の対応が維持できます。
「診断書はあるが病名を教えてくれない」場合の対応
本人が診断書を提出しても詳細を話してくれない場合、会社として強制的に開示を求めることはできません。ただし、就業上の配慮を行うために必要な情報（例：業務制限の内容）については、主治医への情報提供依頼（同意書を経由したもの）や産業医を介した確認が現実的な選択肢です。「もっと知りたいが聞けない」というメンタルヘルス相談対応の状況は、あらかじめ復職・休職ルールを整備しておくことで大きく改善されます。
🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →
読者の状況別——今すぐ確認すべきチェックポイント
メンタルヘルス情報の取り扱いに関して、自社の状況に応じた対応の優先度は異なります。自分のケースに当てはめて確認してください。
産業医・就業規則の有無で変わる対応
従業員50人以上の事業場は産業医の選任が義務付けられています（労働安全衛生法第13条）。産業医がいる場合は、健康情報の取り扱いルールを産業医と協議のうえ整備することが求められます。産業医のいない50人未満の事業場は、地域の産業保健総合支援センター（無料相談あり）や外部EAP（従業員支援プログラム）の活用を検討してください。
就業規則の中に「休職・復職に関する規定」「健康情報の取り扱いに関する規定」がない場合は、トラブルが起きた際の根拠がなくなります。まず就業規則の該当箇所を確認し、不足があれば整備することが優先事項です。
今すぐ確認すべき3つの問い
以下の問いに「わからない」「ない」と答えた項目があれば、早急に整備の検討を始めることをおすすめします。
- 社員のメンタルヘルス情報を誰が・どのように管理しているか明確になっているか？
- 相談を受けた担当者が情報共有の前に本人同意を確認する手順があるか？
- 休職・復職の際に必要な情報収集の範囲と手続きが文書化されているか？
🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →
まとめ
メンタルヘルス相談の内容を上司や社内で共有してよいかどうかは、「本人の同意があるか」「業務上の必要性の範囲内か」「最小限の情報にとどめているか」の3点で判断するのが基本です。個人情報保護法上、健康情報は要配慮個人情報として厳格に保護される一方、使用者には安全配慮義務（労働契約法第5条）もあります。この二つを同時に果たすには、社内のルールと手順を事前に整備しておくことが不可欠です。「話してくれた＝共有してもいい」「情報を止めれば安心」——どちらの思い込みも、会社と社員の双方にリスクをもたらします。
ウェルセンス株式会社では、メンタルヘルス対応のルール整備から個別の相談対応まで、専任人事のいない中小企業を継続的にサポートしています。「うちの会社、このあたりのルールが曖昧かもしれない」と感じた方は、まずお気軽にご相談ください。具体的な状況をお聞きしたうえで、貴社に合ったメンタルヘルス相談対応策をご提案します。
よくある質問
ウェルセンスは、メンタル不調者対応・休職復職支援に強い職場メンタルケアサービスです。産業医・保健師・心理士・社労士などの専門家ネットワークが、人事・管理職だけでは判断しづらいケースの初動対応、専門家連携、再発防止まで支援します。
不調者対応を、人事だけで抱えない。
メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談いただけます。
