休職申請と同時に有給買い取りを求められたら

「休職したいのですが、残っている有給を買い取ってもらえますか」——メンタル不調で休職を申し出た社員から、こんな言葉が出てきたとき、どう返せばよいか即答できる経営者・人事担当者はほとんどいません。断ったら労基署に駆け込まれるのでは、体調の悪い社員に強く言っていいのか、そもそも買い取りって法律的にどうなの……と頭の中がぐるぐるしてしまうのは当然のことです。結論を先にお伝えすると、休職申請と同時に求められる有給買い取りに応じる法的義務はなく、むしろ在職中の法定有給を買い取ることは原則として違法です。この記事では、その理由と断り方、そして有給の実務的な落としどころを整理します。

有給の買い取りが「原則として違法」である理由

在職中の法定有給休暇を金銭で買い取ることは、労働基準法の趣旨に反するとされており、会社には応じる義務がありません。この点を理解することが、対応の第一歩です。

労働基準法が有給の買い取りを禁じている理由

年次有給休暇は、労働基準法第39条によって付与が義務づけられています。その目的は「労働者が現実に休暇を取得すること」にあり、金銭で代替することは法の趣旨に反するとして、厚生労働省の解釈通達でも原則として禁止されています。つまり、会社が「払いたい」と思っても、買い取り自体が法的に問題のある行為になりうるのです。

例外的に買い取りが認められる3つの場面

「退職時には有給の買い取りができる」という話を聞いたことがある方も多いでしょう。買い取りが認められるのは、以下の場面に限られます。

今回のケースは「休職申請と同時」であり、社員はまだ在職中です。退職していない以上、退職時の例外には該当しません。この事実を会社側がしっかり把握しておくことが、冷静な対応の前提になります。

「退職するつもりでは」という読み過ぎに注意する

買い取り要求を聞いた瞬間、「退職を考えているのかもしれない」と感じる経営者・人事担当者は少なくありません。しかし多くの場合、社員の側には「有給が余ったままになるのはもったいない」「いくらかでも収入を確保したい」という素朴な不安があるだけです。退職前提で動き始めると、交渉の構図が変わってしまいます。まずは「在職中の有給買い取りはできない仕組みになっている」という事実を冷静に伝えることから始めましょう。

断ることで生じうるリスクと、その回避策

法的に断れると分かっても、「感情的にこじれないか」「労基署に相談されないか」という不安は残ります。ポイントは、断り方の「言葉の選び方」と「代替案の提示」にあります。

「できない理由」を法律で説明することが最大の防御になる

感情論や会社の都合ではなく、「労働基準法の仕組みとして、在職中の法定有給の買い取りは行えないことになっています」と法的根拠を示して伝えることが重要です。これにより、会社が意地悪をしているわけではなく、どの会社でも同じルールであることが伝わります。社員が労基署に相談したとしても、法律に沿った対応をしている以上、会社が不利になる余地はありません。

断るだけで終わらせない。代替案をセットで伝える

「できません」だけでは、社員は「じゃあ有給はどうなるの」という不安を抱えたまま休職に入ることになります。代替案として提示できる選択肢は主に2つです。

• 休職前に有給を消化してから休職に入る：本人が有給取得を希望する場合、休職前に消化することは法的に問題ありません。「まず有給を取り、それが終わったら休職に切り替える」という順序は、本人・会社双方にとって合理的な場合があります。
• 傷病手当金の仕組みを説明する：後の章で詳しく説明しますが、社員が有給の扱いについて正しく理解していないケースは多くあります。情報提供だけで要求の前提が変わることもあります。

配慮の言葉を忘れない

断りの言葉と同時に、「まずは回復を第一に考えてほしい。手続きのことは一緒に整理していきます」という姿勢を示すことで、社員の不安を和らげることができます。メンタル不調の社員に強く言えないという心理的ブレーキを感じる方は多いですが、法律に基づいた説明を穏やかに行うことは、強く出ることとは別の話です。事実を丁寧に伝えることが、誠実な対応です。

傷病手当金との関係を整理することで、要求の前提が変わる

有給の買い取りを求めてくる社員の多くは、傷病手当金の仕組みを知りません。この点を正しく説明するだけで、「買い取り要求」そのものがなくなるケースがあります。

傷病手当金とは何か

傷病手当金とは、業務外の傷病（メンタル不調を含む）によって仕事を休んだ場合に、健康保険から支給される休業補償です。支給額はおおむね給与の3分の2程度（標準報酬月額の3分の2）で、最長1年6か月受け取ることができます。休職中の収入の柱として非常に重要な制度です。

有給取得中は傷病手当金が出ない

ここが重要なポイントです。傷病手当金は「賃金が支払われていない日」を対象とします。有給取得中は通常通り給与が支払われるため、その期間は傷病手当金の支給対象外になります。

つまり、「有給を取ってから休職に入る」という順序にすると、有給消化中は給与が出る代わりに傷病手当金の待機期間が後ろにずれます。どちらが本人にとって有利かは、残有給日数・給与水準・休職見込み期間によって変わります。この点を社員に丁寧に説明することで、「買い取りが一番いい」という誤解が解けることがあります。

説明する際の注意点

傷病手当金は社会保険（健康保険）の給付であり、国民健康保険や社会保険未加入の場合は対象外になります。また、申請手続きは会社と社員が連携して行う必要があります。制度説明の際は、「会社としてもサポートします」という姿勢を示すと、社員の安心感につながります。

休職前の有給消化を選ぶ場合の実務上の注意点

社員が「買い取り」ではなく「取得」を選ぶ場合、休職前に有給を消化することは可能ですが、いくつかの実務上の確認事項があります。

会社の時季変更権は、休職直前には使いにくい

会社は労働基準法第39条第5項に基づき、有給取得の時季を変更できる「時季変更権」を持っています。しかしこの権利は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ行使できます。メンタル不調で休職直前の社員に対して「業務上支障がある」と判断できるケースは実際には少なく、時季変更権の行使は困難な場合がほとんどです。社員が休職前の有給取得を希望する場合は、原則として認める方向で検討しましょう。

就業規則に休職前の有給消化ルールを定めているかを確認する

就業規則に「休職前に残余有給を取得させる」または「休職期間に有給を充当しない」といったルールを設けている会社もあります。自社の就業規則を確認し、ルールがある場合はそれに従って対応することが重要です。ルールがない場合は、個別に対応方針を決めることになりますが、後述するとおり社内ルールの整備を検討することをお勧めします。

有給消化後に休職に移行する場合の手続きの流れ

有給消化を経て休職に移行する場合、おおよそ次の流れになります。まず、有給取得の開始日と終了予定日を社員と確認します。次に、有給消化完了後に休職開始となることを書面等で明確にします。そして、傷病手当金の申請開始日（休職開始日）を会社・社員・医療機関で共有します。手続きが複雑に感じる場合は、社会保険労務士や外部の相談窓口と連携することも選択肢の一つです。

社内ルールがない会社がいま整備しておくべきこと

今回のような有給買い取り要求が出た場合、社内に明確なルールがないと対応が属人的になり、社員間の不公平感やトラブルの温床になります。前例をきっかけに、ルール整備を検討するタイミングです。

就業規則・休職規程に記載しておくべき内容

最低限、以下の点を就業規則または休職に関する規程に明記しておくと、今後の対応がスムーズになります。

• 休職前の有給取得を認めるかどうか（認める場合の上限日数など）
• 休職期間中に有給を充当するかどうかの方針
• 有給の買い取りは原則として行わない旨の明記

ルールを文書化しておくことで、社員からの問い合わせに対して「就業規則に従って対応しています」と説明でき、個人的な判断に見られるリスクを減らすことができます。

産業医や外部専門家との連携で対応の質を高める

産業医が選任されている会社（原則として常時50人以上の事業場が対象）では、休職開始前に産業医面談を設けることで、有給消化の期間をどう扱うかについて医学的観点からのアドバイスを受けることができます。産業医がいない場合は、主治医の意見書や診断書を参考にしながら対応を判断します。規模が小さい会社ほど人事専任者がおらず、こうした判断を経営者が一人で行いがちです。外部の専門家や支援サービスを活用することで、判断の精度と対応の速さを高めることができます。

横並び要求を防ぐために「ルールの存在」を社員に周知する

一度対応した内容が社内で共有されると、「あの人はそうしてもらえた」という横並び要求が起きることがあります。就業規則や規程として文書化し、入社時や休職対応の際に社員に説明する仕組みを作ることが、長期的なリスク管理になります。

よくある質問