メンタル不調社員の在宅勤務、復職か休職延長か判断する4つの基準

「在宅で仕事をさせているけど、これって復職？それとも休職のまま？」——担当者からそんな相談を受けた経営者の方も多いのではないでしょうか。いや、むしろご自身がその状況に直面し、給与の処理をどうすべきか、休職期間の満了日が近づくにつれ焦りを感じているかもしれません。

メンタル不調による休職者が在宅で業務をこなせるようになったとき、「復職」と「休職延長」のどちらとして扱うべきか、明確な判断基準を持っている中小企業はほとんどありません。曖昧なまま運用を続けると、給与・社会保険料の処理ミス、傷病手当金の不正受給リスク、復職後の再悪化時のトラブルなど、後になって深刻な問題に発展することがあります。

この記事では、在宅勤務と復職・休職の法的な違いを整理したうえで、復職可否を判断するための4つの基準と、判断に迷ったときの対処法を実務目線でお伝えします。

「在宅勤務させている＝復職」ではない理由

在宅で業務を行わせていても、それだけで「復職」と法的に扱われるわけではありません。復職かどうかは、双方の合意と就業規則上の位置づけによって決まります。

復職と休職中の在宅勤務は何が違うのか

復職とは、休職状態が解消され、正式に労働契約上の就労義務が再開することです。一方、休職中の在宅作業は、あくまで「復職前のリハビリ的な取り組み」として位置づけることができます。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、正式な復職の前段階として「試し出勤（模擬出勤）」が想定されており、在宅での軽作業も同様の整理が可能です。

ただし、この区分を有効にするには、就業規則または書面による個別合意が必要です。就業規則に何も記載がなく、口頭で「とりあえず在宅でやってみて」と伝えただけでは、後から「あれは復職だった」と主張されるリスクがあります。

就業規則が未整備の場合に起きること

多くの中小企業では、就業規則の休職・復職規定が在宅勤務を想定して書かれていません。その状態で在宅勤務を続けさせると、次の問題が連鎖的に起きます。

• 休職期間中なのに業務をさせているという矛盾が生じる
• 傷病手当金を受給しながら業務を行う状態になり、不正受給リスクが発生する
• 休職期間満了時に「自然退職」の処理ができなくなる（業務実態があったと判断されるため）

従業員数が30名以下で産業医の選任義務がない企業では、専門家の関与なしにこうした状況が放置されやすいため、特に注意が必要です。

主治医の診断書は「復職許可証」ではない

主治医が「在宅勤務なら復帰可能」と診断書に書いてきても、それは復職を強制する書類ではありません。復職を認めるかどうかの最終判断権は会社にあります。

医師の役割と会社の役割の違い

主治医は患者の治療経過や症状の回復を評価する立場にあります。しかし、その職場の業務内容・負荷・人間関係・職場環境を把握して「業務遂行能力があるか」を判断する立場にはありません。労働契約法上、使用者は安全配慮義務（労働契約法第5条）を負っており、業務遂行能力の確認なしに復職させ、再悪化した場合には会社の責任が問われる可能性があります。

「医師がOKと言ったから復職させた」では、安全配慮義務の観点から不十分です。会社は独自の復職基準を持ち、それに基づいて判断することが求められます。

「在宅勤務なら可」という条件付き診断書の扱い方

条件付き診断書は特に注意が必要です。在宅勤務を前提とした復職を認める場合、会社として次の点を確認しなければなりません。

• その業務は在宅で完結するものか、それとも本来は出社が必要な業務か
• 在宅での業務遂行状況を適切にモニタリングできる体制があるか
• 在宅勤務での復職を認める根拠が就業規則や個別合意書に明示されているか

これらが整っていない状態で「診断書があるから復職OK」と判断するのは、実務上の落とし穴です。

復職か休職延長かを判断する4つの基準

厚生労働省のガイドラインをベースに、在宅勤務の文脈で実務的に使える判断基準を整理します。この4つの軸で現状を確認することで、復職・休職延長・退職のいずれを選択すべきかの判断材料が揃います。

「通勤負荷」が確認できないことの本質的な問題

在宅勤務での復職判断において、最も見落とされやすいのが通勤負荷です。メンタル不調からの回復期にある方は、自宅という安心・安全な環境では業務をこなせても、満員電車・人混み・時間的プレッシャーに直面すると一気に症状が再燃することがあります。

在宅勤務を認めたまま「復職」と判断した場合、出社が必要になったタイミングで初めてこの問題が顕在化します。その時点では、再度の休職手続きや給与処理の対応が必要になり、本人にとっても会社にとっても負担が大きくなります。

4つの基準をどう運用するか

産業医が選任されている企業（従業員数50名以上が選任義務の目安）では、産業医面談を通じてこれらの基準を医学的に評価できます。産業医がいない規模の企業では、主治医への情報提供や、試し出勤期間中のセルフモニタリングシート活用が現実的な対応となります。

いずれの場合も、評価結果を記録に残し、本人・会社・必要に応じて主治医の三者で情報共有することが重要です。

在宅勤務中の給与・社会保険料・傷病手当金の処理

在宅勤務の位置づけ（復職か休職継続か）によって、給与や社会保険料の処理が根本的に変わります。特に傷病手当金との兼ね合いは、不正受給のリスクに直結するため慎重に確認が必要です。

傷病手当金と在宅業務を同時に行う問題

健康保険の傷病手当金は、健康保険法第99条において「労務不能」であることを受給要件としています。在宅であっても業務を行っていれば「労務不能」とは判断されず、傷病手当金の受給要件を満たさなくなります。

休職中（無給または給与減額中）に傷病手当金を受給しながら在宅で業務を行わせている状態は、本人による不正受給に該当するリスクがあります。会社側も「業務をさせていた」という事実を認識しておきながら放置した場合、責任を問われる可能性を否定できません。

給与・社会保険料の処理パターン

在宅勤務の位置づけにより、処理は以下のように変わります。

• 休職中（無給）のまま在宅作業をさせている場合：給与は発生しないが、業務実態があるため「休職中」の維持に法的リスクが生じる
• 試し出勤（復職前リハビリ）として整理した場合：給与を発生させない運用が可能だが、就業規則・個別合意書への明記が必須
• 正式復職として扱う場合：通常の給与処理・社会保険料控除が再開し、傷病手当金の受給は停止となる

社会保険料は休職中も原則として発生し続けます。会社負担分の立て替えが積み重なることも、休職が長期化する中小企業では無視できない経営上の問題です。

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休職期間満了が近づいたときの対応フロー

休職期間満了日が迫ってきたとき、「何もしない」は最大のリスクです。在宅勤務の業務実態があれば自然退職処理もできなくなる可能性があるため、早めに判断の準備を進める必要があります。

満了日の何カ月前から動くべきか

少なくとも満了日の2カ月前には、本人の状態確認・主治医への情報提供・復職可否の判断プロセスを開始することが望まれます。就業規則に「復職申請の期限」が定められている場合はそれに従い、定めがなければ会社から積極的に期限を設定して通知することが重要です。

復職・休職延長・退職の判断基準と進め方

満了日が近づいた時点での選択肢は、大きく三つです。まず、4つの復職基準を満たせている場合は、段階的復職プランを書面で合意したうえで正式復職とします。次に、回復途上で基準を満たしていない場合は、就業規則上の上限の範囲内で休職期間の延長を検討します。最後に、就業規則上の休職期間上限に達し、回復の見込みが立たない場合は、退職の可能性について慎重に対応を進めることになります。

いずれの場合も、本人への説明・合意取得・記録の作成が不可欠です。「退職を迫られた」「説明なく休職が終わった」といった本人からの主張が後日問題化するケースは少なくありません。特に退職の場合には、弁護士や社会保険労務士への事前相談を強くお勧めします。

就業規則が未整備の企業が今すぐすべきこと

在宅勤務・試し出勤の規定が就業規則にない場合、今すぐ整備することが先決です。ただし、就業規則の変更には労働者への周知と所轄労働基準監督署への届出が必要（労働基準法第89条・第90条）なため、既に在宅勤務中の社員への対応は個別の書面合意で補完する形が現実的です。

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