副業先で労災が起きたら本業会社はどう備えるか

「副業を認めてはいるけれど、もし副業先で事故が起きたら、うちの会社はどうなるんだろう」——経営者や人事担当者がふと立ち止まるこの疑問、実は非常に重要なリスク管理の問いです。副業・兼業が社会的に広がるなかで、制度や法律も変化しています。2020年9月には労災保険制度が改正され、複数の就業先の業務負荷を総合評価する「複数業務要因災害」が創設されました。本記事では、副業先で労災が発生した際に本業会社が問われうる責任の範囲と、規程で手当てしておくべき実務ポイントを整理します。

副業先の労災と本業会社の関係——「無関係」とは言い切れない理由

副業先で起きた労災について、本業会社が労災保険を直接負担することは原則ありません。しかし2020年の法改正以降、本業側の状況が労災認定の評価対象に含まれるケースが生じており、「うちには関係ない」では済まない局面が出てきています。

複数業務要因災害とは何か——2020年改正の変化

2020年9月に施行された法改正により、労働者災害補償保険法に「複数業務要因災害」という概念が加わりました。これは、複数の就業先それぞれでは労災認定の基準に達しないとしても、すべての業務の負荷を合算して評価した結果、業務起因性が認められれば労災として補償されるという制度です。

たとえば、本業で週30時間・副業先で週15時間働いている従業員がくも膜下出血を発症したケースで、単独事業場では「過重労働とは言えない」と判断されても、合算すると過重労働の基準を超えるとして労災認定される可能性があります。

給付基礎日額も「合算」で計算される重要性

複数業務要因災害に限らず、副業・兼業をしている労働者が労災に遭った場合、休業補償給付などの「給付基礎日額」は、複数の使用者から受ける賃金を合算して計算されます。これは業務災害・通勤災害にも適用されます。本業会社が支払う賃金だけで計算されるわけではないため、制度上の数字を把握しておくことが重要です。

本業会社が「無関係」でいられない調査の現実

労災保険の給付手続き自体は、災害が発生した就業先の労働基準監督署が窓口となります。しかし、複数業務要因災害の調査では、本業会社での労働時間・業務内容・健康管理状況についても確認が入ることがあります。「副業を認めていたが、労働時間の管理は何もしていなかった」という状態だと、調査への対応が難しくなり、後々大きなリスクへと発展する可能性があります。

本業会社が民事責任を問われるケース

副業先での事故そのものに対して、本業会社が労働基準法や労働安全衛生法上の直接責任を負うことは原則ありません。ただし、本業での過重労働や健康管理の不備が副業先での事故の遠因となった場合、民事上の損害賠償請求を受けるリスクがあります。

安全配慮義務は「副業込みの総労働時間」まで及ぶ可能性

労働契約法第5条は、使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保しながら労働できるよう配慮する義務（安全配慮義務）を定めています。裁判例では、使用者が労働者の過重な労働実態を認識しながら是正措置を講じなかった場合に、民法415条の債務不履行として損害賠償責任を負うと判断されてきました。

副業を認めている場合、本業会社は従業員の副業先での労働時間を把握する手段を持っていないことが多いです。しかし、副業を許可・黙認しておきながら「副業の状況は知らなかった」という主張は、裁判所において安全配慮義務の履行として十分に評価されない可能性があります。

精神疾患・過労死事案では特にリスクが高い

特に注意が必要なのは、精神疾患の発症や過労死・過労自殺のケースです。これらは発症前6か月の業務の過重性を評価する「過労死等の労災認定基準」（厚生労働省通達）に基づいて判断されますが、複数業務要因災害ではすべての就業先の業務量が合算評価の対象になります。本業での業務負荷が「単独では基準未満」であっても、副業分と合わせて基準を超えた場合、本業会社の安全配慮義務違反が問われる民事訴訟につながる可能性があります。

労働時間の通算ルールと割増賃金の落とし穴

副業を認める際に多くの会社が見落としているのが、労働基準法第38条に基づく「労働時間の通算」です。副業先との合算時間が法定労働時間を超えた場合、割増賃金の支払い義務が発生します。この仕組みを理解しないまま副業を解禁すると、意図せず法令違反の状態になります。

「後から契約した使用者」が割増賃金を負担する原則

労働基準法第38条の原則的な解釈によれば、複数の使用者の下で働く場合、法定労働時間を超えた部分について「後から労働契約を締結した使用者」が割増賃金を支払う義務を負います。多くの場合、副業先が後からの契約になるため、副業先が割増賃金を支払うことになります。しかし、本業が後から契約を結んだ形になっているケースや、契約時点が入れ替わっているケースでは本業側が義務を負う場合もあります。

厚生労働省の「管理モデル」という現実的な選択肢

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和2年改正）では、実務的な管理方法として「管理モデル」が示されています。これは、本業・副業それぞれが自社の所定労働時間と法定外労働時間の上限を設定し、双方が独立して管理するアプローチです。通算管理の複雑さを軽減しながら、法令遵守を実現できるため、中小企業にとって現実的な選択肢のひとつです。

申告義務がなければ通算管理は不可能

どの方式を採用するにしても、従業員が副業先の労働時間を本業会社に申告する仕組みがなければ、通算管理は機能しません。「副業は自由にしていいよ」とだけ伝えて管理の仕組みを設けていない状態は、労働時間法制上のリスクを放置していることと同義です。就業規則に申告義務を明記し、定期的な報告フローを整備することが不可欠です。

就業規則・規程に盛り込むべき事項

副業を認める以上、「会社の許可を得ること」の一文だけでは規程として不十分です。副業に関連するリスクを管理するために必要な項目を、就業規則または別途の副業規程に明記しておく必要があります。

規程に明記すべき7つの項目

従業員規模・体制別の整備ポイント

専任の人事担当者がいない企業では、複雑な管理モデルを導入しても運用が続かないケースがあります。まず就業規則に申告義務と報告フローを追加し、シンプルな申告書式を用意することから始めることをおすすめします。産業医が選任されている企業（原則として常時50人以上の事業場）であれば、副業従業員の健康状態を産業医面談の対象に含める運用が可能です。産業医がいない場合は、健康状態の申告ルートと、相談窓口（社外の健康相談サービスなど）を規程に明示しておくことが現実的な対応策です。

「黙認状態」の解消が最優先

副業を明示的に禁止していないが規程もない、いわゆる「黙認状態」が最もリスクの高い状態です。この状態では、労働時間の通算管理ができず、事故時の報告義務もなく、健康悪化のサインを把握する手段もありません。まず現状を「許可制」として明文化し、申告義務を設けることが、すべての対策の土台になります。

🔗 社員のメンタル不調に、精神科・心療内科医によるスポット産業医サービス →

副業先労災への本業会社の実務対応フロー

副業を解禁・継続する場合、規程整備だけでなく、日常的な運用フローを整えることがリスク管理の核心です。制度を作っても運用されなければ意味がありません。

申請から承認・モニタリングまでの流れ

副業を希望する従業員が申請書を提出し、会社が副業先の業種・労働時間・健康への影響を確認した上で承認するフローを設けます。承認後も、たとえば3か月ごとに労働時間の実績報告を求め、通算労働時間が一定の閾値を超えそうな場合は上司または人事が面談を行う仕組みが有効です。面談の記録は保存しておくことで、後日の安全配慮義務履行の証跡になります。

副業先で事故が発生した場合の初動対応

従業員から副業先での事故・労災発生の報告を受けた場合、本業会社として行うべき対応があります。まず事実関係の確認と記録、次に従業員の健康状態の確認と必要に応じた業務軽減措置、そして顧問社労士・弁護士への相談です。「副業先の問題だから」と放置すると、複数業務要因災害の調査が入った際に対応が後手に回ります。報告を受けたことと、その後の対応を記録しておくことが重要です。

健康悪化のサインを見逃さない日常管理

副業従業員の健康リスクは、勤怠データに現れることが多いです。遅刻・欠勤の増加、有給取得の偏り、業務ミスの増加などが見られたら、副業の影響を含めた面談のきっかけとして活用してください。「副業しているから疲れているのは仕方ない」と見過ごすのではなく、必要に応じて副業時間の見直しや業務調整を提案することが本業会社の安全配慮義務の一部です。

🔗 人事だけで抱えない。メンタル不調者面談や休職・復職対応を、1件からスポットでご相談 →

ウェルセンス株式会社に相談する

ウェルセンス株式会社では、専任人事のいない中小企業の経営者・兼務担当者に向けて、副業対応の規程整備・メンタルヘルス管理・休職復職支援など、人事労務の現場課題に伴走する支援を行っています。「自社の規程が副業先労災リスクに対応できているか確認したい」「副業従業員の健康管理をどう仕組み化すればいいかわからない」「複数業務要因災害の調査が入ったときの対応が不安」といった疑問やお困りごとがあれば、お気軽にご相談ください。

よくある質問