フレックス中抜けの労働時間の扱い方と規程整備のポイント

「フレックス制を導入しているので、社員が昼間に抜けることは特に問題ないと思っていた。でも、それって就業規則に書いておかなくていいの？」——人事担当を兼務しながら会社を動かしている経営者・担当者から、こういった声をよく聞きます。フレックスタイム制における「中抜け」は、一見すると自由度の高い制度の延長線上に見えますが、労働時間の扱いや賃金計算、規程整備には明確なルールが必要です。この記事では、中抜け時間の労働時間該当性から、就業規則・労使協定の整備まで、フレックスタイム制の実務で使えるポイントを整理します。

「中抜け」とは何か、まず定義を押さえる

「中抜け」に関して労働基準法が直接定義する条文は存在しません。ただし実務上は、「就業中に一時的に職場・業務を離れ、再び戻る時間帯」を指すことが一般的です。この定義が社内で共有されていないと、対応がバラバラになり、後々のトラブルの種になります。

昼休み・私用外出との違い

中抜けと混同されやすいのが昼休みや私用外出です。昼休みは就業規則で定められた所定の休憩時間（労働基準法第34条）であり、あらかじめ勤務時間から除かれています。一方、中抜けは所定の休憩時間以外に発生する離席・外出です。「昼休みを長めに取った」のか「別途中抜けをした」のかを区別して管理しないと、実労働時間の集計に誤りが生じます。

育児・介護目的の中抜けは別途考慮が必要

子どもの送迎や通院付き添いのために一時離席するケースは、単純な「中抜け」と同列に扱えない場合があります。育児介護休業法に基づく短時間勤務制度や所定外労働の制限との関係を確認し、該当する従業員には個別の対応方針を設けることが望ましいです。フレックス制を育児目的で活用する場合も、中抜けに関するルールは明示しておきましょう。

口頭でOKと言ってきた状態のリスク

多くの中小企業では、フレックス制導入時にコアタイムやフレキシブルタイムの設定はしたものの、中抜けについては「まあ問題ないでしょう」と口頭で許可するにとどまってきたケースが見られます。この状態では、後から「あの中抜け時間も労働時間のはずだ」と従業員に主張された場合に、会社側が反論しづらくなります。定義と承認フローの明文化が、トラブル予防の第一歩です。

中抜け時間は労働時間に含まれるか

中抜け時間が労働時間に該当するかどうかは、「使用者の指揮命令下に置かれているか否か」によって判断されます（最高裁・三菱重工業長崎造船所事件、1999年）。フレックス制だからといって、自動的に労働時間ゼロになるわけではありません。

労働時間に「該当しない」ケース

使用者からの明示・黙示の指示がなく、従業員が完全に自由に使える時間であれば、原則として労働時間には該当しません。たとえば、コアタイム外に「買い物に出る」「美容院に行く」など、業務とまったく無関係な目的で離席しており、その間に業務連絡に応じる義務もない状態がこれにあたります。

労働時間に「該当する可能性がある」ケース

注意が必要なのは、中抜け中であっても「何かあればすぐ連絡に応じてほしい」という暗黙のオンコール状態が続いている場合です。業務用スマートフォンへの即時応答を求められている、または上司から事実上の待機を指示されているようなケースは、使用者の指揮命令下にあると判断される可能性があります。フレックス制を導入しているかどうかに関係なく、この判断基準は変わりません。

フレックス制における清算期間との関係

フレックスタイム制（労働基準法第32条の3）では、清算期間（最長3か月）内の総労働時間をベースに過不足を管理します。中抜けした日は「その日の労働時間が短くなる」扱いとなり、清算期間の総労働時間が所定労働時間を下回った場合は賃金控除か翌期への繰り越し（原則不可）の問題が生じます。日々の中抜け時間を記録しておかなければ、清算期間末に正確な計算ができなくなります。

中抜け時間の「2つの処理方法」と選び方

厚生労働省の「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」（2020年）では、中抜け時間の取り扱いについて、「休憩時間として扱う」か「時間単位の年次有給休暇として扱う」かを労使間で決定・明確化することを推奨しています。どちらを選ぶかで、賃金計算と有給休暇の残日数への影響が変わります。

休憩時間として処理する場合の注意

中抜けを休憩時間として扱う場合、賃金全額払いの原則（労働基準法第24条）との関係から、就業規則または労使協定に賃金控除の根拠規定を設けることが必須です。「フレックス制だから当然」とは言えません。また、労働基準法第34条が定める休憩の一斉付与原則との整合性も確認してください（事業場単位で一斉付与の適用除外協定を締結している場合は問題ありません）。

時間単位年休として処理する場合の要件

時間単位での年次有給休暇取得を認めるには、労働基準法第39条第4項に基づく労使協定の締結と就業規則への記載が前提となります。取得できる上限は年5日分（時間換算）であるため、日常的に中抜けが多い職場では上限に達してしまうケースもあります。そのような場合は、休憩処理と時間単位年休の併用ルールを設けることも選択肢の一つです。

規程整備で押さえるべきポイント

中抜けに関するトラブルを防ぐには、就業規則と労使協定への明文化が不可欠です。「何も書いていない」状態は、会社・従業員どちらにとっても判断の根拠がなく、紛争リスクを高めます。

就業規則に盛り込む最低限の内容

フレックスタイム制の条項の中、または別途「中抜けに関する取り扱い」として以下の内容を明記することを推奨します。

• 中抜けの定義（所定休憩時間以外の一時離席・外出を指すこと）
• 中抜けの事前申請または事後報告の方法（誰に、どのように報告するか）
• 中抜け時間を休憩として扱うか、時間単位年休として扱うかの原則
• 中抜け時間の賃金控除の根拠（休憩扱いの場合）
• 育児・介護目的の中抜けに関する特別規定（必要に応じて）

労使協定の整備

フレックスタイム制の運用自体に必要な労使協定（清算期間・コアタイム等）に加え、時間単位年休を活用する場合は別途の労使協定が必要です。既存の協定が整備されているか、内容が現状の運用と合致しているかを確認してください。就業規則だけ更新して労使協定が古いまま、というケースは中小企業で非常に多く見られます。

勤怠管理システムへの対応

規程を整備しても、中抜け時間を記録できる仕組みがなければ運用できません。多くの勤怠管理システムには「中抜け打刻」や「中断・再開」機能が搭載されています。現在のシステムがこの機能に対応しているか確認し、未対応であれば手動記録の様式を用意するか、システムの見直しを検討しましょう。記録がなければ、清算期間末の正確な計算も、万一の労使紛争時の証拠も揃いません。

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承認フローの設計と現場への周知

規程を整備しただけでは不十分で、現場の管理職・従業員が実際に動けるフローを設計し、周知することが運用の要です。

承認・報告フローの設計

中抜けが発生するたびに上長の事前承認を要求すると、フレックス制の柔軟性が損なわれます。一方でまったく把握しない状態も問題です。現実的な落としどころは、「事前に申請（チャットツール等で一言報告）→中抜け開始・終了時刻を勤怠システムに打刻→月次で集計確認」という流れです。業種や職種によっては、コアタイム中の中抜けだけ事前承認必須とするなど、メリハリをつけることも有効です。

管理職への研修と従業員への説明

フレックス制は「自由な制度」というイメージが先行しがちです。規程を変更・整備した際には、管理職向けに「中抜けの労働時間該当性」「承認フローの意味」を説明する機会を設けてください。また、従業員には「ルールは制限ではなく、皆さんの権利を守るためのもの」という文脈で説明すると受け入れられやすくなります。口頭説明だけでなく、FAQシートや規程抜粋を配布しておくと後々の誤解を防げます。

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