メンタル不調を理由に解雇できる3つの条件と会社が果たすべき義務

「もう限界だ、でも解雇したら訴えられるかもしれない…」。メンタル不調を抱える社員への対応に悩む経営者・人事担当者からは、こうした声が後を絶ちません。正しい知識がないまま動けば法的リスクを招き、逆に何もしなければ職場全体の負担が限界を超えます。この記事では、メンタル不調を理由とした解雇が認められる条件と、会社が果たすべき義務を実務目線で整理します。

メンタル不調を理由とした解雇が難しい理由

日本の解雇規制は世界でも厳格なレベル

日本では労働契約法第16条（解雇権濫用法理）により、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方を満たさない解雇は無効とされます。これはシンプルに言うと、「会社側にそれだけの理由があるか」「手順を踏んで対応してきたか」の2点が厳しく問われるということです。特にメンタル不調ケースでは、会社がどれだけ支援の手を尽くしたかが判断の核心になります。

「傷病」による解雇は能力不足とは異なる

メンタル不調を理由とした解雇は法律上、「業務上の能力不足」ではなく「傷病による就労不能」として扱われます。うつ病や適応障害などの精神疾患は、障害者雇用促進法の対象となる「精神障害」に該当する場合もあり、会社には合理的配慮の提供義務（業務量の調整・勤務時間の変更・在宅勤務の検討など）が課されます。この義務を果たさずに解雇に踏み切ると、「配慮を怠った不当解雇」と判断されるリスクが高まります。

安全配慮義務違反が解雇より先に問われることも

労働契約法第5条は、会社に対して従業員の心身の健康を守る安全配慮義務を課しています。過重労働の放置やハラスメントの黙認などによって従業員がメンタル不調に至った場合、解雇の前に会社側の義務違反が問われ、損害賠償請求に発展するケースもあります。「本人の問題だから」で片付けられないのが現実です。

メンタル不調を理由とした解雇が認められる3つの条件

傷病の存在と業務への支障が客観的に証明できること

まず前提として、当該社員がメンタル不調であること、そしてそれが業務の遂行に実質的な支障をきたしていることを客観的に示せることが必要です。医師の診断書、欠勤記録、業務成果の記録、上長の報告書などがその根拠になります。「本人がうつだと言っているが診断書がない」というケースでは、受診勧奨を行い、その事実と日時を記録として残しておくことが重要です。主観だけで「不調だから解雇」は通りません。

休職制度を適用し、期間満了まで待ったこと

就業規則に休職制度が定められている会社では、メンタル不調を理由とした解雇をすぐに行うのではなく、まず休職を命じ、定められた休職期間が満了するまで回復を待つことが求められます。裁判例でも「休職制度を利用させずに解雇した」ケースは解雇無効と判断される傾向があります。一般的な休職期間の目安は勤続年数に応じて3ヶ月〜1年程度ですが、小規模企業では規程自体が整備されていないことも多く、就業規則の整備が急務です。

復職可能性を十分に検討した記録が残っていること

休職期間満了時点での解雇・退職を正当化するには、復職の可能性を真剣に検討したプロセスが必要です。具体的には、主治医の意見書の取得、可能であれば産業医面談の実施、軽易な業務への配置転換や短時間勤務の検討などが含まれます。「検討した」ではなく「検討した記録がある」ことが裁判では決定的な差になります。たとえば、面談の日時・内容・出席者をメモとして保存しておくだけでも大きな違いがあります。

「休職期間満了退職」と「解雇」は別物

休職期間満了退職は解雇ではない

多くの就業規則には「休職期間が満了しても復職できない場合は退職とする」という条項が設けられています。この場合の退職は、会社が一方的に雇用を終了させる「解雇」ではなく、就業規則の定めに基づく「自然退職（みなし退職）」として扱われます。そのため、メンタル不調を理由とした解雇の場合と異なり、解雇予告手当の支払い義務は原則として発生しません。ただし、この仕組みが有効に機能するためには、就業規則の規定が明確であること、本人に周知されていること、手続きが適切に踏まれていることが必須条件です。

形式上の条項だけでは「実質的な解雇」と判断されるリスク

就業規則の条項があれば自動的に退職が成立するわけではありません。たとえば、休職期間満了の直前に「もう復職は無理ですよね」と圧力をかけて合意退職に誘導したケースや、復職に向けた協議をまったくせずに満了をもって解雇通知を出したケースでは、実質的な解雇と判断され無効とされた裁判例もあります。期間満了の1〜2ヶ月前から本人・主治医と復職に向けた対話を始め、その記録を残しておくことが実務上の安全策です。

退職通知のタイミングと方法にも注意が必要

休職期間満了退職の場合でも、退職の事実を本人に伝えるタイミングと方法には配慮が必要です。書面での事前通知（満了の30日前など）、通知内容の明確化（退職日・退職理由・手続きの説明）、受け取りの確認記録の保持が求められます。口頭だけで伝えた、突然メールで送りつけた、というケースは後にトラブルになりやすいため注意が必要です。

会社が果たすべき義務：解雇の前に必ずやること

受診勧奨と診断書の収集

欠勤や不調のサインが見られた段階で、会社は放置せず受診を勧奨する必要があります。「病院に行くよう伝えた」という事実と日時を記録に残してください。診断書の提出を就業規則で義務付けておくことも有効です。診断書がない状態で対応が長期化すると、後になって「会社が何もしなかった」「本人の意思を無視した」という主張を招くリスクがあります。

休職中の適切なフォローと記録

休職期間中は、月1回程度の状況確認（本人の体調・復職意向・主治医との関係）を文書でやり取りするのが適切です。過剰な接触は本人の回復を妨げますが、完全な放置も安全配慮義務違反になりえます。「いつ、誰が、何を確認したか」の記録を一元管理しておくことで、万一訴訟になった場合に会社側の誠実な対応を示す証拠になります。

解雇や退職勧奨を行う場合の注意点

退職勧奨とは、会社が退職を勧める行為ですが、あくまでも本人の自由意思による決断が前提です。「辞めなければ解雇する」「こんな状態で居場所はない」などの発言は、強迫・ハラスメントと見なされ、損害賠償請求の対象になります。複数回の勧奨、会議室への長時間の呼び出し、集団での圧力なども違法と判断される可能性があります。退職勧奨を行う場合は1回の面談を短時間・1対1で実施し、「いつでも拒否できる」ことを明示した上で進めることが原則です。

診断書がない・曖昧なケースへの実務対応

「体調不良」だけで欠勤を繰り返すケースへの対応

診断書の提出がなく、「体調が悪い」とだけ伝えて欠勤を繰り返す社員への対応は多くの会社が悩むポイントです。この場合、まず就業規則に「欠勤が○日以上続く場合は診断書の提出を求めることができる」などの条項を設け、メンタル不調に関わらず診断書提出ルールを明確化することが重要です。次に、本人に対して「会社として状況を把握し、適切にサポートするために必要」であることを説明した上で受診・提出を求めます。強制はできませんが、「提出を求めた事実と日時」の記録を残しておくことで、後の判断の根拠になります。

自己申告と客観的情報のギャップを埋める

本人の申告と実際の業務状況に大きなギャップがある場合、上長による業務観察記録・同僚からの報告・業務成果の記録を積み重ねておくことが有効です。「本人が不調を訴えているが、業務は問題なくこなせている」というケースと、「明らかに業務遂行が困難な状態」では、会社の対応方針も異なります。客観的な事実の積み上げが、適切な判断と法的防衛の両方に役立ちます。

産業医・外部専門家の活用

50人以上の事業場では産業医の選任が義務付けられていますが、50人未満の会社でも、地域産業保健センターの無料相談や、外部の産業医サービスを活用することが可能です。社内だけで判断を抱え込まず、医療的な視点を入れることで、対応の客観性と信頼性が高まります。特に「復職可能かどうか」の判断は、会社側の独断ではなく医療専門家の意見を踏まえることが解雇の相当性を担保する上で重要です。

解雇・退職に至るまでの選択肢と使い分け

普通解雇・休職期間満了退職・合意退職・退職勧奨の違い

メンタル不調を抱える社員との雇用終了には、複数のルートがあります。「普通解雇」は会社の一方的な意思表示であり、法的要件が最も厳しく問われます。「休職期間満了退職」は就業規則の定めに基づく自然退職で、手続きを適切に踏めば比較的安定した対応です。「合意退職」は双方の合意に基づく退職で、適切に進めれば後のトラブルを防ぎやすい反面、本人が後から「強要された」と主張するリスクがあるため書面での合意確認が必須です。「退職勧奨」はあくまで勧める行為であり、本人が拒否すれば雇用関係は継続します。

自社の状況に合ったルート選択の考え方

どのルートを選ぶかは、休職規程の有無・本人の状態・会社側の義務履行状況・双方の関係性などを総合的に判断する必要があります。たとえば、就業規則に休職規定が整備されている会社なら「休職期間満了退職」のルートが最もリスクが低いことが多いです。一方、就業規則が未整備のままでは、いずれのルートも法的な根拠が弱くなります。「解雇か、そのまま続けるか」の二択ではなく、複数の選択肢から最適解を選ぶためにも、早い段階で専門家の意見を仰ぐことが重要です。

よくある質問