復職後に試用期間を設けて大丈夫？法的リスクと正しい設計方法

「復職させたはいいけれど、また同じことになったらどうしよう」——休職社員の復職対応をしている経営者や兼務人事担当者から、こうした声をよく耳にします。そして、その不安から「復職後に試用期間を設ければ、うまくいかなかったときに対処しやすいのでは」と考える方も少なくありません。しかし、この発想には重大な法的落とし穴が潜んでいます。本記事では、「試し出勤」「条件付き復職」「試用期間」の違いを法的に整理しながら、再休職リスクに備えた正しい復職設計の方法を実務的に解説します。

「試し出勤」「条件付き復職」「試用期間」は別物

復職プロセスには、名称が似ていても法的性質がまったく異なる3つのフェーズが存在します。これらを混同すると、賃金未払いや不当解雇のリスクを招きます。

試し出勤（リハビリ出勤）の位置づけ

試し出勤とは、正式な復職判断を下す前に、職場環境への慣らしを目的として行う取り組みです。厚生労働省のガイドライン「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも紹介されている任意の制度であり、法的には「労働契約上の就労」ではありません。そのため、原則として賃金支払い義務は発生せず、健康保険から支給される傷病手当金も継続して受け取ることができます。

復職後の観察期間（条件付き復職）の位置づけ

復職の辞令が出た時点で、労働契約は正式に再開します。この段階を「観察期間」と呼ぶ企業もありますが、あくまでも正規の労働契約の履行中であり、賃金の支払い義務が生じます。就業規則や復職合意書に「一定期間内に状態が悪化した場合は再休職とする」旨の定めを置くことは可能ですが、それだけを理由に解雇や退職強要を行えば、後述する解雇権濫用の問題が生じます。

本来の「試用期間」とは何か

試用期間とは、新規採用時に企業が労働者の適性を見極めるために設ける「解約権留保付き労働契約」の期間です。最高裁判所は三菱樹脂事件（1973年）において、試用期間中は使用者に解約権が留保されていることを認めつつも、その行使は「客観的に合理的な理由」が必要であると判示しています。既存の雇用契約が継続している復職者にこの概念を持ち込もうとしても、法的な整合性がとれません。

復職後に「試用期間」を設けることの法的リスク

復職者に対して「試用期間」という名称で経過観察期間を設けること自体を直接禁じる条文はありませんが、実務上、重大な法的リスクを伴います。

解雇権濫用法理との衝突

労働契約法第16条は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇を無効と定めています。復職後に「試用期間」と称した期間を設けて「うまくいかなければ解雇」という設計をしても、裁判所はその実態を見て判断します。既存の雇用契約が続いている以上、試用期間という名目を使っても解雇のハードルが下がることはなく、むしろ「解雇権濫用の脱法行為」と認定されるリスクが生じます。

「試用期間」という言葉が招く現場の誤解

経営者や担当者が「試用期間を設ければ辞めてもらいやすい」と考えているとすれば、それは大きな誤解です。試用期間であっても解雇には合理的な理由が必要であり（三菱樹脂事件）、復職者の場合はさらに事情が複雑です。この誤解に基づいて設計された制度は、実際にトラブルが発生したときに会社側に有利に働くどころか、不当解雇訴訟のリスクを高めます。

正しい呼称と設計の方向性

法的な整合性を保つには、「試用期間」ではなく「復職後観察期間」または「段階的復帰期間」という名称を使い、その目的・期間・評価基準・期間満了後の対応を就業規則と復職合意書に明記することが必要です。解雇しやすくするための仕組みではなく、社員の状態を丁寧にモニタリングしながら定着を支援するための仕組みとして設計することが、法的にも実務的にも正しい方向です。

試し出勤中の賃金・労災・傷病手当金の正しい理解

試し出勤の運用で最も混乱が生じやすいのが、賃金・労災・傷病手当金の扱いです。対応を誤ると想定外のコストや責任を負うことになります。

賃金が発生するかどうかの判断基準

試し出勤は原則として賃金支払い義務のない取り組みですが、注意が必要なのは「使用者の指揮命令下に置かれた状態」と判断される場合です。労働基準法上、労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれた時間」と定義されており、現場が気を利かせて実際の業務を割り振ってしまった場合や、上司が具体的な作業指示を与えた場合には、「実態として就労していた」とみなされて賃金請求権が生じるリスクがあります。試し出勤中は、本人が行う活動を「業務体験・慣らし」の範囲に明確に限定することが重要です。

試し出勤中の労災はどうなるか

試し出勤中に怪我や事故が起きた場合、労災保険の適用可否は「使用者の指揮命令の程度」によって判断されます。会社が主体的に業務を課していた実態が認められれば、労災として認定される可能性があります。一方、完全に本人の自主的な慣らしとして実施されていた場合は適用されない可能性もあります。実務上は、試し出勤の実施前に会社・本人・主治医の三者で内容を確認し、「業務を課さない」という原則を文書で明確にしておくことがリスク低減につながります。

傷病手当金との関係

試し出勤期間中は正式な復職ではないため、健康保険の傷病手当金は継続して受給できます。ただし、会社から賃金が支払われた日については傷病手当金は支給されません（または減額されます）。正式に復職した日から傷病手当金は終了し、賃金に切り替わります。この切り替えのタイミングを社員と事前に確認しておくことで、「思ったより手取りが減った」というトラブルを防ぐことができます。

再休職リスクに備えた就業規則と復職合意書の設計

復職後の再発リスクに対応するには、就業規則と復職合意書の整備が不可欠です。事後的な対応では法的リスクを回避できません。

就業規則に盛り込むべき規定

まず確認すべきは、現在の就業規則に復職後の再休職に関する定めがあるかどうかです。多くの中小企業では、休職規定はあっても「復職後の取り扱い」が抜けています。整備すべき主な規定は以下のとおりです。

• 復職後一定期間内（例：6か月以内）に同一または類似の事由で再び休職となった場合、前回の休職期間と通算する旨の規定
• 段階的復帰期間の定義と、その間の業務内容・勤務時間に関する柔軟な取り扱いの根拠規定
• 役職・業務の一時的変更について会社が行いうる旨の規定（不利益変更と見られないための根拠）

就業規則の変更は、従業員の不利益にならない範囲であれば労働者の同意なく行えますが、不利益変更にあたる場合は労働契約法第9条・第10条の手続きが必要です。法律専門家や社会保険労務士への確認を強くお勧めします。

復職合意書で個別の条件を明確にする

就業規則が「会社全体のルール」であるのに対し、復職合意書は「この社員との個別の合意」を文書化するものです。復職合意書には、復職日・最初の業務内容・勤務時間・復職後の通院継続義務・産業医面談の実施スケジュール・状態悪化時の対応手順などを明記します。本人の署名と押印を取得することで、後日「そんな条件は聞いていなかった」というトラブルを防げます。

産業医がいない場合の対応

従業員数50人未満の企業には産業医の選任義務はありませんが、復職可否の判断を主治医の診断書だけに依存するのはリスクがあります。主治医は「日常生活が送れる状態かどうか」を判断しますが、「職場の業務に対応できるかどうか」は別の視点が必要です。産業医のいない企業では、地域の産業保健総合支援センターの無料相談や、外部の産業医サービスを単発利用する方法があります。また、復職支援の専門家に相談することで、判断の枠組みを整えることも有効です。

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復職後の業務・役職・給与変更は可能か

復職後に「軽い業務からスタートしたい」「しばらくマネージャーを外したい」と考えることは自然ですが、法的には根拠規定と本人の同意が必要です。

軽易業務への一時的配置

心身の回復途上にある社員に対して、業務量や責任を一時的に軽減することは、合理的配慮として認められやすい対応です。ただし、「一時的」の範囲を就業規則や復職合意書で定めておくことが重要です。期間の定めなく軽易業務に留め置いた場合、本人から「能力開発の機会を奪われた」として問題提起される可能性もあります。

役職外し・降格の法的扱い

マネージャー職を一時的に外す、あるいは降格させるという対応は、就業規則に根拠規定があり、かつ本人の書面による同意を得ている場合は実施可能です。一方、就業規則の根拠なく一方的に行えば、労働契約法第9条・第10条が定める不利益変更の問題が生じます。特に降格に伴って給与が下がる場合は、後日の紛争リスクが高まるため、必ず書面での合意取得と専門家への相談を行ってください。

給与変更のリスクと対処法

業務内容の変更にとどまり給与が変わらない場合は比較的問題になりにくいですが、給与を下げる場合は特に慎重な対応が必要です。本人が形式的に同意していても、「不本意な同意」と後から主張される場合があります。変更の理由・期間・元の処遇への復帰条件を明示し、本人が十分に理解・納得した上で署名できる環境を整えることが重要です。

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