「本人は『大丈夫』と言い張って、今日も出社してきた——でも、明らかにおかしい」。そう感じながらも、どう動けばいいかわからず、毎朝ひやひやしている経営者・人事担当者は少なくありません。休職は本人が「休みます」と言い出すのを待つしかないのか。実はそうではありません。一定の要件を満たせば、会社側から休職を発令する権限が認められています。この記事では、会社が本人同意なしで休職発令できる法的根拠・就業規則の整え方・現場での具体的な対処法を、専任人事がいない中小企業の実情に合わせて解説します。
会社は本人の同意なしに休職を命じられるのか
結論から言えば、就業規則に「会社が命じる」旨の根拠規定があれば、本人の同意は必須要件ではありません。ただし、その根拠がどこにあるのかを正確に理解しておくことが、後のトラブル回避につながります。
休職制度は法律ではなく就業規則がつくる
休職制度は、育児休業や産前産後休業のように労働基準法で定められた制度ではありません。各社が就業規則の中で独自に設計する「任意の制度」です。したがって、休職発令の要件・手続き・効果はすべて就業規則の記載内容によって決まります。「就業規則に会社命令で休職を発令できる旨が書いてあれば動ける、書いていなければ動けない」というシンプルな構造です。
会社が動く根拠は「業務命令権」と「安全配慮義務」の組み合わせ
会社が従業員に対して休職を命じる根拠は、大きく2つです。まず、労働契約に基づく業務命令権。使用者は健康上の問題がある労働者に対して就労を制限・停止する権限を持つと解されています。次に、労働契約法第5条が定める安全配慮義務。会社は労働者の生命・健康を守る義務を負っており、明らかに不調が疑われる従業員を放置すること自体が義務違反になりえます。この2つが組み合わさることで、「本人が同意しなくても、会社が休職を命じることに合理的な理由がある」という法的論理が成立します。
「強制はパワハラになる」という誤解を解く
「無理やり休ませたらパワハラと言われる」と心配する声をよく聞きます。しかしパワハラの定義は「優越的な関係を背景にした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」です。就業規則の根拠に基づき、安全配慮義務を果たすために行う休職命令は、業務上の必要性・合理性があると判断されます。むしろ、不調が明らかな従業員を「本人が嫌がっているから」という理由だけで放置し、その後に事故や重篤化が起きた場合の方が、会社の安全配慮義務違反として問われるリスクが高くなります。
就業規則の休職条項：今すぐ確認すべき5つのポイント
会社主導の休職発令を有効に行うには、就業規則の休職条項が「会社命令型」として機能する記載になっていることが前提です。「会社が必要と認めたとき」という一文だけでは実務上不十分なことがほとんどです。
発令の有効性を左右する記載要素
以下の5項目が揃っているかどうかで、いざというときに就業規則が「使える根拠」になるかどうかが変わります。
| 確認項目 | 整備されていない場合のリスク |
|---|---|
| 発令要件（「精神的不調その他の事由により就業が困難と会社が判断したとき」等） | 「判断基準が不明確」と争われやすい |
| 発令主体（「会社は命じることができる」という会社命令型の文言） | 本人申請型の規定では強制力がない |
| 受診命令規定（会社指定・産業医への受診を命じられる旨） | 医学的根拠を得るプロセスが踏めない |
| 拒否時の取り扱い（命令不服従の場合の懲戒・就労禁止の根拠） | 拒否されると次の手が打てない |
| 賃金の取り扱い（休職中の給与・傷病手当金との関係） | 後から賃金トラブルに発展しやすい |
厚生労働省のモデル就業規則を参照する
厚生労働省が公開している「モデル就業規則」には休職条項の参考規定が掲載されており、これを自社の規模・業態に合わせてカスタマイズする方法が現実的です。自社の就業規則と照らし合わせて、上記の項目が抜けていないかをまず確認してください。なお、就業規則の変更は従業員代表への意見聴取・労働基準監督署への届出が必要です（常時10名以上の事業場）。
診断書がない・受診していない場合の進め方
産業医のいない中小企業でよく起きるのが、「本人が受診せず、医学的根拠がないまま判断を迫られる」という状況です。こうした場合でも、会社には「受診を命じる権限」があり、それを就業規則に根拠づけることで対応できます。
受診命令が実務上もっとも重要な一手
「会社指定の医師または産業医への受診を命じる」というプロセスを踏むことは、休職発令の合理性・客観性を担保するうえでとても重要です。会社の主観的判断だけでなく、医学的見解に基づいて発令したという事実が残るからです。就業規則に受診命令権の根拠規定を置いたうえで、書面で受診を命じ、その記録を保管してください。
産業医がいない規模の会社はどうするか
労働安全衛生法第13条では、常時50名以上の事業場に産業医選任が義務づけられており、50名未満は努力義務です。産業医がいない場合の現実的な選択肢としては、地域産業保健センター（無料）の活用、または外部の産業医サービスへのスポット依頼があります。「医師の意見を得られる仕組みが一切ない」という状態は、特にメンタルヘルス不調への対応で会社のリスクを高めます。費用・規模感を考えると、外部サービスの活用は早期に検討する価値があります。
「就労可能」という診断書を持ってきた場合
本人が受診し、主治医から「就労可能」という診断書を持参するケースがあります。この場合でも、会社は会社指定の医師（または産業医）に改めてセカンドオピニオンを求めることができます。就業規則にその旨を明記しておけば、「主治医の診断書があるから問題ない」という主張に対して、合理的に対応できます。主治医は患者（従業員）の訴えを主な根拠とするのに対し、産業医・会社指定医は職場での実態も踏まえて判断します。
本人が拒否して出社してきた日の現場対応
休職命令を発令したにもかかわらず、本人がそのまま出社してきた場合、まず「就労禁止（自宅待機）命令」を当日の手段として活用します。重要なのは、口頭だけでなく書面で命令し、その記録を残すことです。
当日の対応の流れ
まず、出社してきた本人に対して落ち着いた場所で個別に面談します。「会社として、あなたの健康と職場の安全を守るために、今日から自宅で待機してほしい」と伝えます。このとき感情的にならず、業務命令として明確に伝えることが大切です。次に、自宅待機命令を書面（メールでも可、ただし受信確認が残るもの）で交付します。口頭のみでは「言った・言わない」になりやすいため、記録は必須です。
自宅待機命令と賃金の関係を整理しておく
自宅待機命令を出した場合、賃金の取り扱いが問題になることがあります。労働基準法第26条では、使用者の責めに帰すべき休業には平均賃金の60%以上の休業手当支払いが必要とされています。一方、会社に帰責性がなく、従業員側の健康上の理由で就労できない場合はノーワーク・ノーペイ（無給）の扱いが可能です。どちらに該当するかは事情によって変わるため、事前に社会保険労務士に確認しておくことをお勧めします。
記録・証拠として残すべきもの
後から「不当な命令だった」と争われたときに会社が守られるかどうかは、記録の質で大きく変わります。残しておくべき主なものを整理すると、業務上のミスや異変の日時・内容のメモ、上司・同僚が気になった言動の記録、受診命令・休職命令の書面とその交付記録、本人とのやり取りのメール・面談議事録などが挙げられます。「気になったことをその都度記録に残す習慣」が、いざというときの最大の保護になります。
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従業員数・体制別に見る、自社ケースへの当てはめ方
同じ「休職拒否」の問題でも、会社の規模・産業医の有無・就業規則の整備状況によって打ち手が変わります。自社の現在地を把握したうえで、取れる手順を選択することが重要です。
就業規則の整備状況で動ける範囲が変わる
就業規則に会社命令型の休職条項が整備されている場合は、受診命令から休職発令というステップを踏むことができます。一方、就業規則が未整備または曖昧な場合は、まず自宅待機命令（就労禁止）を先行させながら、並行して就業規則の改定を進めるという順序になります。いずれにしても、何か問題が起きてから就業規則を見直すのでは間に合わないため、平時の整備が不可欠です。
産業医の有無で医学的根拠の取り方が変わる
常時50名以上の事業場で産業医が選任されている場合は、産業医面談を受診命令の手段として活用できます。50名未満で産業医がいない場合は、地域産業保健センター（都道府県ごとに設置）の産業保健相談窓口や、外部産業医サービスを活用してください。「医学的根拠がない」という状態でいきなり休職命令を出すと、後から合理性を問われるリスクが高まります。
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まとめ
会社は一定の要件のもとで、本人の同意なしに休職を命じることができます。その根拠は、業務命令権と労働契約法第5条の安全配慮義務の組み合わせです。ただし、それが有効に機能するためには就業規則に会社命令型の休職条項・受診命令規定・拒否時の取り扱いが明記されていることが前提になります。診断書がない場合でも受診を命じるプロセスが取れ、当日の現場対応では書面での自宅待機命令と記録の保全が会社を守ります。
「うちの規模ではそこまで難しい」と感じた方も多いかもしれませんが、対応の骨格はシンプルです。ウェルセンス株式会社では、就業規則の確認から休職発令の手順・現場での対応サポートまで、中小企業の実情に合わせた相談をお受けしています。「自社の就業規則で今動けるか確認したい」「明日どう対応すればいいかわからない」という段階からでも、ぜひご相談ください。
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