メンタル不調社員に損害賠償を予告されたら

ある日、休職中の社員から「会社の安全配慮義務違反で損害賠償を請求する」と告げられたら、あなたはどう動きますか。「悪意はなかった」「普通に対応してきたつもり」という思いがある一方で、記録がほとんど残っていない、専門家とも連携していなかった——そんな現実に直面し、何から手をつければいいかわからず立ち止まってしまう経営者・人事担当者は少なくありません。この記事では、安全配慮義務の具体的な範囲と判断基準を整理し、損害賠償請求を予告された後に会社がとるべき初動対応を、実務目線で解説します。

安全配慮義務とは何か、会社はどこまで問われるのか

安全配慮義務とは、使用者が労働者の生命・身体・精神の安全を確保するために必要な配慮を行う法的義務です。メンタルヘルス領域でも、この義務の不履行が損害賠償請求の根拠になります。

法的根拠を確認する

安全配慮義務は労働契約法第5条に明文化されており、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。これは努力義務ではなく法的義務です。違反した場合は、民法第415条（債務不履行）または民法第709条（不法行為）に基づく損害賠償請求の対象になります。「悪意がなかった」「意図的ではなかった」という主張だけでは免責されません。

メンタルヘルスに関して問われうる義務の範囲

安全配慮義務は抽象的に語られがちですが、裁判例やガイドラインをもとに整理すると、以下のカテゴリで義務の履行が問われます。

「知らなかった」では通じない予見可能性の考え方

裁判所が安全配慮義務違反を判断する際に重視するのは、予見可能性と結果回避義務の2軸です。「使用者が労働者の健康被害を予見できたか」「予見できたにもかかわらず適切な措置を取らなかったか」が問われます。重要なのは、実際に知っていなくても「知る機会があった」と判断されれば義務違反に問われうる点です。長時間残業が続いていた、上司が不調のサインを報告していた、本人が複数回欠勤していた——こうした状況があれば、予見可能性ありと認定される可能性があります。

損害賠償請求予告を受けたときの初動対応

損害賠償の予告を受けた直後は、感情的な反応や場当たり的な対応が後の交渉・訴訟を不利にします。まず落ち着いて状況を整理し、記録保全と専門家への相談を優先してください。

予告の内容を文書で受け取る・記録する

口頭で「損害賠償を請求する」と言われた場合でも、その内容・日時・発言者を速やかにメモに残してください。もし書面や電子メールで予告が届いた場合は、削除・上書きせず原本を保存します。相手がどのような根拠（長時間労働・ハラスメント・不適切な休職対応など）を主張しているかを把握することが、この段階での最優先事項です。相手の主張内容が不明確な場合、書面での回答を求めることも検討してください。

社内の関係者・管理職に口止めではなく情報集約を指示する

請求予告が出た後、上司や同僚が当該社員に個別に接触して「余計なことを言わないように」と圧力をかけるケースがありますが、これは証拠隠滅・ハラスメントと取られるリスクがあり絶対に避けてください。一方で、関係者が記憶や記録を持っている場合は、人事担当者や経営者が一元的に情報を集約する体制を整えることが重要です。

弁護士・社労士に相談するタイミングと費用感

顧問弁護士がいない中小企業では、「弁護士費用が読めない」という不安から相談が遅れがちです。しかし、予告の段階で弁護士に相談しておくことは、訴訟になった場合の対応コストを下げる意味で合理的な投資です。初回相談は30分〜1時間・5,000〜11,000円程度の法律事務所が多く、労働事件を専門とする弁護士であれば方針の見通しを立てやすくなります。また、社労士はメンタルヘルス対応・記録整備の観点でサポートできるため、弁護士と並行して活用することを検討してください。

「記録がない」状態からの証拠保全と今できる対応

対応記録が残っていなくても、今から整備できることは多くあります。記録がないこと自体は不利になりえますが、現時点から誠実に対応を進めた記録を積み上げることが防衛につながります。

今から集められる記録の種類

損害賠償請求の場面で証拠として機能しうる記録には、以下のものがあります。これらが過去分でどこまで残っているかを、まず棚卸しすることが出発点です。

• 労働時間記録（タイムカード・PCログ・入退館記録）
• 面談記録（上司・人事との面談日時・内容・参加者を記したメモ）
• 健康診断結果と事後措置の記録
• メール・チャット等のコミュニケーション履歴
• 業務上の指示・配慮に関する書面
• 休職・復職に関する通知書・診断書のやりとり
• ストレスチェックの実施記録（50人未満は義務対象外ですが、実施していれば有効）

記録がなかった期間についての考え方

「口頭で対応していたが記録が残っていない」という状況は、会社の主張を弱める要因になります。ただし、記録がないこと＝義務違反の直接証拠ではなく、あくまで「主張を裏付けるものがない」という状態です。関係者の証言（当時の上司・同僚）を整理し、覚えている限りの対応内容を時系列でまとめておくことは、弁護士への説明や交渉の準備として意味があります。

今後に向けた記録体制の構築

請求予告を受けた後であっても、これ以降の対応を誠実に記録していくことは重要です。当該社員が休職中であれば、連絡のやりとり・復職面談・主治医との情報共有など、すべてを文書化してください。「問題が起きてから記録を始めた」という事実は不利に働きませんが、記録を改ざん・後付けすることは絶対に避けてください。

「本人の性格・素因のせい」という主張が通りにくい理由

「もともと繊細な性格だった」「業務量は他の社員と同じだった」という主張は、裁判では使用者側に有利に働かないケースが多い、という点を正確に理解しておく必要があります。

電通事件が示した素因の取り扱い

安全配慮義務とメンタルヘルスに関する代表的な判例として電通事件（最高裁 平成12年3月24日）があります。この事件では、過重労働によりうつ病を発症し自死した労働者について、使用者の安全配慮義務違反が認定されました。労働者側に素因（もともとの性格的傾向）があった場合でも、使用者の責任を否定しない判断が示されており、素因による過失相殺は限定的にしか認められませんでした。「本人に問題があった」という主張が使用者の免責につながりにくいことを示した先例です。

「業務量は普通だった」という主張の限界

他の社員が同じ業務量をこなせていたとしても、特定の労働者に対して「健康被害が予見できる状況にあった」と認定されれば、使用者の義務違反が問われます。たとえば、その社員が体調不良を上司に相談していた、欠勤が続いていた、残業が集中していた——といった事情があれば、「業務量は同じだった」という反論だけでは不十分です。問題は業務量の絶対値ではなく、その労働者にとって健康被害が予見できたかどうかです。

ハラスメントが絡む場合の注意点

メンタル不調の背景にハラスメントが指摘されている場合、会社はパワハラ防止法（労働施策総合推進法）上の措置義務（相談窓口の整備・事実確認・行為者への措置など）も問われます。ハラスメントの事実が認定されると安全配慮義務違反と並行して使用者責任（民法第715条）も問われうるため、「知らなかった・確認していなかった」という対応は特にリスクが高くなります。

🔗 予告を受けた時点で弁護士や社労士に相談することで、法的リスクを最小化し、対応の方向性を明確にできます。 →

産業医・社労士との連携がなかった場合のリスクと挽回策

専門家との連携が不十分だった事実は、義務違反の一要素として指摘されうる一方、今から連携を始めることで「対応を改善している」という実績を積み上げることができます。

産業医との連携がなかった場合の会社責任

労働安全衛生法では、50名以上の事業場に産業医の選任が義務付けられています。50名未満の場合は義務対象外ですが、長時間労働者への医師面接指導の仕組みは規模にかかわらず求められます。産業医が選任されていない場合でも、地域の産業保健センター（産業保健総合支援センター）や外部EAP（従業員支援プログラム）の活用を通じて健康管理体制を整えることは可能です。「小さな会社だから仕方ない」という主張は、義務の存在を否定するものではありません。

社労士が担える役割と連携のメリット

社労士は、就業規則・休職規程の整備、復職フローの設計、メンタルヘルス対応の記録化といった実務を専門に支援できます。損害賠償請求を予告された後であっても、社労士が関与することで「対応の改善と記録整備を進めている」という事実を作ることができます。弁護士が法的対応の窓口になる一方、社労士は会社の日常的な体制整備を担う役割と理解してください。

今から連携を始めることの意味

「これまで専門家と連携してこなかった」という事実は変えられませんが、今から体制を整えることは将来的なリスクの低減につながります。また、裁判・交渉の場でも「問題が発覚した後に誠実に体制改善を進めた」という事実は、会社の姿勢として一定の意味を持ちます。連携の記録（相談日・内容・対応措置）はすべて残しておいてください。

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