「評価期間中ずっと休んでいた社員に、どんな評価をつければいいのか……」。評価シートの締め切りが迫るなか、そのページだけ空白のまま手が止まっている——そんな状況に直面していませんか。休職者の人事考課は、規程がなければその場しのぎになりがちで、対応を誤ると当事者とのトラブルにもつながります。この記事では、法的リスクを踏まえながら、休職者の人事考課に関する規程整備の方法を実務目線で解説します。
休職者への人事考課、「何もしない」は危険
休職社員の評価を放置すること（処理を先送りにすること）は、規程の不整備と合わさって後々の紛争リスクを高めます。「今回はうやむやにしよう」という対応が積み重なると、社員ごとに扱いがバラバラになり、組織への不信感を生みます。
「評価しない」と「何もしない」はまったく別物
休職者を評価対象から除外すること自体は、多くの企業が採用している実務上の主流対応です。ただし、「除外する」という判断を明示的に行うことと、「なんとなく放置する」ことは、まったく意味が異なります。前者は規程に基づいた適正処理ですが、後者は規程の空白を曖昧なまま運用するリスクある行為です。
「最低評価」を与えることの法的リスク
実績がないからといって最低評価を与えることには、慎重であるべきです。私傷病による休職は、本人に業務上の帰責事由があるわけではありません。そのため、休職したこと自体を理由に不利益な評価を与えることは、合理的理由のない不利益扱いとして、民法上の不法行為や就業規則の解釈をめぐる紛争の原因になりえます。また、精神疾患が関わる場合は、障害者雇用促進法上の差別禁止・合理的配慮義務との関係にも留意が必要です。
育児・介護休業の先例が参考になる理由
育児・介護休業法第10条・第16条では、育児休業や介護休業の取得を理由とした不利益取扱いが明確に禁止されています。私傷病休職にはこれと同種の明文規定はありませんが、この考え方は実務上の解釈指針として広く参照されています。「休んでいたから低くする」という発想は、この流れの中でも歓迎されません。
実務で使われている対応パターン
休職者の評価処理には、実務上よく使われる3つのパターンがあります。自社の評価制度や賞与の連動方式に合わせて選択するのが現実的です。
前評価期間の結果をそのまま据え置く
直前の考課結果をそのまま当該評価期間にも適用する方法です。実績がない期間の評価を行わずに済むため、評価者の負担が少なく、本人にとっても「休んだことで評価が下がった」という感覚が生まれにくいメリットがあります。ただし、前回評価が高かった場合に他の社員との公平感の問題が出ることもあるため、規程上の根拠を明確にしておくことが重要です。
標準評価（中位ランク）を適用する
評価ランクをS・A・B・C・Dで運用しているなら、Bなど中位の評価を自動適用する方法です。「実績なし＝最低評価」でも「実績なし＝高評価」でもなく、あくまでニュートラルな扱いとして設計できます。賞与の標準支給額と連動させやすいため、給与処理がシンプルになる利点もあります。
評価を行わず、賞与は一定割合で保障する
評価自体を行わず、賞与については「標準支給額の〇割を支給」と定める方法もあります。この場合、考課結果が賞与額に直接連動しないため、評価シートを作成する必要がなく、処理が明快です。ただし、「何割を保障するか」の基準は規程に明記しないと、毎回担当者の判断にゆだねられてしまいます。
| 対応パターン | メリット | 注意点 |
|---|---|---|
| 前回評価を据え置き | 評価者の負担が少ない | 前回が高評価だと社内公平感に影響 |
| 標準評価（中位）を適用 | ニュートラルで説明しやすい | 「標準」の定義を規程に明示する必要あり |
| 評価なし＋賞与一定割合保障 | 処理がシンプル | 保障割合を規程に明記しないと属人的運用になる |
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就業規則・考課規程に追加すべき定め
属人的な運用を脱するには、就業規則または人事考課規程への明文化が不可欠です。具体的には、次の3点を規程に落とし込むことで、再現性のある対応が可能になります。
「考課除外」の発動要件を定量的に定める
まず整備すべきは、いつ「考課除外」が適用されるかの基準です。「評価期間中に〇か月以上の就労実績がない場合は考課除外とする」のように、月数など定量的な基準で定めることが、恣意的運用を防ぐポイントです。例えば「評価期間（6か月）のうち就労実績が3か月未満の場合は考課対象外とする」といった規定が実務では使いやすいとされています。
除外時の評価・賞与の取り扱いを明記する
考課除外になった場合に、評価・賞与・昇給・昇格をどう扱うかを合わせて規定します。文例としては次のようなかたちが参考になります。「考課対象外となった期間については、直前の考課結果を適用するものとする。なお、この間の賞与については、標準考課結果に基づく支給額に〇割を乗じた額を支給する」。賞与の連動方式によって文言は変わりますが、「何もしない」ではなく「明示的な取り決め」があることが重要です。
規程改定の手続きと周知を忘れない
考課規程に新たな条項を追加する際は、労働基準法第106条に基づく労働者への周知が必要です。また、既存の評価方法から変更になる場合（特に不利益変更に当たる場合）は、労働者代表の意見聴取と労働基準監督署への届出（同法第89条・第90条）が求められます。今回の追加が「従業員に不利益をもたらすか」という観点を必ず確認したうえで、手続きを進めてください。
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「評価実績ゼロ」の管理職ケースへの対応
管理職が評価期間中に休職した場合、部下の評価や組織目標の進捗も含めて実績がゼロになるという特殊な問題が生じます。一般社員と同じ基準では処理できないケースも多く、別途の判断軸が必要です。
管理職評価の特性を踏まえた「みなし評価」の設計
管理職の評価は、個人業績だけでなく組織マネジメントや部下育成にも関わります。これらの実績が評価期間中に存在しない場合、前評価期間の結果を据え置くか、あるいは「マネジメント評価は除外し、個人業績のみ標準評価を適用する」といった段階的な対応も検討できます。いずれにせよ、「管理職の考課除外」を一般社員とは分けて規程化しておくことが理想です。
代行者が補完した実績の扱い
管理職が長期休職した場合、その役割を上位管理職や代行者が担うことがあります。この場合、「管理職本人の実績」として計上できる成果がそもそも存在しないため、評価除外の判断はより明確に行えます。一方で、「代行者の貢献をどう評価に反映するか」も合わせて検討しておくと、組織全体の公平感を保てます。
復職後の社員とのコミュニケーションが鍵
規程を整備したうえで、本人に「評価の扱い」を丁寧に伝えることが、復職後の関係構築においても重要です。説明なく処理されることへの不安や不信感が、復職後のパフォーマンスや定着にも影響します。
「除外の理由」を本人にきちんと説明する
考課除外という処理が不利益扱いではなく、実績のない期間を正当に除外した結果であることを、本人に説明する機会を設けましょう。復職面談や産業医同席のもとで行う場合は、医療的な側面と混在しないよう、人事担当者から人事制度上の説明を別途行うことが望ましいです。
「次の評価期間」への移行を明確にする
復職後の初めての評価期間については、目標設定を復職タイミングから再スタートさせ、評価期間中の就労実績に基づいて正式に考課する旨を伝えます。「いつから評価が始まるか」を本人が把握していることで、モチベーションの軸が生まれ、復職定着にもつながります。
まとめ
休職者の人事考課は、「実績がないから評価できない」で止まるのではなく、規程に基づいた明確な処理方針を持つことが出発点です。まず自社の現状として「考課除外の基準」「除外時の評価・賞与の扱い」「規程への明文化と周知」の3点が整備されているかを確認しましょう。次に、自社の評価制度に合わせた対応パターンを選択し、規程の文言に落とし込みます。そして復職後の社員への丁寧なコミュニケーションで、制度への信頼を築くことが長期的な定着につながります。
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