副業解禁したいのに就業規則の変更手続きで迷ったら

「社員から副業したいと相談された」「採用競争力を高めるために副業OKにしたい」——そう思いつつも、副業解禁 就業規則 変更手続きをどう進めればいいのか、労基署への届出は必要なのか、運用上のリスクはどう管理するのか、わからないことが多すぎて手が止まっている。専任の人事担当がいない中小企業では、こうした悩みを抱えたまま後回しにしてしまいがちです。この記事では、副業解禁に向けた就業規則変更の手順から運用上のリスク管理まで、実務に即した形で整理します。

副業禁止は「会社の当然のルール」ではなくなっている

厚生労働省のモデル就業規則が2018年に転換

かつての就業規則には「許可なく他の会社に雇用されてはならない」という全面禁止条項が定型文として盛り込まれていました。しかし厚生労働省は2018年にモデル就業規則を改訂し、副業・兼業を原則認める方向へと大きく舵を切っています。今もなお全面禁止の条項を残している場合、合理的な理由がなければ憲法22条が保障する職業選択の自由との兼ね合いで問題になりうるリスクがあります。

「禁止のまま放置」が招くリスク

副業禁止規定を形式的に残しつつ実態として黙認しているケースも少なくありません。しかしこれは最も危険な状態です。何かトラブルが起きたときに「就業規則上は禁止だったのに会社が黙認していた」という事実が、懲戒処分の有効性を揺るがす要因になります。「認めるなら認める」「条件をつけるならその条件を明文化する」という姿勢が、会社と社員双方を守ることにつながります。

許可制という現実的な着地点

副業を全面解禁するのではなく、事前申請・会社許可制とするのが現在の実務上のスタンダードです。「申請があれば原則許可するが、一定の不許可事由に該当する場合は認めない」という設計にすることで、社員の自由を尊重しながらも会社側のリスク管理ラインを引くことができます。

副業解禁に向けた就業規則変更の正式な手順

変更案の作成——何を盛り込むか

まず最初に取り組むべきは、就業規則の変更案を具体的に作成することです。副業に関する条項として最低限盛り込むべき内容は以下のとおりです。

• 副業・兼業の許可制：事前申請と会社の許可が必要であることを明記
• 不許可事由の列挙：本業への支障、競業・利益相反、情報漏洩リスク、会社の信用を傷つける業務など
• 届出義務：副業先の会社名・業務内容・労働時間の定期報告
• 許可取消し・懲戒規定との連動：虚偽申告や規則違反時の措置
• 秘密保持・競業避止義務の明確化

「副業を認める」という一文だけを加える会社もありますが、それでは運用時に判断基準がなく、個別対応が属人化してトラブルの温床になります。許可基準と不許可事由をセットで明記することが重要です。

従業員代表者からの意見聴取

就業規則を変更する際には、労基法90条に基づき過半数労働組合または過半数代表者から意見書を取得することが義務付けられています。過半数代表者は「管理職以外の労働者の中から、民主的な方法で選出」する必要があります。挙手や投票で選出した事実を記録に残しておくことが大切です。

ここで注意したいのは、意見書は「同意書」ではないという点です。代表者が変更内容に反対意見を述べても、届出自体は有効に行えます。しかし意見聴取を省略したり、形式だけ整えて実質を欠いた場合は手続き違反となります。「社長が代表者を指名した」「意見書の日付を後から記入した」といった対応は絶対に避けてください。

労基署への届出と従業員への周知

変更案と意見書が揃ったら、常時10人以上の従業員が在籍する事業場は所轄の労働基準監督署に届出が必要です（労基法89条）。10人未満の事業場でも就業規則の作成・変更自体は推奨されます。届出後は、全従業員がいつでも確認できる方法——社内掲示、配布、イントラネット掲載など——で周知することが義務付けられています。周知を怠ると、就業規則としての効力が認められないリスクがある点にも注意が必要です。

副業解禁で直面するリスクとその管理ライン

競業・利益相反と情報漏洩の防止

副業解禁で最も懸念されるのが、競合他社での副業や取引先情報の流出です。不許可事由として「競合他社または競合する事業への従事」「当社の顧客・取引先に関連する業務」を明記するとともに、許可申請書に副業先の業種・業務内容・取引関係の有無を記載させる仕組みを作ることが有効です。また、入社時や副業許可時に秘密保持誓約書を取り直すことで、情報管理の意識づけにもなります。

本業パフォーマンス低下と健康管理

副業を認める以上、使用者は安全配慮義務（労契法5条）の観点から、副業を含めた総労働時間の過重化を防ぐ仕組みを整える必要があります。具体的には、副業先での月間労働時間を定期的に報告させる制度を設けることが実務上の基本です。たとえば「副業先での労働時間が月20時間を超える場合は速やかに報告すること」といった基準を許可条件に盛り込んでいる企業もあります。

住民税・社会保険の実務的な注意点

副業収入が年20万円を超えると従業員は確定申告が必要になります。確定申告の結果、住民税の特別徴収税額が変わり、本業の給与担当者に副業の存在が発覚するケースがあります。従業員が望む場合は副業分の住民税を普通徴収（自分で納付）に切り替えることで対応可能ですが、自治体によっては会社側に通知が届く場合もあります。あらかじめ「住民税の取り扱いについては従業員自身が確認・対応する」と就業規則や許可申請書で明示しておくと、トラブルを減らせます。

また、副業先でも社会保険の加入要件（週20時間以上・月額賃金8.8万円以上など）を満たす場合は、「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を年金事務所に提出する必要があります。この手続きは従業員本人が行うものですが、会社側も仕組みを把握しておくことが大切です。

労働時間通算ルールの実務対応

労基法38条が副業に与える影響

労基法38条は、複数の事業場で働く場合、労働時間を通算して管理することを定めています。自社での労働時間と副業先の労働時間を合算し、週40時間・1日8時間の法定労働時間を超える分には割増賃金の支払い義務が生じます。原則として、後から労働契約を締結した事業者（多くの場合、副業先）が割増賃金を負担しますが、自社が後の契約になるケースでは自社側に支払い義務が生じることもあります。

管理モデルで現実的に対処する

通算管理を厳密に行うのは実務上難しいため、厚生労働省は2020年改定のガイドラインで「管理モデル」を提示しました。これは、自社と副業先それぞれが36協定で定める「法定外労働時間の上限枠」をあらかじめ分け合う方式です。たとえば自社が月40時間、副業先が月20時間という形で枠を分割し、それぞれの範囲内で管理することで、通算計算の煩雑さを回避できます。副業を許可する条件として「副業先での法定外労働時間が月○時間以内であること」を申請書で確認する運用が現実的です。

副業中の労災発生と給付基礎日額の算定

2020年の労災保険法改正により、副業中に労災が発生した場合、複数の事業場の賃金額を合算して給付基礎日額を算定する仕組みが導入されました。これにより、副業先で労災が起きても本業の賃金が反映された補償が受けられるようになっています。会社側としては直接の財務負担が変わるわけではありませんが、社員への説明資料として把握しておく価値のある情報です。

副業許可制の運用を「仕組み」として整える

申請書・許可基準・不許可事由をセットで設計する

就業規則に条項を追加するだけでは、実際の運用は担当者の判断に委ねられたままになります。副業許可申請書には少なくとも「副業先の名称・業種・業務内容」「副業先での所定労働時間・想定残業時間」「副業開始予定日・期間」「副業収入の概算（任意）」を記載欄として設けることを推奨します。受け付けた申請は許可・不許可の判断基準を明文化したチェックリストに照らして判定し、その記録を保管する仕組みを作ることで、属人化を防げます。

定期的な更新・報告制度で継続管理する

副業許可は一度与えたら終わりではありません。副業の内容や労働時間は変わることがあります。たとえば「許可期間は1年間とし、更新する場合は再申請を要する」「副業先の業務内容・労働時間に変更が生じた場合は速やかに届け出ること」といったルールを設けることで、継続的な状況把握が可能になります。更新審査の際に労働時間の実績確認と健康状態の自己申告を求めている企業もあります。

社員への丁寧な説明が制度の定着を左右する

制度を設けても、社員が「申請しづらい雰囲気」や「どう審査されるか不透明」と感じると、無断での副業が増えるリスクがあります。副業許可制の導入時には、全社向けの説明会や資料配布を通じて「会社は副業を前向きに支援するが、一定のルールを守ることが条件」というメッセージを明確に伝えることが大切です。

よくある質問