休職期間満了で解雇予告は必要？手続きの注意点

「休職期間の満了日が来月に迫っているのに、何をすればいいのかわからない」——人事専任者がいない中小企業では、こうした状況が突然やってきます。就業規則に「休職期間満了により退職とする」と書いてあるから大丈夫、と思っていたら、後日「不当解雇だ」と言われた、というケースは決して珍しくありません。休職期間満了時の手続きは、法的な区分の理解と、タイミングを押さえた準備が欠かせません。この記事では、解雇予告の要否・30日前の計算方法・自然退職との違いを実務に即して整理します。

「自然退職」と「解雇」は何が違うのか

休職期間満了に伴う退職が「自然退職」に当たるか「解雇」に当たるかによって、必要な手続きが大きく変わります。この区分を正確に理解しておくことが、トラブル回避の第一歩です。

自然退職（当然退職）とは

就業規則に「休職期間満了日までに復職できない場合は、その翌日をもって退職とする」などの条項がある場合、会社が「辞めさせる」という意思表示をしなくても、一定の条件が満たされた時点で退職の効果が生じます。これを「自然退職（当然退職）」と呼びます。法的には雇用契約の終了であり、会社の一方的な解雇とは性質が異なります。

解雇とは

解雇とは、会社が労働者に対して「退職させる」という一方的な意思表示を行う行為です。解雇には労働基準法第20条に基づき、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う義務があります。また、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効となります。

就業規則があれば自然退職として処理できるか

「就業規則に書いてあるから、何も通知しなくていい」というのは誤りです。自然退職条項があっても、それが実質的に解雇と判断される場合があります。特に、休職に至った原因が業務起因性のある疾患（過重労働・ハラスメントなど）である場合や、会社が復職の機会を十分に与えなかった場合は、裁判所が「解雇に相当する」と判断するリスクがあります。就業規則の存在だけでは安心できません。

解雇予告「30日前」の正しい計算方法

解雇予告の30日前という計算は、「予告した日の翌日」から起算します。当日は日数に算入しない点に注意が必要です。

起算日の考え方

労働基準法第20条の「30日前の予告」は、予告した日の翌日から解雇日までの期間が30日以上必要という意味です。たとえば6月1日（月曜日）に解雇予告通知を交付した場合、翌日の6月2日を起算日として数え、30日後は7月1日となります。したがって、解雇日として設定できる最も早い日は7月1日です。カレンダー上の30日であり、土日祝日を除いた営業日計算ではありません。

休職期間満了日を解雇日とする場合の逆算

休職期間満了日を解雇日として設定する場合、そこから逆算して30日以上前に通知する必要があります。たとえば満了日が8月31日であれば、8月1日以前に解雇予告通知を交付しなければなりません。ただし、実務上は「予告期間に算入できない日」（天災や使用者の責めに帰すべき事由による休業日など）が含まれるケースもあるため、31〜35日前の通知を目安にすることが安全です。

解雇予告が不要なケース（メンタル不調者への適用はほぼない）

労働基準法第21条では、試用期間中（14日以内）、日日雇用、2か月以内の期間を定めた雇用、季節的業務（4か月以内）については解雇予告が不要とされています。しかし、メンタル不調で休職している正社員・無期契約社員の場合、これらの除外規定はほぼ該当しません。「うちの会社には当てはまらない」と判断してよいケースがほとんどです。

休職期間満了に向けた実務手続きの流れ

トラブルを防ぐためには、満了日の2〜3か月前からステップを踏んで対応を進めることが重要です。直前になって動き始めると、30日前の予告期間を確保できなくなります。

手続きの全体フロー

通知書面の作成ポイント

解雇予告通知書は書面（または電磁的方法で本人の同意がある場合）で交付します。記載すべき主な内容は、退職（解雇）日・理由（就業規則の条項番号と事実関係）・手続きに関する説明です。自然退職の場合でも、「就業規則第〇条に基づき、〇年〇月〇日をもって退職となる見込みである」という告知文書を送付しておくことで、本人への事前周知が証明でき、後のトラブル抑制につながります。送付方法は、手渡しが原則ですが、本人が出社できない場合は内容証明郵便で送ることが実務上の標準です。

実務のポイント：判断に迷った場合や、復職の判断が難しい場面では、産業医やメンタルヘルスの専門家に相談することで、後のトラブルを大幅に減らせます。

産業医・就業規則の有無による対応の違い

産業医が選任されている場合（従業員50人以上が義務）は、復職可否の判断に産業医の意見書を活用できます。産業医がいない場合は、主治医の診断書をもとに会社が判断しますが、主治医は「患者の回復」を優先する立場であり、職場復帰の可否は別問題です。主治医の「もう少し療養が必要」という診断書が出ても、会社が就業規則に基づいて満了処理を進めること自体は違法ではありません。ただし、その判断の根拠と経緯を記録として残しておくことが重要です。また、就業規則に自然退職条項がない場合は、自然退職の処理ができないため、解雇手続きを正式に踏む必要があります。

よくある手続きの誤りと後から問題になるリスク

「普通に対応したつもりが不当解雇と言われた」というトラブルには、いくつかの共通したパターンがあります。何が致命的なミスになるかを先に理解しておくことで、リスクを大幅に減らせます。

「自然退職だから何もしなくていい」という思い込み

最も多い誤りは、就業規則に自然退職条項があることを理由に、何の通知もせず満了日を迎えてしまうケースです。本人が「突然退職扱いにされた」と感じれば、解雇無効を争う労働審判や裁判につながる可能性があります。就業規則の条項は「自動的に退職が成立する根拠」ではなく、「会社が手続きを踏んだうえで効力を持つ根拠」と理解してください。

30日前の確保を失念する

休職期間の管理を人事システムではなく手作業でしている場合、満了日の把握が遅れるケースがあります。解雇として処理する場合に30日前が確保できなかった場合、不足する日数分の解雇予告手当（平均賃金×不足日数）を支払わなければなりません。また、その支払いを怠ると、30日前の予告なしに解雇したとみなされ、解雇の有効性そのものが争われます。

復職の機会を与えずに満了処理した場合のリスク

会社が復職の機会を十分に検討せずに満了処理を強行した場合、「解雇権の濫用」と判断されるリスクがあります。たとえば、軽易な業務への配置転換の可能性を検討したか、リハビリ出勤の試行を打診したか、という点が問われます。完璧な対応は難しくても、「検討した事実と経緯を記録に残した」かどうかが、紛争時の重要な証拠になります。

解雇予告手当との関係を整理する

解雇予告手当は、30日前の予告をせずに解雇する場合に支払う義務が生じるものです。自然退職の場合は原則として発生しませんが、その区分の前提が崩れると話が変わります。

解雇予告手当が必要になる場面

解雇として処理する場合に、30日前の予告が間に合わないときは、30日に不足する日数分の平均賃金（直近3か月の賃金を日割りした額）を解雇予告手当として支払うことで、即日解雇または短縮通知が可能です。たとえば満了日まで15日しかない時点で解雇予告をした場合、不足する15日分の平均賃金を解雇予告手当として支払えば、満了日を解雇日とすることができます。

自然退職の場合に解雇予告手当は必要か

就業規則に基づく自然退職が適法に成立している場合、解雇予告手当は原則として不要です。ただし、前述のように「実質的に解雇」と判断された場合は、解雇予告手当の支払い義務が遡って発生する可能性があります。自然退職として処理したつもりが、後から手当の支払いを求められるという事態を避けるためにも、手続きの正確さが重要です。

雇用保険の離職理由への影響

退職の区分は、ハローワークでの離職理由コードにも影響します。解雇（会社都合退職）の場合、従業員は給付制限なしで雇用保険の基本手当を受給でき、所定給付日数も長くなります。自然退職は「その他」扱いになることが多く、運用が異なります。離職票の記載内容について従業員との認識が一致していないと、後日異議申し立ての原因になることもあります。

よくある質問