「もう配慮は要らないと思います。普通に働けます」——復職者からそう言われたとき、あなたはどう応じましたか？「そうですか、よかったです」とそのまま受け入れてしまった経営者・人事担当者は少なくありません。しかし、本人の申し出をそのまま受け入れることは、会社として正しい対応ではない可能性があります。配慮終了には、確認すべき手順と残しておくべき記録があります。この記事では、復職後の配慮終了申し出への正しい対応を、実務レベルで解説します。
「本人が言ったから大丈夫」は通用しない
復職者本人が配慮不要と申し出たとしても、会社の安全配慮義務（労働契約法第5条）は消えません。本人の意思表示は判断材料のひとつに過ぎず、会社は独自に状態を確認・判断する責任があります。
安全配慮義務は本人の申し出で免除されない
労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。この義務は、本人が「もう大丈夫」と言ったことによって免除されるものではありません。仮に配慮を終了した後に再発・再休職が起きた場合、「本人が申し出たので会社は配慮をやめました」という説明だけでは、会社側の責任を免れられないケースがあります。
メンタルヘルス疾患特有の「自己評価のずれ」
うつ病・適応障害などのメンタルヘルス疾患では、本人の自己評価と実際の回復状態が一致しないことがあります。回復への焦り、「周囲に迷惑をかけている」という罪悪感、職場への気遣いから、実際には万全でない状態でも「もう大丈夫です」と言いたくなる心理的背景があります。担当者が「本人が言ったから」という理由だけで全配慮を解除してしまうと、再発リスクを会社が見逃したと評価される可能性があります。
「段階的な確認を求めること＝ハラスメント」ではない
「本人が前向きに言っているのに、待ってくださいと返すのは失礼では？」という迷いをもつ担当者も多いです。しかし、「もう少し段階を踏んで確認しましょう」と伝えることは、本人のためでもあります。「あなたの回復を丁寧に確認したい」というスタンスで伝えれば、本人のモチベーションを損なうことにはなりません。むしろ、配慮終了のプロセスを一緒に設計することが、信頼関係の強化につながります。
配慮終了を判断する前に確認すべきこと
配慮終了の申し出を受けたら、医療側の評価と現場の状況という二つの角度から状態を確認することが、実務上の安全策です。
主治医・産業医の意見を確認する
配慮終了を検討する際には、可能な限り医療側の評価を確認してください。従業員数50名以上で産業医が選任されている企業では、産業医に就業上の意見を求めることが望ましい対応です。50名未満で産業医の選任義務がない企業でも、主治医の診断書や意見書を通じた確認が有効です。「本人が元気そうに見えるから」「本人が申し出てきたから」という理由だけで判断するのではなく、医師の見解を記録として残しておくことが、後のトラブル防止につながります。
職場側の状況を現場管理職と確認する
配慮終了後に業務量や責任が一気に戻ることで、復職者が急激なプレッシャーにさらされるケースがあります。配慮終了を検討する前に、現場の管理職と「現状の業務遂行状況」「本人のコミュニケーションの様子」「直近1〜2か月の欠勤・体調不良の有無」などを確認してください。人事担当者の目だけでなく、日常的に接している管理職の観察情報は重要な判断材料になります。
復職時に設定した条件を振り返る
そもそも復職時に「配慮の内容」「配慮の期間の目安」「終了条件」を明文化していたかどうかを確認してください。口頭で「とりあえず残業なし」と決めていただけの場合、配慮終了の基準自体があいまいになっています。この機会に、配慮の内容を改めて整理し直すことが、段階的解除をスムーズに進めるうえでも役立ちます。
配慮を段階的に解除する設計の考え方
配慮の終了は「ゼロか百か」ではありません。部分的・段階的に解除する設計が、再発リスクを低減しながら本人の自信を育てる現実的な方法です。
「全部やめる」ではなく「一つずつ外す」
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、復職後のフォローアップを継続的に行う重要性が示されています。配慮を一度にすべて解除することは、復職者に過大な変化を求めることになり、状態が急変するリスクを高めます。たとえば「残業制限のみ維持しながら担当業務の種類と量を元に戻す」「月1回の面談は継続しつつ業務上の特別配慮を終了する」といった段階的な解除設計が有効です。
段階的解除のステップ例
| フェーズ | 解除する配慮の内容 | 維持する配慮の内容 |
|---|---|---|
| 解除前期 | 業務の種類・担当範囲を通常に戻す | 残業制限・月次面談を継続 |
| 解除中期 | 残業制限を週5時間まで緩和 | 月次面談を継続 |
| 解除後期 | 残業制限を解除・業務量を完全に通常へ | 四半期に1回の状態確認面談 |
上記はあくまで例です。期間の設定は本人の状態・業務内容・職場環境によって異なりますが、「1フェーズ＝おおむね1〜2か月」を目安に設計するケースが多いです。各フェーズの移行前に、本人・管理職・人事の三者で状況を確認する場を設けるとよいでしょう。
「配慮終了後も相談できる」という安心感を残す
配慮が正式に終了した後も、「何かあればいつでも相談してください」という関係性を維持することが重要です。「配慮が終わった＝もう会社は何も関与しない」という切り捨て感を本人に与えてしまうと、不調の初期サインを抱え込んでしまい、再発が深刻化してから発覚するという事態につながります。
配慮終了時に残しておくべき記録
配慮終了のプロセスを書面で記録しておくことは、事後的なトラブルを防ぐうえで不可欠です。「言った・言わない」のリスクを記録によって回避してください。
記録に残すべき確認事項
配慮終了時に記録として残しておきたい内容は次のとおりです。
- 本人からの配慮終了申し出の日時・内容（口頭の場合はメモに残す）
- 会社側の確認プロセス（主治医意見の取得日・産業医への確認日）
- 解除した配慮の具体的な内容と解除日
- 段階的解除の計画とスケジュール
- 本人・管理職・人事が合意した旨の確認（三者サインが理想）
- 次回状態確認の予定日
書面化の方法：難しく考えない
「書面を作成する」と聞くと大げさに感じるかもしれませんが、難しい書式は必要ありません。「配慮終了確認書」という表題のシンプルな書面に、上記の確認事項を記載して本人にサインをもらうだけで十分です。メールで合意内容を送付し返信をもらう形でも、記録として機能します。重要なのは形式よりも「合意した事実と内容が残っていること」です。
「会社が一方的にやめた」という主張を防ぐ
配慮終了の記録がない場合、後から「会社が勝手に配慮をやめた」「申し出た覚えはない」と主張されるリスクがあります。特に再発・再休職が発生したタイミングでこうした主張がなされると、会社が安全配慮義務違反を問われる可能性が出てきます。記録はあくまで「会社を守るため」ではなく「双方が合意した内容を明確にするため」のものですが、結果として会社のリスク管理にもなります。
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配慮終了後に「再発・再休職」が起きたときの考え方
適切なプロセスを踏んで配慮を終了していた場合でも、再発・再休職が起きることはあります。その際に会社がとるべき姿勢を事前に理解しておくことが重要です。
プロセスを踏んでいれば会社の責任は軽減される
配慮終了に際して、医療側の意見確認・段階的解除・書面による合意という一連のプロセスを踏んでいた場合、「会社は必要な措置を講じていた」という事実が残ります。これは、万が一紛争になったときに会社側の安全配慮義務違反の主張を退ける根拠になりえます。逆に言えば、プロセスを踏まずに口頭だけで配慮を終了していた場合、再発時の会社側のリスクは高まります。
再発時こそ「また一から」の姿勢で
再休職が発生した場合、「一度復職させたのに」「配慮終了に合意していたのに」という感情が職場に生まれることがあります。しかし、メンタルヘルス疾患の再発は本人の意志の問題ではなく、疾患の特性によるものです。再発を機に配慮終了の合意を「なかったこと」にして責任を問うような対応は、安全配慮義務違反やパワーハラスメントに発展するリスクがあります。再休職が発生したら、復職支援のプロセスを最初から組み直す姿勢が求められます。
過重業務への切り替えは厳禁
「本人が配慮不要と言ったのだから、遅れている分を取り戻してもらおう」という発想で、配慮終了を機に急激に業務量を増やすことは避けてください。こうした対応は、安全配慮義務違反だけでなく、パワーハラスメントとして問題になりうる行為です。配慮終了はあくまで「通常業務への段階的な復帰」であり、「これまでの遅れの挽回」を求める機会ではありません。
まとめ
復職者から「配慮はもう要らない」と言われたとき、会社がすべきことは「そのまま受け入れること」ではありません。まず本人の申し出を丁寧に聞き取り、主治医や産業医の意見を確認したうえで、配慮を段階的に解除する計画を立て、合意内容を書面に残す——この一連のプロセスが、会社の安全配慮義務を果たすうえで必要な対応です。
「配慮は終了したが、本人の状態を引き続き気にかける姿勢」を維持することが、再発防止の観点からも最も重要です。専任の人事担当者がいない中小企業ほど、こうしたプロセス設計が属人的になりがちです。ウェルセンス株式会社では、復職支援・配慮終了のプロセス設計から記録書式の整備まで、中小企業の実情に合わせた支援を行っています。「うちの会社でどう対応すればいいか」「配慮終了のプロセスを整えたい」とお考えでしたら、お気軽にお問い合わせください。
よくある質問
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