復職後に担当顧客を外すのは差別になる？

「配慮のつもりでやったのに、差別と言われた」——復職した社員の担当顧客を変更した後、本人からそう言われて途方に暮れた経験はないでしょうか。会社としては再発を防ぎたかっただけなのに、なぜそう受け取られるのか。どう説明すればいいのか。このギャップは多くの中小企業の現場で起きており、専任人事がいない状況ではなおさら対応に困ります。この記事では、復職後の担当顧客変更が法的に「差別」に当たるのかという基本整理から、本人への説明手順、記録化のポイントまでを実務的に解説します。

担当顧客を外すことは「差別」になるのか

結論から言えば、業務上の合理的な理由があり、本人への説明と合意形成のプロセスを経ていれば、担当顧客の変更は法的な「差別」にはなりません。ただし、その合理性を説明できない場合は問題になり得ます。

障害者雇用促進法が定める「差別」の範囲

障害者雇用促進法第35条は、障害を理由とした不利益な取扱いを禁止しています。ここで重要なのは「障害を理由とした」という点です。担当顧客の変更が、精神疾患による休職という事実そのものを理由にしているのか、それとも復職後の業務負荷を医学的見地から調整するためのものなのか——この違いが、差別かどうかの分かれ目になります。業務上の必要性に基づく配置変更や業務範囲の変更は、それ自体が直ちに禁止される差別には当たりません。

「合理的配慮」と「差別」の混同が起きやすい理由

同法第36条の3は、精神障害を持つ労働者に対して「合理的配慮」を提供する義務を事業主に課しています。ただし、これは「本人が希望する配慮をそのまま付与しなければならない」という意味ではありません。事業主と本人が相互に話し合い、職場の実情を踏まえて調整するプロセスを経ることが要件です。本人が「元の担当に戻してほしい」と希望した場合でも、医学的根拠や業務上の必要性から段階的な復帰が適切と判断されるなら、それを丁寧に説明したうえで変更することは合理的配慮の範囲内です。

安全配慮義務との関係

労働契約法第5条は、会社が労働者の心身の健全を維持するために必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を定めています。再発リスクを踏まえて業務負荷を調整することは、この義務の履行としても説明できます。つまり、適切に行われた担当変更は「差別」どころか、むしろ会社が法的義務を果たした行為と位置づけられるのです。

「差別だ」と言われたとき、まず確認すべきこと

本人から差別を主張された場合、感情的に反論するのではなく、まず自社の対応が「合理的理由のある措置であったか」を落ち着いて確認することが先決です。

業務変更の判断に根拠があるかを整理する

担当顧客を外した理由を改めて書き出してみてください。以下の要素が揃っているかを確認します。

就業規則・復職時の合意との整合性を確認する

業務変更が就業規則上の異動・配置転換規定に基づいているか、または復職時に本人と合意した条件の範囲内かも重要な確認点です。復職同意書や職場復帰支援プランに担当変更が明記されていれば、後から「聞いていない」「同意していない」と言われるリスクが大幅に下がります。逆にこれらの書類がない場合は、今後のために整備することを優先してください。

「差別主張」の背景にある本人の感情を理解する

本人が「差別だ」と言う場合、その言葉の裏には「能力を疑われた」「格下げされた」「もう信頼されていない」という傷つきがある場合がほとんどです。法的に問題がないとしても、この感情のずれを無視したまま正論で押し返すと、トラブルが長期化します。まず本人の不満を否定せずに受け止めることが、対話を前進させる第一歩になります。

本人への説明をどう進めるか

説明の場を設けるときは、担当者を一人に絞り、書面を使いながら順序立てて話すことが原則です。場当たり的な口頭説明は、言った言わないのトラブルを招くリスクがあります。

説明担当者を決め、面談を設定する

専任人事がいない場合、経営者または兼務担当者が対応することになりますが、複数人が別々に話しかける状況は避けてください。説明担当者を一人に決め、面談の場を正式に設定します。面談の目的（業務変更の経緯説明と今後の見通し共有）をあらかじめ本人に伝えておくと、本人も心の準備ができます。

説明の順序と伝えるべき内容

面談では次の順序で話を進めると、本人が受け入れやすくなります。まず本人の気持ちを受け止める（「不安に思っているのは当然だと思います」）。次に、業務変更が職場復帰支援プランに基づく措置であることを書面を示しながら説明する。そのうえで、変更が「恒久的なもの」ではなく、どのような状態になれば元の業務に戻れるかの条件・見通しを可能な限り具体的に提示する。最後に、本人から出た質問や意見を記録し、後日文書で回答できるようにします。

言ってはいけない表現と言い換えの例

説明の場では言葉の選び方が重要です。「あなたには今の顧客は無理だと思った」という表現は、能力否定と受け取られます。「担当顧客との関係性で生じる業務負荷が、回復段階にある状態には適切でないと判断した」と言い換えると、個人の能力ではなく業務状況の問題として説明できます。また「医師がそう言ったから」という説明だけでは不十分で、「主治医の意見書に基づき、産業医とも相談のうえで決定した」と判断プロセスを明示することが大切です。

業務変更の「合理的理由」を記録化する方法

記録化の目的は、後から「なぜその判断をしたか」を第三者にも説明できる状態を作ることです。口頭での判断だけでは、トラブルになったときに会社を守る証拠になりません。

復職前に整備しておくべき書類

厚生労働省が推奨する「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、復職前に職場復帰支援プランを書面化し、本人の合意を得ることが明記されています。このプランに担当顧客の変更内容・変更理由・見直しのタイミングを記載しておくことが、最も効果的な備えです。産業医がいない場合でも、主治医の意見書を取得し、その内容を復職支援プランに反映させることは可能です。

産業医・主治医の意見書の活用

業務変更の合理的理由として最も説得力を持つのは、医学的見地からの意見です。主治医または産業医の意見書には、「対人ストレスを要する業務は当面避けることが望ましい」「段階的な業務復帰を推奨する」といった記述があれば、担当顧客の変更が医学的根拠に基づくことを示せます。産業医の選任義務は原則として常時50人以上の事業場ですが、それ未満の規模でも産業医や地域の産業保健センターに相談することは可能です。

面談記録と意思決定記録の残し方

業務変更を決定した際の検討経緯（誰が・いつ・何を根拠に判断したか）をメモ形式でも残しておくことが重要です。また、本人との面談後は面談記録を作成し、話した内容・本人の反応・今後の対応方針を記録します。本人に面談記録の写しを渡すことで、「言った言わない」のトラブルを防ぎ、誠実な対応の証跡にもなります。

🔗 判断に迷ったときや本人対応がこじれかけているときは、早めに外部の専門家に相談することで、トラブル長期化を防げます。 →

「元の担当に戻るロードマップ」を共有する重要性

業務変更が長期化するほど、本人の「永久に外された」という解釈が固まります。変更と同時に「いつ・どうなれば戻れるか」を示すことが、トラブルを防ぐ最大のポイントです。

ロードマップがないと何が起きるか

見通しのない業務変更は、本人にとって「評価の下方修正」と同義に映ります。出社はしているのに担当がない・以前より軽い業務しかない——という状態が続くと、本人のモチベーション低下や再休職のリスクを高めるだけでなく、「差別された」という感情が強化されていきます。ロードマップを示すことは、会社の誠意を示す行動でもあります。

段階的復帰のプランを書面化する

たとえば、「復職後2か月間は既存の軽負荷業務を担当し、産業医または主治医の意見を踏まえて3か月目に見直す。問題がなければ担当顧客への段階的な復帰を検討する」という形で、条件と時期を書面に落とします。「問題がなければ」という条件を明確にしておくことで、本人にも会社にも判断基準が共有されます。

見直しのタイミングを定期的に設ける

復職後は1か月ごと、または産業医面談のタイミングに合わせて業務状況を確認し、その記録を残します。「ちゃんと見ている」「段階的に戻す意思がある」というメッセージを継続的に示すことが、本人との信頼関係を保つうえで欠かせません。

よくある質問