「そろそろ就業規則を作らないといけないと思っているけど、何から手をつければいいかわからない」——採用が続いて社員数が二桁に近づいてきたとき、多くの経営者・兼務人事担当者がこの壁にぶつかります。厚生労働省のモデル就業規則をダウンロードしたものの、ページ数の多さに圧倒されて止まってしまった、という声もよく聞きます。本記事では、成長企業が最初に整えるべき就業規則の規定を、法的根拠とともに実務目線で優先順位ごとに整理します。
就業規則の作成義務、自社は対象になっているか
常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が法律で義務づけられています（労働基準法第89条）。まずここを正確に確認することが出発点です。
「10人」の正しい数え方
「10人」のカウントには、正社員だけでなく、パートタイマー・アルバイト・有期雇用契約の社員も含まれます。業務委託契約（フリーランス・個人事業主）は含まれませんが、実態として指揮命令関係がある場合は労働者とみなされるケースもあるため注意が必要です。また、カウントは「会社全体」ではなく「事業場単位」で行います。本社と支店が別の場所にある場合、それぞれの事業場ごとに10人を超えているかを確認してください。
10人未満でも作成をすすめる理由
義務がないからといって就業規則なしで運営を続けると、労働条件はすべて個別の雇用契約書や口頭の取り決めが根拠になります。トラブルが起きたとき、「そんな約束はしていない」という水掛け論になりやすく、会社側が不利になる場面が少なくありません。社員が5〜6名になったタイミングから、最低限の規定を整えておくことを推奨します。
法定記載事項とは何か──「必須」と「任意」の違いを整理する
就業規則に書く内容は、法律上「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」に分かれます。この区別を理解することが、優先順位をつける第一歩です。
必ず書かなければならない絶対的必要記載事項
労働基準法第89条が定める以下の3項目は、就業規則に必ず記載しなければなりません。記載がない場合、就業規則として法的に不十分とみなされるリスクがあります。
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（年次有給休暇を含む）に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇事由を含む）
定めを置く場合にのみ書けばよい相対的必要記載事項
退職手当・賞与・食費や作業用品の負担・安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰と懲戒・休職制度などは、「制度として設ける場合は記載が必要」という位置づけです。裏を返せば、制度を設けないなら書かなくてもよいことになります。ただし、現場で運用している慣行があるならば、明文化しておく方が後々のトラブルを防げます。
最初に整えるべき7つの規定と優先順位
法定義務とトラブル発生頻度の両面から見て、成長企業が最初に整えるべき規定は次の7項目です。全部を同時に完璧にしようとするより、優先度の高いものから順に固めていく方が現実的です。
| 優先度 | 規定項目 | 整備が必要な主な理由 |
|---|---|---|
| 最優先 | 労働時間・休日・休暇（有休含む） | 法定義務かつ日常的なトラブルの温床になりやすい |
| 最優先 | 賃金・昇給・賞与の基本的な枠組み | 法定義務、賃金未払いリスクを直接防ぐ |
| 最優先 | 退職・解雇事由 | 法定義務、解雇トラブル時の法的根拠となる |
| 早期対応 | 休職・復職の手続き（メンタル不調対応を含む） | 成長期に最初に直面しやすいトラブルのひとつ |
| 早期対応 | ハラスメント禁止・相談窓口 | 全事業主に防止措置義務あり（労働施策総合推進法） |
| 早期対応 | 服務規律・懲戒 | 規定のない懲戒処分は無効とされるリスクがある |
| 次フェーズ | 副業・兼業ルール／テレワーク関連 | 「副業禁止」も規定がなければ根拠が弱い |
休職・復職規定をなぜ早期に整えるべきか
休職制度は法律で設置が義務づけられているわけではありませんが、メンタルヘルス不調による長期欠勤が発生したとき、就業規則に休職・復職のルールがないと対応の根拠がなくなります。「何日欠勤したら休職扱いにするか」「休職期間の上限は何カ月か」「復職の判断基準は何か」——これらが決まっていないまま対応しようとすると、本人・会社の双方にとって混乱が生じます。社員数が増えてきた段階で、この規定を先に整えておくことが、後の大きなトラブルを防ぐ実務的な鍵になります。
ハラスメント禁止規定は「努力目標」ではない
2020年6月施行の改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、すべての事業主にハラスメント防止措置を講じる義務が課されています。大企業は2020年から、中小企業も2022年4月からは義務化されています。就業規則にハラスメント禁止の条項と相談窓口の設置を明記することは、法的リスク管理の観点から「早期対応」と位置づけてください。トラブルが起きてから「規定がなかった」と気づくケースが後を絶ちません。
休職や復職の判断について具体的な基準が必要な場合は、産業医や外部の人事専門家に相談し、実務に基づいたルール作りを進めることをお勧めします。
雇用形態が複数ある場合の考え方
正社員だけでなくパートタイマーや有期雇用社員がいる場合、正社員用の就業規則だけでは対応が不十分になることがあります。自社の雇用構成を確認してから規則の範囲を決めることが重要です。
パートタイム・有期雇用向けの別規則が必要になるケース
パートタイム・有期雇用労働法は、正社員との不合理な待遇差をなくすことを事業主に求めています。正社員と労働条件が大きく異なるパートタイマーや有期雇用社員がいる場合、正社員用就業規則とは別に「パートタイム・有期雇用社員就業規則」を作成することが実務上推奨されます。一本の規則にまとめる方法もありますが、適用範囲の誤解を避けるためにも別規則として整理する方が管理しやすいケースが多いです。
業務委託・フリーランスとの境界線
業務委託契約を結んでいる個人であっても、仕事の進め方・時間・場所について会社が細かく指示しているようなケースでは、労働基準法上の「労働者」と判断される可能性があります。この場合、就業規則の適用対象となるかどうかを含め、契約形態の見直しが必要になることがあります。雇用区分が複数ある場合は、初期の段階で整理しておくことをおすすめします。
就業規則は「作って終わり」ではない——届出・意見聴取の手続き
就業規則を作成・変更したら、所定の手続きを経て労働基準監督署に届け出る必要があります。この手続きを知らないまま「作っただけ」の状態になっているケースが非常に多いので注意してください。
労働者代表の意見聴取と意見書
届出の際には、過半数労働組合（組合がない場合は過半数代表者）からの意見書を添付する必要があります（労働基準法第90条）。ここで注意したいのが、過半数代表者の選出方法です。「社長が指名した人に任せる」「上司が部下に署名させる」といった形での選出は、適正な手続きとはみなされません。労働者の過半数が自由に選出できる環境を整え、投票や挙手などの民主的な方法で選ぶことが求められます。
不利益変更には特に慎重な対応が必要
就業規則を後から変更する場合、労働者に有利な方向の変更は比較的問題になりにくいですが、労働者に不利益な変更は労働契約法第10条の要件を満たさない限り、変更の効力が生じないことがあります。「成長に合わせて後で直せばいい」という考えで最初に内容を詰めずに作ると、後になって変更したくても変更コストが大きくなる場合があります。初版を作るときから、できるだけ将来の運用を見据えた内容にすることが大切です。
就業規則の周知義務
届出後は、就業規則を労働者が確認できる状態に置くことが義務づけられています（労働基準法第106条）。掲示・備え付け・書面の交付・イントラネットへの掲載などが周知の方法として認められています。周知されていない就業規則は、労働者に対して効力を生じないとされるケースがあります。作成・届出と同時に、社内への周知方法も決めておきましょう。
まとめ
就業規則の作成で最初に押さえるべきポイントは、大きく4つに整理できます。まず、常時10人以上の労働者を使用する事業場は作成・届出が法的義務であること（パート・アルバイトも人数に含む）。次に、絶対的必要記載事項である「労働時間・休日・休暇」「賃金・昇給」「退職・解雇事由」を優先的に固めること。そして、成長期のトラブルに直結しやすい「休職・復職規定」「ハラスメント禁止規定」「服務規律・懲戒規定」を早期に整えること。最後に、作成後の労働者代表への意見聴取・届出・周知という手続きを省かないことです。
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