懲戒解雇で退職金を不支給にする規程整備のポイント

「懲戒解雇したのだから、退職金は払わなくていいですよね？」——人事担当者からこの質問を受けるたびに、専門家は慎重な顔をします。実はこの「当然払わなくていい」という感覚こそ、会社側が後から大きなリスクを負う出発点になっているからです。規程の整備状況によっては、懲戒解雇後でも元社員から退職金請求が認められるケースがあります。この記事では、退職金不支給を有効にするための規程整備の具体的なポイントと、今まさにトラブルを抱えている方への対処の考え方を整理します。

懲戒解雇と退職金不支給は法律上の当然の帰結ではない

懲戒解雇をしても、根拠となる規程がなければ退職金の請求権は消滅しません。これが最初に押さえるべき大前提です。

懲戒解雇と退職金は「別の問題」として扱われる

懲戒解雇はあくまで雇用契約の終了方法のひとつです。退職金をどう扱うかは、それとは独立した問題として労働法上は整理されています。「重大な不正を働いた社員に退職金を払うのはおかしい」という感覚は多くの経営者が持っていますが、裁判所はその「常識感覚」ではなく、規程の有無と内容、非違行為の重大性を総合的に判断します。根拠となる規定がない状態で不支給とした場合、元社員からの請求が認められるリスクがあります。

退職金の「法的性質」によって判断が変わる

裁判所が退職金の不支給・減額の妥当性を判断するとき、退職金がどのような性質を持つかを重視します。大きくは「賃金後払い説」と「功労報償説」の二つの考え方があります。

• 賃金後払い説：在職中の労働の対価として積み上げられた賃金という性格が強い場合、労働基準法の「賃金」として手厚く保護される傾向があります。
• 功労報償説：在職中の貢献への報酬という性格が強い場合、重大な非違行為によって「功労が消滅・減殺された」として、不支給や減額が認められやすくなります。

実際の退職金はどちらか一方というより、両方の性質を持つことがほとんどです。だからこそ「規程に何を書くか」が重要になります。

規程がない会社は特に注意が必要

「うちは退職金制度がないから関係ない」と考える経営者もいますが、注意が必要です。成文化された規程がなくても、長年にわたって退職者に一定額を支払ってきた「慣行」がある場合、その慣行が退職金請求権の根拠として認められることがあります。「払ってきたこと」が「払う義務がある」という既成事実になりうるのです。まず自社の支払い実態を確認することが先決です。

不支給・減額を有効にするための規程整備の3つの要件

退職金の不支給・減額が法的に有効と判断されるためには、規程の内容・手続き・適用の相当性という3つの要件をすべて満たす必要があります。

明確な根拠規定を就業規則または退職金規程に盛り込む

最も重要なのは、「懲戒解雇の場合は退職金を不支給とする、または減額することができる」という旨の明文規定を就業規則や退職金規程に設けることです。「懲戒解雇にした」という事実だけでは根拠として不十分です。規定の文言は曖昧にせず、不支給の対象となる懲戒事由の範囲（全懲戒事由か、特に重大なものに限定するかなど）も具体的に記載することが望ましいとされています。「会社が認めた場合に限り減額できる」といった裁量規定を設けるケースもありますが、裁量の範囲が広すぎると後から争われた際に不利になる可能性があります。

規程の作成・届出・周知の手続きを正しく踏む

規程の内容と同じくらい重要なのが手続きの適法性です。就業規則（退職金規程を含む）の作成・変更には、以下の順序で対応する必要があります。

この4つのステップを経て初めて、規程は有効に機能します。意見聴取で反対意見が出ても届出は可能ですが、その意見書は届出書類に添付する必要があります。

不支給・減額の程度が非違行為の重大性と釣り合っていること

規程があれば何でも不支給にできるわけではありません。裁判例では、不支給・減額の程度が非違行為の重大性に照らして相当かどうか（比例原則）も審査されます。横領や背任など会社に実害を与えた重大な不正行為であれば全額不支給も認められやすくなりますが、非違行為の重さに比べて不支給の程度が過大と判断された場合は、一部のみ有効とされるケースもあります。「懲戒解雇＝全額不支給」と機械的に運用するのではなく、個々の行為の内容・程度を記録として残しておくことが重要です。

規程がない状態で懲戒解雇してしまった場合の対処

規程を整備する前に懲戒解雇を実施してしまった場合、残念ながら「今から規程を作って遡及適用する」ことは原則として認められません。ただし、対応の仕方によってリスクの大きさは変わります。

遡及適用はほぼ無効と考える

就業規則や退職金規程は、整備・周知が完了した後に発生した事案にのみ適用できます。「規程がなかったが、懲戒解雇後に慌てて作った」という場合、その規程を既発生の案件に適用しようとしても、裁判では無効と判断される可能性が高いです。「整備前の行為への遡及適用は認められない」という原則は、労働者保護の観点から厳格に運用されています。

退職金と損害賠償は「別建て」で考える

社員の不正行為によって会社に実際の損害が発生しているなら、損害賠償請求は別途行うことができます。ただし、退職金が「賃金」に該当する場合、労働基準法第24条の全額払いの原則により、会社が損害賠償請求権を持っていたとしても、社員の同意なしに退職金と一方的に相殺することは原則として違法とされています（最高裁昭和36年5月25日判決〔日本勧業経済会事件〕等参照）。「退職金から損害分を差し引けばいい」という対応は違法リスクを伴うため、安易に実行しないことが重要です。

既に請求が来ている場合は早期に専門家へ

元社員や代理人弁護士から退職金の請求書が届いた場合、放置すると労働審判や訴訟に発展します。規程がない状態でも、非違行為の内容・重大性・支払い慣行の有無・在籍年数などを総合的に検討することで、交渉の余地が生まれることもあります。この段階では社労士・弁護士への相談を早急に行うことが最善の対処です。

就業規則・退職金規程の整備で押さえるべき文言のポイント

規程を整備する際には、不支給の対象範囲と判断基準を明確に記載することが、後のトラブル防止につながります。

不支給・減額の対象となる懲戒事由を具体的に列挙する

「懲戒解雇の場合」とだけ記載するより、どのような行為が不支給・減額の対象になるかを明確にしておく方が、後の争いを減らすことができます。例えば「横領・背任・会社の信用を著しく損なう行為・在職中の重大な法令違反など、会社に重大な損害または不利益を与えた行為による懲戒解雇の場合」のように、範囲を示す記述が有効です。「一切の懲戒解雇」を不支給対象とする書き方も可能ですが、軽微な理由での懲戒解雇に全額不支給を適用した場合、相当性の観点から争われるリスクが残ります。

「不支給」か「減額」かの選択肢を規程に持たせる

「不支給とすることができる」「〇〇以内の範囲で減額することができる」のように、会社側に判断の余地を残す条項を入れておくことで、案件ごとの事情に応じた柔軟な対応が可能になります。一律に「全額不支給」と規定した場合、非違行為が比較的軽微なケースでは裁判で一部支払いを命じられることもあるため、裁量条項を入れておく方が実務的です。

変更のたびに周知プロセスを記録として残す

規程を変更した日付、意見聴取した労働者代表の氏名・意見内容、届出日、周知方法と周知日——これらをすべて記録として残しておくことが重要です。「いつ周知されたか」が争点になることは少なくないため、社員の受領サインや電子メールの送付記録など、周知の事実を証明できる書類を保管してください。

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規程整備前・整備後で対応が変わる：自社の状況に当てはめて確認する

自社がどの段階にあるかによって、今すべき対応は異なります。以下を参考に現状を確認してください。

退職金規程がない・または「退職金制度はない」とだけ書いてある会社

まず確認すべきは、退職者へのこれまでの支払い実態です。慣行として一定額を支払ってきた場合は、制度がなくても請求権が発生しているリスクがあります。今後のトラブル防止のためには、退職金制度を設けないのであればその旨を明文化し、設けるのであれば不支給・減額条項を含めた規程を整備することが優先課題です。

就業規則はあるが退職金の不支給規定が曖昧な会社

「懲戒解雇の場合は退職金を支給しないことがある」といった抽象的な記述では、裁判で争われた際に効力が弱まる可能性があります。対象となる事由の明確化と、手続き（意見聴取・届出・周知）の適法性を改めて確認・整備することが必要です。現在進行中のトラブルがない今のうちに対応することが、最もリスクの低い選択です。

すでに懲戒解雇後に退職金を不支給とした会社

不支給の根拠規定があったか、手続きが適法だったか、非違行為の重大性が記録として残っているか——この3点を整理することが先決です。規程が整備されていれば有効性の主張ができますが、いずれかが欠けている場合は、専門家への相談を早めに行うことを強くお勧めします。請求書が届いてからでは選択肢が狭まります。

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