「賞与の時期が近づいてきたけれど、時短復職中の社員にどう支払えばいいのか、正直まったく自信がない」——経営者や兼務人事の方から、こういった声をよく耳にします。就業規則には「賞与は会社の業績・個人の査定により支給する」としか書いていない。時短復職は初めてのケース。本人への説明も怖い。そんな状況で時短復職の賞与支給日だけが迫ってくる焦りは、経験した方にしかわからないものがあります。この記事では、時短復職者の賞与計算の法的根拠から、社内ルールの整備方法、本人への説明まで、実務に使えるポイントを整理します。
時短復職者に賞与を支払う義務と減額が認められる条件
結論から言えば、時短復職者は「働いている期間」にあるため賞与支給の対象になります。ただし、稼働時間や業績を反映した合理的な減額は、就業規則・賞与規程に根拠があれば適法と考えられています。
休職中と復職後は別物として扱う
時短復職の賞与計算を考えるうえで、まず「休職期間中」と「時短復職期間中」を明確に区別することが重要です。多くの企業では、就業規則に「休職期間は賞与の算定対象から除外する」と定めており、この取り扱いは一般的に適法とされています。一方で時短復職の期間は、たとえ短時間であっても社員は実際に働いています。休職と同列に扱うことは実態と乖離しており、後々のトラブルにつながりかねません。賞与の算定対象期間の一部が休職中にあたる場合は、その部分だけ除外し、復職後の期間は別途計算するアプローチが実務的です。
時短復職の賞与減額が認められるための条件
時短復職者の賞与を減額すること自体は、法的に禁止されているわけではありません。ただし、以下の条件を満たすことが必要です。
- 就業規則または賞与規程に「稼働時間（出勤率）を賞与計算に反映する」旨が明記されていること
- その規程が全従業員に周知されていること
この二点が揃っていない状態でなんとなく減額してしまうと、後から「合理的な根拠がない不利益変更だ」と主張される余地が生まれます。労働契約法第10条は、就業規則による不利益変更には合理的な理由と周知が必要と定めており、個別ケースの運用ではなく、ルールとして整備することが原則です。
差別的取り扱いにならないために
メンタル不調による休職・復職のケースでは、障害者雇用促進法第35条の観点にも注意が必要です。精神障害者手帳を取得している社員に対して、病気や障害を理由とした一方的・恣意的な不利益扱いは禁止されています。ただし、客観的かつ合理的な根拠（稼働時間の短縮や業績評価）に基づく処遇の差異は、直ちに違法とはなりません。「なぜその金額になったのか」を説明できる計算根拠と記録を持っておくことが、社員・家族への説明においても、万が一の紛争においても、会社を守ることになります。
時短復職の賞与計算の具体的な方法
時短復職者の賞与計算は、「稼働時間（出勤率）比例方式」と「業績・貢献度の個別査定」を組み合わせる方法が、適法性と公平性のバランスが取りやすい方式です。
稼働時間比例方式の仕組み
賞与算定期間中の実際の稼働時間を、フルタイムの所定労働時間と比較して比率を算出し、賞与の基礎額に掛け合わせる方法です。
【具体例】
所定労働時間が1日8時間・月160時間のところ、時短で1日6時間・月120時間勤務している場合：
- 稼働率：120時間 ÷ 160時間 = 75%
- 基礎額が30万円であれば、稼働時間分の賞与は 30万円 × 75% = 22万5,000円
ただし、この計算はあくまで「時間の短縮分を反映する」ためのものです。成果や貢献度は別途評価し、加算・減算する仕組みと組み合わせることで、より実態に即した計算が可能になります。
業績・貢献度評価との組み合わせ
「時短だから一律に半分」という計算は一見シンプルですが、実は問題をはらんでいます。たとえば専門職の社員が時短勤務でありながら、担当する業務を完全にこなし成果を上げている場合、稼働時間のみで減額すると実態とかけ離れた評価になりかねません。
逆に、勤務時間は短くても業務上の貢献がほとんどない場合、時間比例だけでは過大評価になる可能性もあります。業績・貢献度の査定は、時短であることを理由に一律で低評価にするのではなく、実際の成果と行動をもとに評価することが、法的な観点からも社員の納得感からも重要です。
賞与算定期間と復職タイミングの整理
賞与の算定対象期間（たとえば4〜9月）の途中で復職した場合、その期間全体をどう扱うかは明確に整理が必要です。在籍確認日（多くは賞与支給日）に在籍していることを支給要件にしている企業が多いですが、算定対象期間の一部が休職、一部が時短復職という場合は、それぞれを分けて計算する方が合理的です。
就業規則に「休職期間は算定から除き、復職後の稼働期間のみを算定対象とする」旨を明記しておくと、後の説明がしやすくなります。
時短復職の賞与規程に盛り込むべき項目
社内ルール（賞与規程）がない状態での判断は、担当者の個人的な解釈に依存してしまい、後から「なぜその金額なのか」を説明できなくなるリスクがあります。今からでも遅くありません。賞与規程に以下の要素を整備しておくことが重要です。
賞与規程に明記すべき主要項目
| 規定すべき項目 | 記載のポイント |
|---|---|
| 賞与の支給基準 | 算定対象期間・支給要件（在籍確認日など）を明記 |
| 休職期間の取り扱い | 休職期間は算定対象から除外することを明記 |
| 時短勤務期間の取り扱い | 稿働時間比率を賞与に反映することを明記 |
| 業績・査定の反映方法 | 個別評価の基準・ウェイトを明記 |
| 周知・説明の方法 | 本人への事前説明のタイミングと手順 |
就業規則との関係と変更手続き
労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出を義務付けています。賞与に関する事項は就業規則の記載事項であり、賞与規程を新設・変更する場合は、就業規則の一部として労働基準監督署への届出が必要です。
また、既存の社員に不利益となる変更（たとえばこれまで時短でも満額だったのを減額する方向に変更する）は、労働契約法第10条の「合理的な理由と周知」が求められます。変更の背景・理由を丁寧に説明したうえで、全員への周知を行うことが重要です。
なお、社員数が10人未満の事業場でも、賞与規程を整備して周知しておくことは、トラブル防止の観点から強く推奨されます。
「今さら整備」でも遅くない理由
すでに時短復職者への賞与対応を「なんとなく」で走らせてしまっていた場合でも、今からルールを明文化することに意味はあります。過去の対応を遡って否定する必要はありませんが、今後の対応について明確な根拠を持つことで、次回以降のトラブルリスクを大幅に下げられます。
ルール整備の際は「今後の賞与算定期間から適用」と明示すること、社員への周知を記録として残すことが実務上のポイントです。
本人への説明と復職支援の連携
賞与額を伝えるタイミングで「病気を理由にした差別ではないか」と問い詰められることを恐れている担当者は少なくありません。しかし、根拠のある計算と事前の丁寧な説明があれば、多くのケースでこの不安は解消できます。
事前説明が後のトラブルを防ぐ
賞与支給日に初めて減額された金額を通知するのではなく、復職支援プランの中に「賞与・評価の扱い」を組み込み、復職前または復職直後の面談で本人に説明しておくことが最善です。
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、フォローアップ段階（第5ステップ）において、処遇・評価の見直しを含めた復職支援計画の策定が推奨されています。「賞与の算定期間中に時短勤務があった場合、稼働時間比率を反映します」という内容を文書で説明・合意しておくことで、支給時のトラブルを未然に防げます。
産業医・支援機関との連携ポイント
産業医や外部の支援機関が関与している場合、復職支援プランの内容を人事評価・賞与計算と連動させることが理想です。たとえば「復職後3か月は時短勤務を継続、その間の業務負荷の目安と評価の考え方を定める」といった形で、医療・支援側の情報と人事側の判断基準を擦り合わせておくと、評価の一貫性が保たれます。
産業医がいない中小企業の場合は、外部の人事・メンタルヘルス支援サービスを活用することも一つの選択肢です。
本人・家族への説明で使えるポイント
説明の際は、「病気だから減額している」ではなく「稼働時間の実態を反映した計算をしている」という軸を明確にすることが重要です。計算式と金額の根拠を書面で示し、「同じ稼働時間であれば同じ計算になる」という公平性を説明できると、納得感が高まります。
また、回復に伴い稼働時間が増えれば賞与も増えるという見通しを一緒に伝えることで、社員にとっても「ルールがある」という安心感につながります。
🔗 メンタル不調による復職ケースでは、本人の状態把握も重要です。専門家への相談で、適切な配置や対応を検討してみませんか。 →
企業の規模・体制別にみる対応チェック
会社の状況によって、最初に着手すべき対応は変わります。自社がどのケースに当てはまるかを確認したうえで、優先度を判断してください。
就業規則・賞与規程の整備状況で変わる対応
就業規則に賞与規程が整備されており、時短勤務・休職の取り扱いも記載されている場合は、その規程に沿って計算・説明することが基本です。ただし、記載はあっても内容が曖昧（「査定による」とのみ記載）な場合は、具体的な計算方法を補足する内部基準を整備することをおすすめします。
就業規則はあるが時短復職の記載がない場合は、今回を機に追加整備を行い、労働基準監督署への届出と全社周知を進めましょう。就業規則自体がない（10人未満の事業場など）場合は、賞与に関する社内基準を文書化し、全員に周知する形で対応を進めることが現実的です。
産業医の有無で変わる対応の幅
常時50人以上の事業場では産業医の選任が義務付けられており（労働安全衛生法第13条）、復職支援プランへの関与も期待できます。産業医がいる場合は、復職判断・就業制限の内容・フォローアップ計画と賞与・評価の扱いを整合させる形で進めることが理想です。
産業医がいない（常時50人未満の事業場など）場合は、主治医の意見書を参考にしながら、外部の産業保健サービスや人事支援の専門家と連携することで、適切な復職支援プランの設計が可能です。
🔗 複雑な対応だからこそ、産業医など専門家の視点を加えることで、より納得感のある判断につながります。 →
まとめ
時短復職者の賞与計算は、「就業規則・賞与規程に根拠を持つこと」「稼働時間と業績を組み合わせて計算すること」「本人に事前に説明すること」の三点が基本です。休職中と時短復職中は区別して扱い、合理的な計算根拠を文書として整備しておくことが、後のトラブルを防ぐ最大の対策になります。
就業規則の整備が追いついていない、本人への説明に自信がない、復職支援プランと評価制度が連動していないといった状況でお悩みであれば、一人で抱え込まずに専門家への相談を検討してください。ウェルセンス株式会社では、中小企業の実情に合わせたメンタルヘルス対応・復職支援・人事労務の課題解決を支援しています。「何から手をつければよいかわからない」という段階からでも、お気軽にご相談ください。
よくある質問
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