メンタル不調と安全配慮義務の問われ方を正しく知る方法

「36協定を結んでいるから、残業させても問題ない」——そう信じていた経営者が、休職した社員の代理人弁護士から内容証明を受け取る。専任人事のいない中小企業では、こうした事態が突然やってくることがある。メンタル不調と安全配慮義務は、知識として「なんとなく聞いたことがある」では済まない領域です。36協定の締結、残業時間の上限、労働時間の記録——それぞれが会社の責任とどう結びつくのか、実務の観点から正確に整理しておくことが、いま求められています。

36協定を結んでいても、安全配慮義務は免除されない

36協定は刑事罰を回避するための手続きであり、長時間労働をさせてよい「許可証」ではありません。この一点を押さえておくだけで、多くのリスク判断が変わります。

36協定が免除するものと免除しないもの

36協定（時間外・休日労働に関する協定）を労使間で締結し、労働基準監督署に届け出ると、法定労働時間を超えた残業をさせても労働基準法違反の刑事罰を問われなくなります。特別条項付き36協定であれば、月45時間・年360時間という原則上限を超えた時間外労働も、一定の条件下で認められます。

しかし、これはあくまで「刑事上の免責」です。民事上の責任、すなわち労働契約法第5条に定める安全配慮義務は、36協定の有無にかかわらず使用者が負い続けます。特別条項を使って月100時間近い残業を命じた場合でも、その結果として社員のメンタル不調が発症すれば、会社は損害賠償を求められる立場になりえます。

過労死ラインと「予見可能性」の関係

厚生労働省が定める労災認定の目安として、発症前1か月に約100時間、または発症前2〜6か月の平均で月80時間を超える時間外労働がある場合、業務との関連性が強いと評価されます。これがいわゆる「過労死ライン」です。

裁判例では、この水準を超えた長時間労働が継続していた場合、会社が健康被害の発生を「予測できた」——つまり予見可能性があった——と推認される傾向があります。「まさかそこまでひどいとは知らなかった」という主張が通りにくくなるのです。月80時間超の残業記録が残っている場合、それ自体が会社にとってのリスクサインと理解してください。

特別条項を使うほど問われる「配慮の中身」

特別条項付き36協定を締結している会社ほど、日常的な健康管理の実施が求められます。月45時間を超える残業を命じる際には、産業医への相談機会の確保、上長による面談の実施、業務量の見直し検討など、具体的な配慮の記録が重要になります。協定を「使える状態」にしているだけでは不十分であり、実際に使う局面でどんな配慮をしたかが後から問われます。

「記録がない」は会社を守らない——労働時間把握義務の実態

労働時間の記録が残っていない、あるいは実態と乖離している場合、「証拠がないから問題ない」とはなりません。むしろ記録がないこと自体が義務違反の根拠になりえます。

使用者には客観的な把握義務がある

労働安全衛生法第66条の8の3は、使用者に対して労働者の労働時間を把握する義務を課しています。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（2017年）は、タイムカードやPCログなど客観的な記録方法を原則とし、自己申告制を用いる場合には実態と乖離しないよう適切な管理を行うことを求めています。

つまり、「本人が申告した時間しか記録していない」「テレワークで実労働時間が把握できていない」という状態は、制度上すでに問題をはらんでいます。

記録の乖離が「会社側の不利」になる仕組み

裁判やトラブルの場面では、社員側が「実際にはこれだけ働いていた」という証拠としてメール送受信の時刻、社内チャットのログ、取引先とのやり取りの記録などを提出することがあります。一方、会社側に客観的な勤怠記録がなければ反論の根拠を持てません。

自己申告制を採用している中小企業では、「申告上は問題なかった」という主張が、「では実態を把握していなかったということか」という反論にさらされます。記録の不備は会社のリスクを高める方向に働く点を、経営者・担当者は認識しておく必要があります。

今すぐ確認すべき勤怠管理の状態

現在の勤怠管理が適切かどうか、以下の観点で確認してください。

• タイムカード・勤怠システムの記録と、メール・チャットの送受信時刻に大きなズレがないか
• テレワーク・フレックス制の社員について、始業・終業時刻を客観的に記録できているか
• 管理職（労基法上の管理監督者を除く）の労働時間も記録・把握できているか
• 月80時間超の残業が発生した社員への産業医面談が実施されているか（義務）

産業医が選任されていない会社（常時50人未満の事業場は選任義務なし）でも、地域産業保健センターの活用や、嘱託産業医との契約によって、健康管理の体制を整えることは可能です。

安全配慮義務違反が認められる三つの要件

安全配慮義務違反が民事上の問題になるかどうかは、「予見可能性」「結果回避可能性」「因果関係」の三要件で判断されます。この構造を知っておくことで、自社のリスクをより正確に評価できます。

予見可能性——「知らなかった」では通らない理由

会社が健康被害の発生を予測できる状況にあったかどうかが、まず問われます。長時間労働の記録がある、上司が「最近元気がない」と報告していた、本人が体調不良を訴えていた——こうした事実があれば、会社は不調の発生を「知り得た」と評価されます。

実務で問題になりやすいのは、「上司は気づいていたが会社（人事・経営者）には報告が上がっていなかった」ケースです。この場合でも、適切な報告体制を整備していなかったこと自体が義務違反として問われる可能性があります。管理職が「気づいた情報」を会社として把握できる仕組みがあるかどうかが重要です。

結果回避可能性——対応できたのにしなかった、が問題になる

不調のサインを把握していたにもかかわらず、業務量の軽減、配置転換、休暇の取得促進、産業医や専門家への相談といった対策を講じなかった場合、「回避できたのに回避しなかった」と判断されます。

特に専任人事がいない環境では、不調のサインへの対応が上司個人の判断に委ねられ、会社として組織的な対応がなされないまま時間が経過するケースが多く見られます。「様子を見ていた」という期間が長くなるほど、後から問題視されるリスクが高まります。専門家の判断を取り入れることで、客観性を持った対応が可能になります。

因果関係——業務と発症の結びつきをどう評価するか

業務上の負荷（長時間労働・強いプレッシャー・ハラスメント等）とメンタル不調の発症との間に、相当因果関係があるかどうかが問われます。労災認定（厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」、2011年策定・2023年改正）がなされた場合、民事上の因果関係の立証も容易になる傾向があります。

ただし、労災認定されなかったからといって民事責任が問われないわけではありません。認定基準と民事上の判断基準は異なるため、労災不支給の結果をもって「会社に責任はない」と判断するのは早計です。

不調のサインを見逃さないための社内の仕組み

メンタル不調への対応は、発症してから考えるのでは遅い場合があります。日常的に機能する「気づきの仕組み」を社内に持つことが、会社を守る最も現実的な方法です。

管理職が果たすべき役割と限界

日常的に社員の変化に気づける立場にあるのは、直属の上司や管理職です。表情の変化、口数が減った、ミスが増えたといったサインをキャッチする「ラインケア」の役割は管理職が担います。しかし、管理職に「気づいて・判断して・対応して」をすべて任せることには限界があります。

管理職への教育（ラインケア研修）とあわせて、「こんな状況があれば人事・経営者に報告する」という基準を明文化しておくことが重要です。専任人事がいない会社では、この報告の基準と経路が曖昧になりがちです。

就業規則・メンタルヘルス方針の整備

会社としてメンタルヘルス対応の方針と手順を文書化しているかどうかも、後のリスク管理に影響します。就業規則に休職・復職のルールが明記されているか、メンタルヘルスに関する相談窓口の案内があるか——こうした整備の有無が、会社の「配慮の姿勢」として評価される場合があります。

従業員数が少ない会社では「そこまでしなくても」と感じるかもしれませんが、問題が起きてから整備するよりも、平時に形を作っておくことのコストは格段に低いです。

産業医・外部専門家との連携体制

常時50人以上の事業場では産業医の選任が義務付けられています。50人未満の事業場では義務はないものの、地域産業保健センター（各都道府県に設置、無料で利用可能）や嘱託産業医との契約によって、健康相談の窓口を持つことができます。外部専門家に相談できる体制があるかどうかが、「予見可能性」や「結果回避可能性」の評価にも関わってきます。

上限を超えてしまった後に会社が取るべき対応

すでに時間外労働の上限を超えてしまっている、あるいは不調の兆候がある社員がいる——そうした状況にある場合でも、今からとれる対応があります。重要なのは、「気づいた時点から記録と対応を始めること」です。

現状の把握と記録の開始

まず、対象となる社員の直近の労働時間を正確に集計します。客観的な記録（タイムカード・PCログ等）と、申告上の記録に乖離がないかを確認してください。次に、上司や管理職から、最近の様子・業務量・本人からの申し出などについてヒアリングし、その内容を日付とともに記録します。「いつ・何を把握したか」の記録が、後から会社の対応の誠実さを示す証拠になります。

本人への面談と業務負荷の見直し

月80時間超の時間外労働が発生している場合、産業医による面談（または産業医がいない場合は産業保健師や外部相談窓口の活用）を行い、本人の状態を確認します。面談の実施日・内容・対応方針を記録に残してください。あわせて、業務量・担当案件・期限の見直しを上長と検討し、その結果も記録します。

「大変そうだとは思っていたが、本人が大丈夫と言っていたので」という対応は、後から「配慮が不十分だった」と評価されやすいです。本人の申告だけに頼らず、客観的な負荷の評価と組織的な判断が求められます。

対応方針の文書化と継続的なモニタリング

取った対応（面談実施・業務軽減・休暇取得の促進など）を文書化し、その後の状況を定期的に確認する仕組みを設けます。対応が「一度やって終わり」にならないよう、フォローのスケジュールを決めておくことが重要です。

よくある質問